eva績效考核研討會紀要1(編輯修改稿)
2024-07-19 15:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、論證、分析來講，這是一個系統(tǒng)工程，而某些人力資源部門只設(shè)一個人，配些搞培訓等其他一些人員，甚至叫一個司機把表給領(lǐng)回就行了，這是很多企業(yè)處于什么階段，人力資源是不是到了資源的程度了，人力資源確實是第一資源，但不能一概而論，這還是一個階段性的東西。 通威集團就有一個很好的培訓中心，專門從各地聘請一些老師、教授、知名企業(yè)的老總來巡回培訓，這工作做得很扎實?；氐叫袨殄^定這問題上來，首先從領(lǐng)導要從觀念上作一個認識，作為一個系統(tǒng)分析，希望領(lǐng)導、各個部門的經(jīng)理、甚至員工參與進來，首先我都不知道系統(tǒng)分析員應該干些什么，我們能夠分析到某一點應該干些什么呢？b：有一個關(guān)鍵問題，我們的績效指標是怎么產(chǎn)生的？c：一般是從德、勤、能，然后再去細分它，然后根據(jù)崗位特點再衍生出一些指標來。b：產(chǎn)生這些指標體系中，一個企業(yè)不一樣，還是一個部門不一樣？c：原本一個規(guī)范的企業(yè)都是一樣，拿到每一個表格，拿到你這兒打10分，他哪兒9分，人對了人你也9分，公平！公平！你（葛鑫）剛才說的A、B、C、D也是一樣呀！老總也可能得C，甚至可能得D，為什么呢？總部下達了250萬的任務，他卻只完成了150萬，得了D，而掃地的，因沒有偷竊，清潔打掃干凈，卻月月都得A，這怎么解決。b：我舉個例子，找出這差別在什么地方。我們關(guān)鍵講的是改善，我們說打了A、B、C、D之后，我們關(guān)鍵能找出行為上的差值來，和剛才說的打8分、9分的有什么不同。那你的6分、7分差值體現(xiàn)在什么地方？c：知道我們現(xiàn)在的考核不合理，被俱樂部吸引過來，想解決問題。b：……就從我的角度來講，員工給我的東西，感興趣的就看，不感興趣的，你們倆去處理就是了。就有這樣一個問題如何讓老總們走到前面來感受興趣？這里我們還是講一個改善的問題，以前我們看到一個非常漂亮的表格，我們問：“你們企業(yè)有多少人”？“500人”。“這么多表格收上來，你看得完嗎？”“這不一定?！蹦菃T工會想，我提這么意見都沒看到，下次我還提這么多意見？績效考核非常講究信用性，下次我們講的月溝通報告與階段評估報告細分類，每項（指標）到部門主管分類了，有些狀態(tài)你必須做出處理，這樣，第一就確
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