【正文】 ：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057第一章 薪酬管理導(dǎo)論二、考核知識(shí)點(diǎn)與考核目標(biāo)（一）薪酬與薪酬功能（重點(diǎn)）識(shí)記：薪酬概念薪酬是指員工從事組織所需要的勞動(dòng)而得到的各種報(bào)酬的總和。薪酬的基本構(gòu)成要索有經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩個(gè)部分。理解：薪酬要素 經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接薪酬、間接薪酬）非經(jīng)濟(jì)性薪酬應(yīng)用：薪酬功能薪酬的功能表現(xiàn)在員工、組織和社會(huì)等三個(gè)層面上。(1) 薪酬對(duì)員工的功能表現(xiàn)在：①保障員工的收人能夠補(bǔ)償勞動(dòng)力再生產(chǎn)的贊用的功能；②激勵(lì)員工努力工作，提高工作績(jī)效的功能；③調(diào)節(jié)勞動(dòng)力在社會(huì)各地區(qū)、各部門(mén)和各組織之間流動(dòng)的功能。(2) 薪酬對(duì)組織的功能表現(xiàn)在：①薪酬具有增值的功能；②改善用人活動(dòng)功效的功能；③協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系和塑造組織文化的功能；④促進(jìn)組織變革和發(fā)展的功能。(3) 薪酬對(duì)社會(huì)的功能表現(xiàn)在：①薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行；②薪酬分配和薪酬水平關(guān)系到人們的生活和社會(huì)的穩(wěn)定；③薪酬還具有勞動(dòng)力資源再配置功能。（二）薪酬管理的內(nèi)涵（重點(diǎn)）識(shí)記：薪酬管理的概念薪酬管理是組織人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，是組織為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)而進(jìn)行的薪酬決策、薪酬服務(wù)、薪酬溝通和薪酬調(diào)整的活動(dòng)過(guò)程。理解：薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容可以從薪酬管理工作的業(yè)務(wù)職能和工作牲質(zhì)兩個(gè)方面來(lái)考察。(1)從薪酬管理工作的業(yè)務(wù)職能看，薪酬管理的內(nèi)容主要有工資管理和福利管理。工資管理主要包括工資制度的制定、員工業(yè)績(jī)的考核評(píng)估、員工工資的調(diào)整和發(fā)放等。福利管理主要包括福利需求調(diào)查、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)、福利預(yù)算的編制和福利的實(shí)施等。(2)從薪酬管理工作的性質(zhì)看，薪酬管理的內(nèi)容劃分為計(jì)劃決策、規(guī)劃設(shè)計(jì)和行政管理三個(gè)層次。理解：薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系（三）薪酬管理的目標(biāo)、原則和影響薪酬管理的要素（重點(diǎn)）理解：影響薪酬管理的要素(1) 外部環(huán)境因素。主要有經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和科技環(huán)境因素等。(2)組織因素。組織所處的發(fā)展階段不同，其人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)就不同，薪酬管理的目標(biāo)和策略也不同。(3）工作因素。要依據(jù)工作的特點(diǎn)和需要制定并實(shí)施有組織特色和不同崗位特色的薪酬方案。(4)員工個(gè)人因素對(duì)薪酬管理的影響和制約。員工個(gè)人因素包括很多方面．如員工個(gè)人的能力、知識(shí)及對(duì)工作的適應(yīng)性，人格、價(jià)值觀、工作期望值等，這些都對(duì)薪酬管理有重要的影響和制約作用。第 1 頁(yè) 共 44 頁(yè)天津市高等教育自學(xué)考試課程考試大綱課程名稱(chēng)：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057應(yīng)用：薪酬管理目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)是組織制定薪酬制度并實(shí)施薪酬管理的具體目的。薪酬管理目標(biāo)要服從并服務(wù)于組織的人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)具體對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，人力資本投資的目的就是提升自己的人力資本價(jià)值并通過(guò)未來(lái)的薪酬收入得到補(bǔ)償。如果勞動(dòng)者獲得的薪酬不能補(bǔ)償其人力資本投資和實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值，勞動(dòng)者就不會(huì)選擇進(jìn)行人力資本投資。因此，薪酬的確定要符合人力資本投資的需要。識(shí)記：薪酬基金理論這一理論認(rèn)為，如果雇傭勞動(dòng)者的就業(yè)總基金沒(méi)有增加，或者如果競(jìng)相就業(yè)的人數(shù)不減少，薪酬（總金額）是不可能增加的；同理，如果用作支付勞動(dòng)力的資金不減少，或者如果領(lǐng)取薪酬的勞動(dòng)力人數(shù)不增加，薪酬是不會(huì)下降的。因此薪酬決定于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的資本或其他資金之間的比例，簡(jiǎn)言之，薪酬決定于資本。識(shí)記：邊際生產(chǎn)率薪酬理論勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率這一概念由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出，是指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來(lái)的產(chǎn)量的增加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對(duì)勞動(dòng)的雇用數(shù)量并非越多越好，在勞動(dòng)雇用量達(dá)到某一足夠大的量后，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率為零。按照邊際生產(chǎn)率概念，薪酬取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率。這就是說(shuō)，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的薪酬。工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率薪酬理論致力于組織和廠商層次的微觀分析，建立起了薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系，從而開(kāi)創(chuàng)了薪酬研究的新時(shí)代。理解：供求均衡薪酬論供求均衡薪酬論的創(chuàng)始人是馬歇爾，他在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中以均衡價(jià)格論為基第 2 頁(yè) 共 44 頁(yè)天津市高等教育自學(xué)考試課程考試大綱課程名稱(chēng)：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057 礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來(lái)說(shuō)明薪酬水平的決定。供求均衡薪酬論對(duì)薪酬的分析將需求和供給兩方面結(jié)合了起來(lái)，較邊際生產(chǎn)率薪酬論大大前進(jìn)了一步，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。理解：集體談判薪酬理論庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書(shū)中建立了一種短期薪酬決定模型，他討論了當(dāng)薪酬通過(guò)集體交涉決定時(shí)，勞資雙方可能達(dá)成薪酬協(xié)議的上下限。他提出，勞方最初的要求是薪酬上限，雇主最初的意愿是薪酬下限。在談判過(guò)程中，勞方會(huì)逐漸降低其薪酬期望值，雇主也會(huì)做出讓步。但是雙方的退讓都有一個(gè)底線即最終抵制點(diǎn)。兩個(gè)最終抵制點(diǎn)形成的重疊區(qū)就是可能達(dá)成協(xié)議的淡判交涉區(qū)。薪酬協(xié)議的最終確定還取決于雙方的談判技巧與實(shí)力。（五）激勵(lì)理論（重點(diǎn)）理解：需求層次理論亞伯拉罕馬斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求由低到高的五個(gè)層次。按照該理論解釋?zhuān)煌男劫Y收入和福利待遇能夠滿足個(gè)人的不同需求。例如，基本工資、病假工資和退休金可以滿足個(gè)人基本生存的需要；工作場(chǎng)合和工作條件的改善可以滿足人們對(duì)安全的需要；社交和文體活動(dòng)的開(kāi)展有利于人們滿足社會(huì)交往需求；職位升遷和突出的工作業(yè)績(jī)，以及在組織巾威望的提高，使人得到“自我滿足”和“自我價(jià)值”的實(shí)現(xiàn)。理解：赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論即激勵(lì)因素—保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格在20世紀(jì)50年代末通過(guò)對(duì)200名工程師、會(huì)計(jì)師的調(diào)查訪問(wèn)而得出的重要結(jié)論。赫茲伯格通過(guò)訪問(wèn)和研究發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做激勵(lì)因素，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果具備了這些因素，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。雙因素理淪告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。應(yīng)用：期望理論著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中闡述了他的期望理論觀點(diǎn)和主張。期望理論的基本觀點(diǎn)是，人們對(duì)個(gè)人努力行為或工作業(yè)績(jī)有不同的預(yù)期，這種預(yù)期對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取行動(dòng)。弗魯姆的基本結(jié)論：一是一個(gè)人努力工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于他對(duì)理想的工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)的信念程度；二是報(bào)酬與獎(jiǎng)賞對(duì)員工具有強(qiáng)烈的影響作用；三是員工的自我利益是組織激勵(lì)的基礎(chǔ)，只有在員工對(duì)自我利益的追求和實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，組織能夠保證所提供的獎(jiǎng)賞與個(gè)體的需要一致時(shí)，員工才會(huì)獲得最大的滿足感。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。第三，獎(jiǎng)第 3 頁(yè) 共 44 頁(yè)天津市高等教育自學(xué)考試課程考試大綱課程名稱(chēng)：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057 勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。應(yīng)用：波特和勞勒的期望激勵(lì)理論美國(guó)行為科學(xué)家萊曼波特和愛(ài)德華勞勒擴(kuò)展了傳統(tǒng)期望理論模型，探尋激勵(lì)、滿足和績(jī)效三者之間的關(guān)系。他們提出了期望激勵(lì)理論，用來(lái)解釋三者之間的關(guān)系及其相關(guān)變量。期望激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)是：第一，“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；第二，工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度； 第三，獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)；第四，獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。期望激勵(lì)理論告訴我們，不要以為設(shè)置了激勵(lì)日標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。要形成激勵(lì)～努力～績(jī)效～獎(jiǎng)勵(lì)～滿足，并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)比較對(duì)象報(bào)償?shù)母杏X(jué) = 對(duì)比較對(duì)象所做貢獻(xiàn)的感覺(jué) 本人對(duì)自己所做貢獻(xiàn)的感覺(jué) 第二章 薪酬制度設(shè)計(jì)（一）薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)、原則和流程（重點(diǎn)）識(shí)記：薪酬制度的設(shè)計(jì)流程確定薪酬策略（企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略） 明確需求（訪談、問(wèn)卷調(diào)查） 崗位分析（崗位說(shuō)明書(shū)） 崗位評(píng)價(jià)（評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)因素） 等級(jí)劃分（職系、職等、職級(jí)劃分） 建立健全配套制度（人力資源策略） 市場(chǎng)薪酬調(diào)查（地區(qū)及行業(yè)調(diào)查） 確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平（激勵(lì)目的、薪酬定位） 薪酬體系的實(shí)施與修正（企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化）理解：薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)主要有下面四個(gè)方面：(1)吸引和留住人才，激勵(lì)員工發(fā)揮才能。(2)貫徹組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織的核心價(jià)值觀。(3)同等的薪酬投人獲得更高的薪酬績(jī)效。(4)促進(jìn)組織與員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。應(yīng)用：薪酬制度設(shè)計(jì)的原則(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這是薪酬制度設(shè)計(jì)最基本的原則。(2)公平性原則。(3)競(jìng)爭(zhēng)性原則。(4)激勵(lì)性原則。(5)經(jīng)濟(jì)性原則。(6)合法性原則。(7)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則。第