06091自考本科薪酬管理-wenkub
2023-04-26 23:52:55 本頁面
【正文】 酬水平薪酬調(diào)查分析（1）公平性原則（2）薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性（2）員工的績效表現(xiàn)（2）企業(yè)的發(fā)展階段（3） 勞動力市場的供給狀況（3）薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力：（3）間接薪酬或福利與服務(wù)（4）（2）。：是指組織根據(jù)員工所承擔的工作或員工所具備的完成工作的能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬。：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。. . . .06091薪酬管理第一章：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬全面薪酬：：A企業(yè)外部因素（4）其他企業(yè)的薪酬狀況（3） 企業(yè)的財務(wù)狀況（3）員工的工作年限（3）績效報酬的公平性（2）有效性原則（1）（3）（5）它是指企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西。包括（3）薪酬結(jié)構(gòu)（2）薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理（3）薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用：（4）幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能（1）人力資源戰(zhàn)略性地位的提升（2）減少事務(wù)性活動：最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）。：M=V*E。（2）在工資基金確定后，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少（3）員工可以對其投入與產(chǎn)出進行心理曲解（2）企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)，需注意的問題：（5）要主動促進勞動力市場的健康發(fā)展：（2）安全需要（職工非常不滿的因素）：（4）與同級之間的人事關(guān)系（8）個人的生活（9）工作條件（3）工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣要調(diào)動工作積極性，必須處理好以下三方面的關(guān)系：(1個人努力與績效的關(guān)系(4)人的情感是非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求(8)以自我為中心，忽視組織目標不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關(guān)系的演變而不斷變化的。(4)在正常情況下，人們不僅會接受責任，而且能主動承擔責任(8)人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。：也成為崗位說明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式的書面文件，工作說明書主要包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分。：是調(diào)查者通過與被調(diào)查者面對面地進行交談、討論而收集信息資料的方法。：是以一組問題獲得相關(guān)、有效信息的一種方法。（工作說明書）的內(nèi)容：（2）工作綜述（6）績效標準（7）聘用條件（1）一般要求，即生理性要求，就是對完成某項工作所必需的體力、視力等方面的要求（2）工作說明書中的內(nèi)容為招聘工作的選拔測試過程提供了客觀依據(jù)（2）選擇適當?shù)脑L談對象（1）崗位評價的對象是客觀存在的事和物而不是人（2）確定崗位級別排列（1）工作分析的計劃階段（6）維護和更新階段： （2）評價要素定義和權(quán)重的確定有一定的技術(shù)難度，而且要素選擇、等級的定義帶有主觀因素第五章：綜合性分析報告、專項分析報告。（2）為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)（2）按照調(diào)查主體不同分為：政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、（2）診斷企業(yè)潛在的問題（6）增強企業(yè)凝聚力：（4）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平：（4）確定調(diào)查的時間段（1）企業(yè)何時需要進行薪酬調(diào)查（7）每年參加調(diào)查的對象是否一致（1）薪酬戰(zhàn)略的制定（5）年度工資調(diào)整薪酬水平與薪酬定位：是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況。：也稱市場追隨策略，是使本企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平相當，市場上大多數(shù)的企業(yè)實行這種薪酬策略。=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。：內(nèi)部衡量、外部衡量。（3）塑造企業(yè)形象（1）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念（最直接的因素）：指同一組織中薪酬標準由于職位或技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系。：也稱為級差，包括中點級差和中值級差，是指相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。：是指員工的薪酬主要根據(jù)員工所掌握的技能來確定的。：是指員工的薪酬主要根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來確定的。（2）幫助企業(yè)有效激勵員工：（4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點是壓縮級別：（4）需有積極的員工發(fā)展工具與之配套（3）有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)和成長（2）寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事（2）寬帶薪酬模式適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)：是根據(jù)員工的勝任能力水平而給付薪酬的制度。：是一種勝任特征，是指一些技能、知識、行為特征以及其他個人特征的總稱。（2）流動的勞動——現(xiàn)實的付出（3）企業(yè)已經(jīng)建立了按照個人能力安排職位的崗位配置機制優(yōu)點：（1）實現(xiàn)了真正意義上的同崗同薪，體現(xiàn)了按勞分配原則和公平性缺點：（1）職位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視了同崗位可能存在的績效差異，挫傷員工的工作熱情和積極性：（4）技能薪酬獎勵的是員工做出貢獻的潛能（1）適應(yīng)了組織形式變化和團隊管理的需要有利于造就企業(yè)所需的大量復合型人才：與績效相關(guān)的薪酬即為績效薪酬，它是由一系列與績效相關(guān)的報酬形式組成的。：是指為那些做出超額貢獻和特殊貢獻的員工提供額外貨幣或非貨幣獎勵的薪酬制度。：也稱定額工資，以小時、日或月薪
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