06091自考本科薪酬管理(編輯修改稿)
2025-05-08 23:52 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。（1）工作分析的計(jì)劃階段（2）工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組、有效的溝通）（3）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設(shè)計(jì)調(diào)查方案、運(yùn)用各種調(diào)查方法）（4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）（5）工作分析的完成階段（編寫職務(wù)說明書、總結(jié)分析過程、分析結(jié)果運(yùn)用）（6）維護(hù)和更新階段：優(yōu)點(diǎn)：（1）主觀隨意性較小，可靠性強(qiáng) （2）相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評(píng)價(jià)結(jié)果易為人們接受（3）比較通俗，容易推廣缺點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)時(shí)，需要投入大量的人力和財(cái)力 （2）評(píng)價(jià)要素定義和權(quán)重的確定有一定的技術(shù)難度，而且要素選擇、等級(jí)的定義帶有主觀因素第五章薪酬調(diào)查：就是通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程。：是指員工獲得組織經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。：薪酬。：綜合性分析報(bào)告、專項(xiàng)分析報(bào)告。：（1）為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)（2）為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)（3）整合薪酬要素（4）充分了解薪酬趨勢(shì)（5）控制勞動(dòng)力成本，維護(hù)企業(yè)形象：（1）按照調(diào)查方式不同分為：正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查（2）按照調(diào)查主體不同分為：政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查、企業(yè)薪酬調(diào)查（3） 按照調(diào)查內(nèi)容不同分為：薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查3. 薪酬滿意度調(diào)查的功能：（1）了解員工對(duì)薪酬的期望（2）診斷企業(yè)潛在的問題（3）找出本階段出現(xiàn)的主要問題及原因（4）評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響（5）促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流（6）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力：（1）提高管理者的認(rèn)識(shí)（2）進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，了解崗位相對(duì)價(jià)值（3）建立有效的溝通機(jī)制（4）通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平（5）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系：（1）確定調(diào)查的企業(yè)（2）確定調(diào)查的崗位（3）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（4）確定調(diào)查的時(shí)間段：（1）企業(yè)何時(shí)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查（2）對(duì)崗位的描述是否清楚（3）崗位層次是否清晰（4）調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新（5）哪些企業(yè)參與了薪酬調(diào)查（6）是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法（7）每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致（用途、功能）：（1）薪酬戰(zhàn)略的制定（2）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（3）計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)（4）制定薪酬政策（5）年度工資調(diào)整第六章薪酬水平與薪酬定位：是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況。（薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)）：是使本企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，常常以高于市場(chǎng)平均水平的25個(gè)百分點(diǎn)來界定。：也稱市場(chǎng)追隨策略，是使本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)，市場(chǎng)上大多數(shù)的企業(yè)實(shí)行這種薪酬策略。：是使本企業(yè)的薪酬水平落后于市場(chǎng)平均水平，常常以市場(chǎng)平均水平的75%來界定，適合于實(shí)行低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司。=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。：宏觀薪酬水平（國(guó)家、地區(qū)或行業(yè)）、微觀薪酬水平（組織或企業(yè)）、個(gè)人薪酬水平（員工個(gè)人）。：內(nèi)部衡量、外部衡量。：基于職位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于績(jī)效的薪酬定位。：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。：（1）吸引、保留以及激勵(lì)優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力（2）控制勞動(dòng)力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益（3）塑造企業(yè)形象：（1）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念（最直接的因素）（2）人力資源規(guī)劃（3）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃第七章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系。：指同一組織中薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系。：指同一薪酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之間的差距，也稱薪酬區(qū)間、薪酬等級(jí)幅度。：指同一薪酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱區(qū)間變動(dòng)比率。：也稱為級(jí)差，包括中點(diǎn)級(jí)差和中值級(jí)差，是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中值之間的差距。：是指員工的薪酬主要根據(jù)其所承擔(dān)職務(wù)的重要程度、任職要求的高低等來確定的薪酬結(jié)構(gòu)。：是指員工的薪酬主要根據(jù)員工所掌握的技能來確定的。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式，一是以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，二是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。：是指員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來確定，員工的薪酬因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而不同。：是指員工的薪酬主要根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來確定的。：縱向?qū)拵?、橫向?qū)拵?。（薪酬體系的目的）：（1）確保企業(yè)合理控制成本（2）幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工：（1）加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，即減少公司薪酬等級(jí)。傳統(tǒng)的薪酬體系有10~20個(gè)薪酬等級(jí)，而寬帶薪酬體系只有5~7個(gè)薪酬等級(jí)（2）工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大（3）職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于員工的專業(yè)水平（4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別：（1）積極參與型的管理風(fēng)格（2）以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素（3）具有良好的溝通文化（4）需有積極的員工發(fā)展工具與之配套（5）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍（6）建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作：（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高（3）有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)和成長(zhǎng)（4）能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化（5）有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（6）有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效：（1）給員工心理造成不穩(wěn)定感（2）寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難
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