北京某房地產(chǎn)開發(fā)公司招聘管理辦法(編輯修改稿)
2025-07-12 20:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 10 第二十四條 報到 同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。應(yīng)聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學(xué)歷復(fù)印件備案，同時簽定試用勞動合同，員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。 第二十五條 試用 外聘員工到崗都應(yīng)經(jīng)過試用期，試用期為 16個月。若員工所在部門經(jīng)理（主任）認(rèn)為有必要時，也可報請公司批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。試用期內(nèi)新員工享受試 用期待遇。用人部門和人力資源部門應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部門與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時將其辭退。 第二十六條 轉(zhuǎn)正 試用期滿合格，由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正審批表》，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后 ，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。同時用人部門和人力資源部門應(yīng)完成以下工作： 1. 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇； 2. 制定員工進(jìn)一步發(fā)展計劃； 3. 為員工提供必要的幫助和咨詢。 11 第五章 人才特區(qū) 第二十七條 適用范圍 公司副總以上級別人員或相同級別的其他人員及高級專業(yè)技術(shù)人才。招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的職業(yè)經(jīng)理人或高級專業(yè)技術(shù)人員，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進(jìn)。 第二十八條 招聘渠道 委托中介機構(gòu)（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機構(gòu)和院?；蛑苯痈皣庹衅富蚱?他渠道。 第二十九條 測評 由公司董事長、總經(jīng)理、至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家組成的專家組，負(fù)責(zé)測評進(jìn)入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。 第三十條 聘用合同 為降低高薪聘用高級人才的風(fēng)險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。 第三十一條 試用 通過人才特區(qū)招進(jìn)的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。 12 第六章 招聘工作評估 第三十二條 評估內(nèi)容 每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進(jìn)措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進(jìn)行 評估： （一） 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價，如下所示： 1. 單位直接招聘成本 =招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括： 招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。 2. 總成本效應(yīng) =錄用人數(shù) /招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效 果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。 （二） 用人員數(shù)量評估：主要包括錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比： 1. 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 2. 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人 數(shù) *100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。 3. 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。 （三） 用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。 (四） 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。 第三十三條 招聘方法評估 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。對招聘方法從兩方面評估： 13 （一） 可靠性評估：對某項測 試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評估。通過對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 3. 有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。 14 第七章 附 則 第三十四條 本 管理辦法由人力資源部 負(fù)責(zé)解釋。 第三十五條 本 管理辦法的擬定或者修改 由人力資源部 負(fù)責(zé)，報 總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí) 行。 第三十六條 本管理辦法 自 頒布 之日起實施 。 15 附件一：招聘 流程 人力凈需求 工作分析 招聘計劃 計劃審批 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者申請 預(yù) 審、 發(fā)面試通知 初試 復(fù)試 資料核實、體 檢 安排 試用 正式錄用 招聘評估 計 劃 招 募 選 拔 錄 用 評
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