企業(yè)薪酬管理之研究本科論文(編輯修改稿)
2025-07-16 19:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)的發(fā)展快速，同時外資廣告公司的不斷介入，使得對優(yōu)秀創(chuàng)意人才的需求不斷增大，薪資隨之走高。新的構思和與眾不同的創(chuàng)意，是優(yōu)秀廣告的靈魂。根據(jù)市場調(diào)查，今年來廣告行業(yè)的收入不菲，一般發(fā)展較好的廣告公司的高層管理人員年收入3050萬元，中層干部年薪約1020萬元，基層員工年薪約515萬元，浮動工資占的比重很大。具體還要根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟形勢和本公司自身的發(fā)展而制定薪酬標準。根據(jù)調(diào)查結果，進行比較分析?？吹奖竟镜男匠晁脚c同行業(yè)的市場的平均水平的差距。企業(yè)的薪酬水平低于市場中同行業(yè)的薪酬水平，將導致企業(yè)人才外流。對策：了解該企業(yè)高級領導決策層的認可程度和企業(yè)的增資額度，適當增資。3酬設計方案 薪酬是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足員工及其家庭的基本生活需求，使員工產(chǎn)生安全感和對預期風險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿足員工追求承認、成就等更高層次的精神需求，提高員工的勞動積極性。 在企業(yè)內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間的工作，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。員工都傾向于到勞動強度小、工作條件好的部門和崗位去工作，這樣就會出現(xiàn)有些部門或崗位勞動力供不應求，而另一些部門或崗位勞動力則供大于求的現(xiàn)象。為了消除這一現(xiàn)象，組織可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導人員流動，實現(xiàn)人力資源的合理配置。 薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，而企業(yè)為了在人力資源市場上占有優(yōu)勢，能吸引和留住人才不得不適當提高本企業(yè)的薪酬水平，這勢必會增加產(chǎn)品的成本，直接導致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且還是企業(yè)生活經(jīng)營工作的主要內(nèi)容，它直接關系到企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞。因此，我們企業(yè)必須建立并完善薪酬管理制度。 薪酬管理應考慮到其法律因素，必須遵守國內(nèi)外相關法律規(guī)定。 薪酬管理是建立在充分的調(diào)查基礎上的，對不同勞動范疇對應的酬勞要公正公平。 薪酬在一定程度上，是以激勵為目的，發(fā)放給勞動者的酬勞，所以薪酬結構的制定必須具有其激勵性，否則就會失去自身效益。 薪酬作為企業(yè)成本的一個重要組成部分，發(fā)放的科學性直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟利益。 薪酬的發(fā)放必須及時，如果拖欠推延，勢必會影響員工的積極性和工作的質(zhì)量，員工的物質(zhì)生活沒有保障，他們對企業(yè)的信任度大大降低，企業(yè)效益會受到影響。 隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，薪酬形式也隨之變化?；拘匠杲Y構表,薪酬模式基本薪酬結構適用對象職位工資制基本工資 +績效工資 +激勵工資一般職能人員和管理人員提成工資制 基本工資 +合同簽單額百分比營銷部銷售人員、國際貿(mào)易部和工程項目部相關人員年薪制基本工資 +績效工資 +效益工資高級管理人員（副總級以上）針對亞加美廣告公司薪酬管理存在的問題，結合薪酬管理理論，進行優(yōu)化設計：整體工資結構為：工資+獎金+福利及補貼工資=基本工資+提成+加班工資獎金=績效獎金+年終獎金福利及補貼=崗位津貼+通訊、交通、午餐補貼+五險一金+福利具體工資結構為：基本工資+提成+加班工資+績效獎金+福利/補貼+年終獎金各元素所占比重表基本工資崗位津貼績效工資提成年終獎低低中高高在各元素的比重設計中，基本工資和崗位津貼都比較低，把提成和年終獎金的比重提高，對于員工的激勵性更大，設計思路為：低底薪+高提成+獎金?；竟べY：即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的工資標準支付
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