【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)，但是工作的特性卻仍較為偏向女性特質(zhì)的現(xiàn)象。本研究共計發(fā)放770份問卷，經(jīng)回收并剔除填寫不完全的問卷后，總計回收有效問卷258份，%。在警察與軍人分別的回收率方面，警察共發(fā)放350份問卷，回收103份，%；軍人部分共發(fā)放420份問卷，回收155份，%。經(jīng)檢驗前后回收者的填答內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)前后回收順序中，并未出現(xiàn)在主要研究變量上的顯著差異，因此可以推論發(fā)生未響應(yīng)偏差的可能性相當?shù)?。二、變量衡量方法與信效度分析(一)個人工作契合度本研究參考Cable and DeRue(2002)、Cable and Judge(1996) 、Lauver and KristofBrown(2001)、Saks and Ashforth(1997)等利用直接法詢問契合度之問項匯總而成，采李克特五尺度法計分，共計8題。每題從「非常不同意」到「非常同意」，區(qū)分為五個程度，分別給予1到5分。在本研究中，因為個人工作契合度的問卷是匯總了不同研究者的量表，因此先將個人工作契合度的8個題目進行探索性因素分析，得到需求能力契合度與需要供給契合度兩個構(gòu)面，因此表示此一量表具有建構(gòu)效度。在整體Cronbach α值方面，需要供給契合度的信度值達 ，顯示本量表的信效度均值得信任。(二)性別本研究將性別歸類于干擾變項，因此在本研究中對于性別的設(shè)定，是以男性是1，女性是2的方式進行編碼，以利進入單因子共變量分析進行討論。(三)自尊自尊是采用Rosenberg(1965)提出的一般自尊量表，在經(jīng)過信效度的處理后，總共刪除了第10等4題，僅包含一個構(gòu)面，在可接受的范圍。肆、研究結(jié)果一、資料收集本研究共調(diào)查了258位受訪者，其中軍人有155位，警察有103位；男性樣本共有167位，%；但是在軍人中，男性共調(diào)查97位，女性58位；而在警察的樣本中，男性共調(diào)查70位，女性33位。合并軍警兩種職業(yè)，%，超過母體中女性約占整體軍警10%的比例，主要的原因為本研究希望女性樣本數(shù)能夠較多，以利后續(xù)的統(tǒng)計分析，因此對女性有過度抽樣的情況。至于年齡大多分布在30歲以下，%，教育程度則多集中在?？瞥潭?，詳細結(jié)果請見表一。表一 樣本之基本數(shù)據(jù)分析樣本數(shù)百分比職業(yè)別警察軍人103155%%性別男性女性16791%%年齡25歲(含)以下26~30歲31~35歲36~40歲41~45歲46歲以上50935135245%%%%%%教育程度高中(含)以下?？拼髮W碩博士261238821%%%%二、相關(guān)分析本研究的主要變量的平均數(shù)、標準偏差以及之間的相關(guān)程度，都呈現(xiàn)在表二之中。由表二可以看出，性別與需求能力契合度及需要供給契合度之間無直接的顯著相關(guān)，但是自尊與需求能力契合度 (r=, p=)及需要供給契合度(r=, p=)均有顯著相關(guān)。表二 個人工作契合度之相關(guān)分析變數(shù)平均數(shù)標準偏差123412自尊1 合度****1******1 注：1.***表p；**表p；*表p三、性別與自尊的交互作用影響效果為探討性別與自尊的交互作用，對個人工作契合度的效應(yīng)，在此以單因子共變量分析進行討論。在性別對于自尊與需求能力契合度的干擾效果上，由表三可以看出，性別與自尊的交互作用項對于需求能力契合度有顯著的影響效果。此一結(jié)果顯示，性別對于自尊與需求能力契合度具有干擾效果，且在自尊較低時，女性的需求能力契合度較低，但是到自尊較高時，女性的需求能力契合度會高于男性(詳見圖一)。此外，由表四中可以看出，性別與自尊的交互作用項對于需要供給契合度有顯著的影響效果。此一結(jié)果顯示，性別對于自尊與需要供給契合度具有干擾效果，且在自尊較低時，女性的需要供給契合度較低，但是到自尊較高時，女性的需要供給契合度會高于男性(詳見圖二)。表三 性別與自尊對需求能力契合度之單因子共變量分析變數(shù)型I平方和自由度平均平方和F檢定P 值性別1自尊1性別*自尊1表四 性別與自尊對需要供給契合度之單因子共變量分析變數(shù)型I平方和自由度平均平方和F檢定P 值性別1自尊1性別*自尊1圖一 性別對自尊與需求能力契合度的干擾效果圖二 性別對自尊與需要供給契合度的干擾效果伍、結(jié)論與建議經(jīng)由本研究之研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在屬于男性特質(zhì)如此明顯的軍警職業(yè)中，如果女性仍執(zhí)行屬于女性特質(zhì)的工作內(nèi)容，則此時性別就會對于自尊與個人工作契合度之間的關(guān)系造成干擾的效果。也就是說，女性有高自尊者，其所感受到的個人工作契合度將高于男性；但反之，當女性有低自尊時，其感受到的個人工作契合度則會低于男性。本研究推論造成此一結(jié)果的因素，可能在于女性在評估自己從事如軍、警這樣具有男性特質(zhì)的工作時，會認為自己有足夠的能力來符合工作上的要求。同時為求要有所表現(xiàn)，會更努力的去符合這個職業(yè)的要求，而不敢以女性自居來減少在任務(wù)上的負荷，因為如此一來反而會被男性認為破壞團隊任務(wù)而被排斥(劉莉娣，2005)；同時，女性執(zhí)行軍警工作都會賦予符合女性性別角色印象的工作，例如將女警安排在協(xié)尋走失人員、青少年輔導(dǎo)、監(jiān)視女性犯人、處理強暴案受害人與處理家庭糾紛等工作；將女軍人安排在咨商、輔導(dǎo)與行政幕僚單位的工作(林幼琦，1997)，這類型的任務(wù)并不需要較高的體能負荷，也不會感到自己的能力與工作的需求不契合。因此在對自我能力與價值有較高評價的情況下，女性的自尊對于需求能力契合度的影響程度就會高于男性。女性的自尊對于需要供給契合度的的影響效果也大于男性，本研究推論主要的原因在于女性進入男性職業(yè)中，即使是承擔女性專長的任務(wù)，但畢竟在對外的形象，仍然承擔了是屬于男性職業(yè)的印象，在這種情況下，如果能有較高的自尊，就較能承擔在職業(yè)上所給予的不公平待遇，或者是工作上所遇到的挫折，所以在高自尊的時候，就會感受到比男性更高的需要供給契合度，會覺得自己想要獲得的，工作上都能夠提供。反之，若是擁有較低的自尊，因為是處于非傳統(tǒng)職業(yè)中工作，在組織中屬于少數(shù)，在社會中會碰到較為負面的評價與對待，因此一旦在工作上遭遇困難，就會容易退縮，會認為自己的能力不足，或者是這份工作與自己的需求不符，而造成自尊對于需求能力契合度與需要供給契合度的影響程度會顯著的低于男性。 陸、管理的意涵員工如果感受到較高的個人工作契合度，就可以帶來較高的工作滿意與較低的離職傾向，對于組織的穩(wěn)定發(fā)展與績效落實有很大的幫助。但是相對的，這些進入非傳統(tǒng)職業(yè)工作的員工，因為有較高的自信，對于自己的能力也較有把握，就組織而言，應(yīng)當可以讓他們眞的執(zhí)行屬于另一性別主導(dǎo)的任務(wù)。過去各國政府對于女性軍人與警察的工作任務(wù)安排的確也多有限制，但這種現(xiàn)象也慢慢在解除，如果女性真的有意愿執(zhí)行保家衛(wèi)國的責任，那么他們在執(zhí)行任務(wù)的績效上就會表現(xiàn)出色(劉榮哲，2003；史玉華，2005)。我國對于女性執(zhí)行巡邏任務(wù)開始開放，這對于平衡兩性在工作中的就業(yè)權(quán)利有相當大的突破，也讓性別在選擇職業(yè)的類別上有較高的自主權(quán)，未來更應(yīng)當在具有性別傾向的職業(yè)中確實落實兩性平權(quán)。有許多研究指出，軍警中加入女性會讓組織更具有創(chuàng)意與凝聚力，緩和了軍警組織中過于陽剛、層級規(guī)范的氣氛(虞立莉，2002；崔艾湄，2004)，因此，未來不論是男性職業(yè)或是女性職業(yè)，都應(yīng)當要逐步破除性別的界限，讓性別的流動更為容易，才能更加促進組織成長的動力。柒、研究限制與后續(xù)研究建議本研究的第一個研究限制在于僅討論軍警兩個男性職業(yè)，未能廣泛討論全部的男性職業(yè)。屬于男性的職業(yè)還包括有高階管理者、律師、建筑師等，這些工作與軍警較大的差異在于是屬于有高薪資與高社會地位的職業(yè)，這種在薪資與社會地位上的補償，將有可能會影響他們在適應(yīng)此一工作的契合度，因此也許會與軍警的狀況上稍有差異。同時社會上賦予給男性的職業(yè)并不見得只有高薪資與高社會地位，需要力氣的職業(yè)還有很多，如：垃圾車工人、建筑工人等，這時男性職業(yè)又會變成低薪資與低社會地位的形態(tài)(Croxton et al., 1989)，所以社會地位與薪資是否會成為干擾變項，值得注意。此外，在非傳統(tǒng)職業(yè)中仍然執(zhí)行原本性別專屬的角色，對于非傳統(tǒng)工作者究竟是否感受較佳，本研究并沒有針對此一主題進行討論。雖然就本