【正文】 衍了事。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險(xiǎn)和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)卻沒(méi)有可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯(cuò)誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯(cuò)誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒(méi)有把培養(yǎng)工作落到實(shí)處。舉這樣的例子是想說(shuō)明，對(duì)培養(yǎng)的人才對(duì)象一定要有個(gè)科學(xué)的、全面的評(píng)估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人都是人才一樣。不同的人才，個(gè)人的基礎(chǔ)不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也不一樣。對(duì)待不一樣的人才需要采取不同的政策和不同的培養(yǎng)方式?！　〉谖?，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點(diǎn)與非重點(diǎn)。這里我想強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是，企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，如果不是由公司高層來(lái)直接推動(dòng)，這個(gè)系統(tǒng)工程運(yùn)行起來(lái)就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來(lái)的方向和目標(biāo)。人才隊(duì)伍建設(shè)，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān)注和重視的。人才培養(yǎng)不僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)找人談?wù)勗挘统鋈ヂ?tīng)聽(tīng)課那么簡(jiǎn)單，而應(yīng)該從系統(tǒng)方面進(jìn)行建設(shè)。譬如，在技術(shù)開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過(guò)做事把人才隊(duì)伍同時(shí)也培養(yǎng)出來(lái)，其他業(yè)務(wù)工作的開展也是如此，所以要求每個(gè)管理人員在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)的時(shí)候，都應(yīng)該形成一個(gè)觀念：我的團(tuán)隊(duì)成員是否會(huì)因?yàn)榇艘粯I(yè)務(wù)的開展而得到某些方面的提升?！　∑浯?，人才培養(yǎng)是個(gè)基礎(chǔ)的工作?！　∈紫龋瞬排囵B(yǎng)肯定是個(gè)長(zhǎng)期的工作。　　我一直以為，企業(yè)管理一定是個(gè)非常系統(tǒng)的東西，一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，肯定別的環(huán)節(jié)也會(huì)不同程度的出現(xiàn)問(wèn)題?！　　　∑鋵?shí)要說(shuō)的還很多，如對(duì)人力資源工作的重視問(wèn)題、企業(yè)收益與員工福利問(wèn)題、用人的心態(tài)問(wèn)題、本身的學(xué)習(xí)問(wèn)題，等等，企業(yè)沒(méi)有完美的領(lǐng)導(dǎo)，但是一定要有追求完美的本質(zhì)。　　　　回到前面，在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)老板們一定要有個(gè)周全的和系統(tǒng)的思路，切忌因人廢事或因人設(shè)事，也不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，把人力資源的整個(gè)制度體系和基本流程建設(shè)好，并全力督促執(zhí)行，我相信，只要堅(jiān)持下來(lái)，都很容易走上正軌的。譬如對(duì)待忠誠(chéng)卻業(yè)績(jī)一般的員工、能力強(qiáng)但是有點(diǎn)不聽(tīng)指揮的員工、企業(yè)里的各種親戚和朋友等，對(duì)這些人在企業(yè)采取不同的使用方法，都可能影響到作為老板的威信，甚至對(duì)其他員工都可能產(chǎn)生不同的反響?！　　　≈行∑髽I(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。當(dāng)然，對(duì)具體事務(wù)的管理需要?jiǎng)澏ㄒ粋€(gè)界限，管得太具體不好，不聞不問(wèn)也不對(duì)，我建議還是應(yīng)該從宏觀上進(jìn)行掌握，同時(shí)抓一些有代表性的典型事件。這兩方面，是任何一家企業(yè)負(fù)責(zé)人都必須關(guān)注的重點(diǎn)。需要采取什么樣的人力資源政策，這個(gè)需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行確定，不同行業(yè)、企業(yè)不同階段、以及不同規(guī)模所采取的政策應(yīng)該是有區(qū)別的，甚至不同風(fēng)格的老板（譬如對(duì)企業(yè)人力資源的不同認(rèn)識(shí)），也會(huì)要求企業(yè)采取不一樣的人力資源管理模式，人力資源政策的核心就是如何激勵(lì)并約束員工，更好的去完成企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)然，在資源的配置和調(diào)節(jié)過(guò)程中，不同的階段其側(cè)重點(diǎn)是不一樣的，這個(gè)只有企業(yè)老板心中最有數(shù)。具體如下：　　　　老板們首先得對(duì)自己的企業(yè)有個(gè)總體評(píng)估，企業(yè)目前是怎樣的一個(gè)現(xiàn)狀，未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的，企業(yè)的核心能力在什么地方，企業(yè)的產(chǎn)值、規(guī)模大致會(huì)有一個(gè)這樣的成長(zhǎng)曲線，企業(yè)的長(zhǎng)處和短處各在什么地方……等等，如果這些東西弄明白了，采用相對(duì)明確的人力資源管理模式，以及制定相關(guān)的政策就有個(gè)大致的標(biāo)準(zhǔn)了。當(dāng)然，這里的一些東西，如果有用，也可以作為參考?！　　　∈?、中小企業(yè)老板的人力資源管理　　　　這里的中小企業(yè)，主要指民營(yíng)企業(yè)，相對(duì)機(jī)制比較靈活，政策運(yùn)用起來(lái)也比較方便?！　　　∑髽I(yè)一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)，側(cè)重與公司業(yè)務(wù)與員工的互動(dòng)，關(guān)鍵是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，就是作為員工的上司，要在綜合考慮的前提下，幫助員工爭(zhēng)取應(yīng)得的利益（當(dāng)然，不能忽視公司的利益），在合適的場(chǎng)合要能夠代表員工主張權(quán)利（這個(gè)時(shí)候，人力資源部門往往是不可靠的）。　　　　對(duì)于其他管理人員而言，在組織員工開展日常工作的過(guò)程中，一定要多了解員工的思想狀態(tài)，知道員工在考慮什么問(wèn)題，要多從關(guān)心員工的角度出發(fā)來(lái)鼓勵(lì)員工完成工作任務(wù)，盡量避免使用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。　　　　先說(shuō)專職的人力資源管理人員，因?yàn)樵趧e的文章中做了很多描述（參看中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)“A大調(diào)”的文章），這里就做個(gè)簡(jiǎn)單的歸納。要主動(dòng)擺出合作的姿態(tài)。其次是要把握公司相關(guān)人力資源政策的推行狀況，公司有好的合適的制度，如果只推行一半，或者是執(zhí)行不徹底，都會(huì)對(duì)公司的各方面運(yùn)營(yíng)造成影響；第三是要適時(shí)調(diào)整和修正公司的人力資源政策，公司業(yè)務(wù)情況變化了，規(guī)模擴(kuò)大或縮小了，都要考慮公司人力資源政策的調(diào)整問(wèn)題；第四，就是企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，或者新的人力資源政策推行，都需要公司高層的全力推動(dòng)，或全力支持，否則就難以取得成效（當(dāng)然，這個(gè)得看公司的管理基礎(chǔ)如何，基礎(chǔ)好的企業(yè)往往有些能力強(qiáng)的部門負(fù)責(zé)人就能夠辦好），其中，團(tuán)隊(duì)建設(shè)是這些領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻關(guān)注的核心工作內(nèi)容，這是關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。如果高層人員對(duì)相關(guān)的信息不了解，就可能判斷失誤，或者做出錯(cuò)誤決定。這只是一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子。我以前在一家公司負(fù)責(zé)人力資源工作，人事的一些基本政策都出自我這個(gè)部門，執(zhí)行也在我這個(gè)部門，公司主管技術(shù)研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)為了加班費(fèi)的問(wèn)題就找了我很多次，因?yàn)榘凑展镜慕y(tǒng)一規(guī)定，每個(gè)部門的加班時(shí)間是有總數(shù)控制的，不然加班費(fèi)就沒(méi)辦法控制，而他們部門在加班方面需要做調(diào)整（當(dāng)然是業(yè)務(wù)需要），這個(gè)實(shí)際上就涉及到公司關(guān)于加班時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)需要修正的問(wèn)題。這也是一般企業(yè)通行的方式，因?yàn)槊课活I(lǐng)導(dǎo)的分工不一樣，分管的業(yè)務(wù)也不同，關(guān)注的重點(diǎn)肯定也不一樣。在談到高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)方面，也需要區(qū)別對(duì)待。很多企業(yè)在這方面的思考是不系統(tǒng)的，甚至不少企業(yè)即使員工收入不錯(cuò)，也不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成各種浪費(fèi)，就更需要檢討了。有些員工工作積極性不高，也許大家都厭煩每周工作六天（很多企業(yè)是雙休，貴公司為什么只安排休一天），也許是員工覺(jué)得企業(yè)的分配制度不合理，等等?！　　　钠髽I(yè)層面來(lái)看，就涉及到一個(gè)整體性的問(wèn)題，即公司的人力資源政策如何與公司的業(yè)務(wù)開展相匹配，很多業(yè)務(wù)開展不好，不能怪員工不努力或者不認(rèn)真，而應(yīng)該檢討公司的人事政策是否合理、實(shí)用，譬如，員工不想加班，公司就得考慮員工不想加班的理由是什么？難道僅僅只是員工的懶惰？我看未必。你得時(shí)刻了解你的下屬在做什么，他們有什么想法，他們有什么困難，他們最關(guān)心什么，他們需要你提供那些幫助，他們是否需要培訓(xùn)，他們的工作效率為什么不高，他們對(duì)公司是否滿意……等等一系列問(wèn)題。這里我重點(diǎn)提議：請(qǐng)所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行情況。你招聘新員工，你得給人家介紹公司的基本業(yè)務(wù)，人家對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題提出問(wèn)題，你得能夠給予實(shí)際的解答；你在確定人員編制的時(shí)候，你得知道做某件事需要多少人，要知道大致的工作量；你在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的時(shí)候，你得了解哪些課程是需要的，哪些課程是不需要的，你也需要知道聘請(qǐng)?jiān)鯓拥闹v師來(lái)授課比較合適；你做績(jī)效管理方案的時(shí)候，你得根據(jù)不同部門不同崗位的責(zé)任要求來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)；尤其你在做崗位說(shuō)明的時(shí)候，你得熟悉每個(gè)崗位的主要工作內(nèi)容是什么，否則你就可能把一個(gè)技術(shù)人員的崗位與一個(gè)倉(cāng)庫(kù)管理人員的崗位搞混；還有人力資源管理過(guò)程中，會(huì)涉及到很多具體的事務(wù)性工作，譬如員工崗位調(diào)整、員工要求增加薪水，都需要你對(duì)企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)有一定程度的熟悉。所以，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)來(lái)開展人力資源工作，是我們?nèi)肆Y源管理的核心所在。 七、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理　　　　企業(yè)的絕大部分工作都應(yīng)該圍繞業(yè)務(wù)的開展來(lái)進(jìn)行，人力資源管理工作也不例外。人的使用，一定要考慮人的復(fù)雜性，而不僅僅是表面的工作態(tài)度或業(yè)績(jī)問(wèn)題。這方面的工作主要應(yīng)該包括這些方面：分配機(jī)制是否合理？人員晉升機(jī)制是否靈活？工作評(píng)價(jià)體系是否完善？?jī)?nèi)部支持是否完善？其中，對(duì)他們的工作認(rèn)可度和信任程度是最核心的。這個(gè)工作相對(duì)難度更大，涉及到企業(yè)整個(gè)的管理機(jī)制的問(wèn)題。其中，能力擔(dān)當(dāng)是最核心的，沒(méi)有這個(gè)能力，即使其他方面再好，也不能作為最佳人選。那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定呢？我們按照比較專業(yè)是說(shuō)法，就是為每一個(gè)崗位都建立一個(gè)素質(zhì)勝任模型，對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行全面的描述?！　　　⌒匠旯芾斫ㄗh公司請(qǐng)專業(yè)人士參與設(shè)計(jì)。譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀(jì)律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規(guī)定進(jìn)行處理。在這方面，個(gè)人的基本建議是：　　薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高（或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮剑弧　∫紤]員工的各種支出，以及享受到的其他