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正文內(nèi)容

06091自考本科薪酬管理(編輯修改稿)

2025-05-08 23:52 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。(1)工作分析的計(jì)劃階段(2)工作分析的準(zhǔn)備階段(成立工作小組、有效的溝通)(3)工作分析的執(zhí)行階段(收集工作背景資料、設(shè)計(jì)調(diào)查方案、運(yùn)用各種調(diào)查方法)(4)工作分析的分析階段(整理資料、審查資料、分析資料)(5)工作分析的完成階段(編寫職務(wù)說明書、總結(jié)分析過程、分析結(jié)果運(yùn)用)(6)維護(hù)和更新階段:優(yōu)點(diǎn):(1)主觀隨意性較小,可靠性強(qiáng) (2)相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評(píng)價(jià)結(jié)果易為人們接受(3)比較通俗,容易推廣缺點(diǎn):(1)設(shè)計(jì)時(shí),需要投入大量的人力和財(cái)力 (2)評(píng)價(jià)要素定義和權(quán)重的確定有一定的技術(shù)難度,而且要素選擇、等級(jí)的定義帶有主觀因素第五章薪酬調(diào)查:就是通過正當(dāng)途徑,獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程。:是指員工獲得組織經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。:薪酬。:綜合性分析報(bào)告、專項(xiàng)分析報(bào)告。:(1)為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)(2)為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)(3)整合薪酬要素(4)充分了解薪酬趨勢(shì)(5)控制勞動(dòng)力成本,維護(hù)企業(yè)形象:(1)按照調(diào)查方式不同分為:正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查(2)按照調(diào)查主體不同分為:政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查、企業(yè)薪酬調(diào)查(3) 按照調(diào)查內(nèi)容不同分為:薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查3. 薪酬滿意度調(diào)查的功能:(1)了解員工對(duì)薪酬的期望(2)診斷企業(yè)潛在的問題(3)找出本階段出現(xiàn)的主要問題及原因(4)評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響(5)促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流(6)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力:(1)提高管理者的認(rèn)識(shí)(2)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),了解崗位相對(duì)價(jià)值(3)建立有效的溝通機(jī)制(4)通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查,確定企業(yè)合理的薪酬水平(5)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系:(1)確定調(diào)查的企業(yè)(2)確定調(diào)查的崗位(3)確定調(diào)查的數(shù)據(jù)(4)確定調(diào)查的時(shí)間段:(1)企業(yè)何時(shí)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查(2)對(duì)崗位的描述是否清楚(3)崗位層次是否清晰(4)調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新(5)哪些企業(yè)參與了薪酬調(diào)查(6)是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法(7)每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致(用途、功能):(1)薪酬戰(zhàn)略的制定(2)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整(3)計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)(4)制定薪酬政策(5)年度工資調(diào)整第六章薪酬水平與薪酬定位:是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況。(薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)):是使本企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平,常常以高于市場(chǎng)平均水平的25個(gè)百分點(diǎn)來界定。:也稱市場(chǎng)追隨策略,是使本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相當(dāng),市場(chǎng)上大多數(shù)的企業(yè)實(shí)行這種薪酬策略。:是使本企業(yè)的薪酬水平落后于市場(chǎng)平均水平,常常以市場(chǎng)平均水平的75%來界定,適合于實(shí)行低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司。=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。:宏觀薪酬水平(國(guó)家、地區(qū)或行業(yè))、微觀薪酬水平(組織或企業(yè))、個(gè)人薪酬水平(員工個(gè)人)。:內(nèi)部衡量、外部衡量。:基于職位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于績(jī)效的薪酬定位。:領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。:(1)吸引、保留以及激勵(lì)優(yōu)秀員工,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力(2)控制勞動(dòng)力成本,提高經(jīng)濟(jì)效益(3)塑造企業(yè)形象:(1)薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念(最直接的因素)(2)人力資源規(guī)劃(3)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃第七章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系。:指同一組織中薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系。:指同一薪酬等級(jí)中,薪酬最高值與最低值之間的差距,也稱薪酬區(qū)間、薪酬等級(jí)幅度。:指同一薪酬等級(jí)中,薪酬最高值與最低值之差與最低值的比率,也稱區(qū)間變動(dòng)比率。:也稱為級(jí)差,包括中點(diǎn)級(jí)差和中值級(jí)差,是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中值之間的差距。:是指員工的薪酬主要根據(jù)其所承擔(dān)職務(wù)的重要程度、任職要求的高低等來確定的薪酬結(jié)構(gòu)。:是指員工的薪酬主要根據(jù)員工所掌握的技能來確定的。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式,一是以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu),二是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。:是指員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來確定,員工的薪酬因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而不同。:是指員工的薪酬主要根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來確定的。:縱向?qū)拵?、橫向?qū)拵А#ㄐ匠牦w系的目的):(1)確保企業(yè)合理控制成本(2)幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工:(1)加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距,即減少公司薪酬等級(jí)。傳統(tǒng)的薪酬體系有10~20個(gè)薪酬等級(jí),而寬帶薪酬體系只有5~7個(gè)薪酬等級(jí)(2)工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大(3)職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于員工的專業(yè)水平(4)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別:(1)積極參與型的管理風(fēng)格(2)以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素(3)具有良好的溝通文化(4)需有積極的員工發(fā)展工具與之配套(5)擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍(6)建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制,做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作:(1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(2)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高(3)有利于職位輪換,培育員工跨職能能力的開發(fā)和成長(zhǎng)(4)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化(5)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變(6)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效:(1)給員工心理造成不穩(wěn)定感(2)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣,會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難
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