人力資源選聘培訓(xùn)教材-文庫吧資料
2024-10-25 03:13本頁面
【正文】 的測試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。,?,加權(quán)申請表 分析影響該職位工作成功的個(gè)人因素； 依各因素的重要程度給定相應(yīng)的權(quán)數(shù)；（權(quán)數(shù)一般由過去的 統(tǒng)計(jì)資料或由權(quán)威機(jī)構(gòu)提供） 計(jì)算每位應(yīng)聘者的權(quán)數(shù)總和并加以比較；,?,用水平百分比法制定的加權(quán)申請表,借鑒,?,自傳式調(diào)查表（履歷表） 履歷表主要是以過去的資料預(yù)測未來，它提供的資料比較詳細(xì)，如某公司履歷表主要包括以下內(nèi)容： 婚姻狀況； 習(xí)慣與態(tài)度； 健康； 人們的相互關(guān)系（如如何看待自己的鄰居）； 金錢（如一年收入的多少用于儲蓄）； 雙親的家庭、童年、青少年時(shí)期； 個(gè)人特征； 現(xiàn)在的家庭； 娛樂、愛好和興趣； 學(xué)校和教育； 自我印象； 價(jià)值觀、看法與偏愛； 工作等 雅倩化妝品有限公司個(gè)人資料,?,測 試 認(rèn)知能力測試： 智力測試：智商（ = 智齡 / 實(shí)際年齡 * 100） 特殊認(rèn)知能力測試（能力傾向測試）：歸納和演繹推理、語言理解、記憶、數(shù)字能力測試 運(yùn)動(dòng)與身體能力測驗(yàn)：運(yùn)動(dòng)能力測試：包括協(xié)調(diào)性和敏捷性測試 身體能力測試：包括靜態(tài)力量（舉重）、動(dòng)態(tài)力量（拉動(dòng)）、身體協(xié)調(diào)（如跳繩）和耐力測驗(yàn) 個(gè)性與興趣測驗(yàn)：測試方式有：筆紙測試法、投射法、心理實(shí)驗(yàn)法、儀器測量法 知識測試：綜合考試、專業(yè)知識考試、相關(guān)知識考試（結(jié)構(gòu)考試）,?,工作樣本( )與工作模擬 工作樣本技術(shù)（ )：測量申請人 實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)。 工作申請表,工作申請表可以給我們提供哪些信息？,?,工作申請表的作用 確定工作申請人是否符合空缺職位所需的最低資格要求，預(yù)測其未來工作績效； 組織可以對工作申請人過去的成長與進(jìn)步情況加以評價(jià)，判斷他們是否具有某些與工作有關(guān)的特點(diǎn)來推斷其是否具有該工作所需的知識； 可以從工作申請表所包含的資料來尋求面試時(shí)需進(jìn)一步了解的與工作申請人有關(guān)的潛在問題。,?,網(wǎng)上招聘 優(yōu)點(diǎn) 選擇的范圍廣 方便快捷 成本較低 不受時(shí)間、地點(diǎn)限制 存儲與搜索簡歷更加容易 專業(yè)招聘網(wǎng)站 .51,?,推薦：企業(yè)員工、熟人、關(guān)系單位、同業(yè)推薦 申請人自薦（隨機(jī)求職者） 老年雇員:要吸引老年雇員，企業(yè)應(yīng)注意： 檢查公司的人事政策，以發(fā)現(xiàn)是否有不鼓勵(lì)招募或促使現(xiàn)有有價(jià)值的老年雇員離開的情況。 獵頭公司對目標(biāo)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，確定其是否適合于委托公司的需要。招聘會面對的對象； 招聘會組織者的能力與社會影響力； 招聘會的信息是否做了宣傳； 競爭對手是否有意向參加招聘會。 用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)。 企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。 適合使用中介機(jī)構(gòu)招聘所需人力資源的情況 用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請人。國家級、省級、市級、縣區(qū)級的人才交流中心和勞動(dòng)力市場而組成的覆蓋全國的市場體系。,為什么有時(shí)企業(yè)發(fā)布“遮蔽廣告（.”,?,可以避免數(shù)不清的電話或者登門訪問和查詢，避免因?yàn)榍舐氄呶幢讳浻枚o組織帶來社會和公共關(guān)系方面的麻煩； 有時(shí)組織不想讓競爭對手發(fā)現(xiàn)自己在某一個(gè)地區(qū)開始招募人力而過早暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃； 有的組織不愿意讓現(xiàn)有員工發(fā)現(xiàn)組織正在試圖準(zhǔn)備由外部人員來填充組織的某些職位空缺。 應(yīng)注意廣告的合法性,?,—使用“遮蔽廣告（ ）”。,?,組織外部廣告招募（150） —招募廣告的內(nèi)容 組織的基本情況； 是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)； 招聘的職位、數(shù)量與基本條件； 招聘的范圍；薪資與待遇； 報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需的資料； 其他有關(guān)注意事項(xiàng)。 使未被錄用的應(yīng)聘者避免了職業(yè)生涯中的彎路。 有利于樹立良好的企業(yè)形象。 有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 選聘工作比較困難： 識別人比較困難，缺乏科學(xué)的定量手段； 優(yōu)秀人才比較短缺；法律、政策的制約； 對組織影響重大的關(guān)系人要求安置熟人；,?,人力資源選聘的意義,招聘到合適的人員有利于確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 問題： 為什么會錯(cuò)選錢力？ 運(yùn)用什么樣的方法可以發(fā)現(xiàn)錢力的缺點(diǎn)？,案例五,?,人力資源選聘 （ ）,人力資源選聘的含義與意義 人力資源選聘的要求 制定招聘規(guī)劃 人力資源選聘的流程 人力資源選聘中應(yīng)注意的問題,?,一、人力資源選聘的含義與意義,人力資源選聘的含義（P137） :組織為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，并通過科學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用并將他們安排到組織所需崗位的過程?！?李初說：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你作出決定更好，明天就可以通知他來工作。王量說：“兩位候選人，開來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為那一位更合適呢？” 李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。面試結(jié)果：可錄用。 面試結(jié)果：可錄用。第四章 人力資源選聘,?,甄選錄用決策,普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，人力資源部經(jīng)理王量對應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選，留下了兩個(gè)人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人
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