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正文內(nèi)容

eva績效考核研討會紀要1(編輯修改稿)

2024-07-19 15:34 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 、論證、分析來講,這是一個系統(tǒng)工程,而某些人力資源部門只設(shè)一個人,配些搞培訓等其他一些人員,甚至叫一個司機把表給領(lǐng)回就行了,這是很多企業(yè)處于什么階段,人力資源是不是到了資源的程度了,人力資源確實是第一資源,但不能一概而論,這還是一個階段性的東西。 通威集團就有一個很好的培訓中心,專門從各地聘請一些老師、教授、知名企業(yè)的老總來巡回培訓,這工作做得很扎實?;氐叫袨殄^定這問題上來,首先從領(lǐng)導要從觀念上作一個認識,作為一個系統(tǒng)分析,希望領(lǐng)導、各個部門的經(jīng)理、甚至員工參與進來,首先我都不知道系統(tǒng)分析員應該干些什么,我們能夠分析到某一點應該干些什么呢?b:有一個關(guān)鍵問題,我們的績效指標是怎么產(chǎn)生的?c:一般是從德、勤、能,然后再去細分它,然后根據(jù)崗位特點再衍生出一些指標來。b:產(chǎn)生這些指標體系中,一個企業(yè)不一樣,還是一個部門不一樣?c:原本一個規(guī)范的企業(yè)都是一樣,拿到每一個表格,拿到你這兒打10分,他哪兒9分,人對了人你也9分,公平!公平!你(葛鑫)剛才說的A、B、C、D也是一樣呀!老總也可能得C,甚至可能得D,為什么呢?總部下達了250萬的任務,他卻只完成了150萬,得了D,而掃地的,因沒有偷竊,清潔打掃干凈,卻月月都得A,這怎么解決。b:我舉個例子,找出這差別在什么地方。我們關(guān)鍵講的是改善,我們說打了A、B、C、D之后,我們關(guān)鍵能找出行為上的差值來,和剛才說的打8分、9分的有什么不同。那你的6分、7分差值體現(xiàn)在什么地方?c:知道我們現(xiàn)在的考核不合理,被俱樂部吸引過來,想解決問題。b:……就從我的角度來講,員工給我的東西,感興趣的就看,不感興趣的,你們倆去處理就是了。就有這樣一個問題如何讓老總們走到前面來感受興趣?這里我們還是講一個改善的問題,以前我們看到一個非常漂亮的表格,我們問:“你們企業(yè)有多少人”?“500人”。“這么多表格收上來,你看得完嗎?”“這不一定?!蹦菃T工會想,我提這么意見都沒看到,下次我還提這么多意見?績效考核非常講究信用性,下次我們講的月溝通報告與階段評估報告細分類,每項(指標)到部門主管分類了,有些狀態(tài)你必須做出處理,這樣,第一就確
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