06091自考本科薪酬管理(已修改)
2025-04-23 23:52 本頁面
【正文】 . . . .06091薪酬管理第一章薪酬與薪酬管理概述：是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實現(xiàn)的績效），所給付的相應的報酬或答謝。：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。：是員工從企業(yè)那里獲得的，作為個人貢獻回報的貨幣性報酬和非貨幣性報酬。：又稱薪俸、薪給、薪水，一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。：是指組織根據(jù)員工所承擔的工作或員工所具備的完成工作的能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬。：是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。：（1）經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬（2）物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬（3）內(nèi)在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬：（1）基本薪酬（2）可變薪酬（3）間接薪酬或福利與服務：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)（2）薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一（3）薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力：A企業(yè)外部因素（1） 國家法律法規(guī)（2）當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況及物價水平（3） 勞動力市場的供給狀況（4）其他企業(yè)的薪酬狀況B企業(yè)內(nèi)部因素（1） 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化（2）企業(yè)的發(fā)展階段（3） 企業(yè)的財務狀況C員工的個人因素（1）員工所處的行業(yè)和職位（2）員工的績效表現(xiàn)（3）員工的工作年限：（1）薪酬的外部公平性或外部競爭性（2）薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性（3）績效報酬的公平性（4）薪酬管理過程的公平性：（1）公平性原則（2）有效性原則（3）合法性原則：薪酬制度設(shè)計的要點：在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。（1）職位分析和評價（2）薪酬調(diào)查分析（3）設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu)（4）確定薪酬水平（5）薪酬體系的實施和修正第二章薪酬戰(zhàn)略：是關(guān)于組織對于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項目，達到引導組織期望行為與強化組織價值的決策框架。：它實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。：是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使產(chǎn)品或服務與眾不同。它是指企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品或服務，創(chuàng)造與眾不同的東西。：是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務，或者將產(chǎn)品或服務指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。：是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場，在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均勻的、小幅度的增長速度。：是指企業(yè)面臨衰退的市場或失去競爭優(yōu)勢時，主動放棄某些產(chǎn)品或市場，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。：穩(wěn)定發(fā)展、快速發(fā)展、收縮三種發(fā)展趨勢（構(gòu)成要素）：包括薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面：（1）薪酬基礎(chǔ)（2）薪酬水平（3）薪酬結(jié)構(gòu)（4）薪酬文化（5）薪酬管理：（1）薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策（2）薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理（3）薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用：（1）有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心競爭力（2）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢（3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配（4）幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能：（1）人力資源戰(zhàn)略性地位的提升（2）薪酬管理環(huán)境的不確定性（3）薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴大（4）轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論”的薪酬管理：（1）保持與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系（2）減少事務性活動（3）實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化（4）積極承擔新角色第三章薪酬理論：最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）。：在生產(chǎn)的兩個要素中，如果其中一要素不變，另一個要素的投入不斷增加，那么，在達到一定的生產(chǎn)規(guī)模后，所帶來的收益是不斷減少的。：是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。：是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程。：就是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。：即工作本身之外的環(huán)境條件屬于不滿意因素，稱之為保健因素。：從長遠看，在工業(yè)化社會中工人的工資等于他的最低生活費用。：激勵因素（滿意）、保健因素（不滿意），是美國心理學家弗雷德里克赫茨伯格提出的。：M=V*E。（要點）：（1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的（2）在工資基金確定后，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少國家制定最低工資法保護了少數(shù)收入最低的工人，損害了多數(shù)工資比較高的工人的利益，這就是工資基金論的結(jié)論。：效率工資理論所需要探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。（1）效率工資有利于減少勞動力的流動（2）效率工資有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才（3）效率工資有利于提高工人的努力程度3. 消除心理不平衡的主要方法：（1） 員工可以通過增加或減少投入以恢復心理平衡（2） 員工可以通過改變其產(chǎn)出以恢復心理平衡（3）員工可以對其投入與產(chǎn)出進行心理曲解（4）員工可以通過離職或要求調(diào)到其他部門工作，以恢復心理平衡（5）員工可以另換一個報酬與貢獻比較低者作為自己的比較對象，以恢復心理平衡（6）員工
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