【文章內(nèi)容簡介】 1． “●”代表構(gòu)成指標(biāo)； 業(yè)績考核的綜合介紹 總述業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它通過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評價員工貢獻和對企業(yè)的價值。業(yè)績考核包括 KPI 考核與非 KPI 考核兩項內(nèi)容。KPI（ Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。 關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)考核 選擇 KPI 的原則? 結(jié)果導(dǎo)向：KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，12 / 36再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定 KPI 指標(biāo)；? 可衡量性：KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；? 少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI 指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。? 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 36 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；? KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計時都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；? 公司的 KPI 體系每兩年修訂一次。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即13 / 36作為下一年度的考核依據(jù)。 硬指標(biāo)? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；? 硬指標(biāo)優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣；? 硬指標(biāo)缺點：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。 軟指標(biāo)? 軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；? 軟指標(biāo)優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；? 軟指標(biāo)缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。14 / 36 KPI 考核體系構(gòu)成? 考核標(biāo)準(zhǔn)：對 KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門經(jīng)理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考核組成，季度與年度獨立考核；? 部門主管和線長的 KPI 考核只在年度末考核。 計劃完成情況考核 總述為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)進行結(jié)果考核外，公司還需要對員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做出評估。具體包括針對員工的月工作計劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季、年度部門工作計劃完成情況的考核。主要考核工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其他15 / 36非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計劃考核進行； 月度工作計劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度計劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)； 季度工作計劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在 10 月月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計劃內(nèi)容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。? 部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計算公式為：? 季度計劃考核得分 = * 第一個月月計劃考核分 + * 第二個月月計劃考核分+ * 本季度季計劃考核分 年度工作計劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在本年 1 月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計劃內(nèi)容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。? 部門經(jīng)理當(dāng)年四個季度的計劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計劃考核分16 / 36加權(quán)平均后即為年度計劃考核分。計算公式為：? 年度計劃考核得分 = * 第一季度計劃考核分+ * 第二季度計劃考核分+ * 第三季度計劃考核分+ * 第四季度計劃考核分+ * 本年度年計劃考核分 能力、態(tài)度考核 總述? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；? 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責(zé)任心等等；? 針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長） ，分別對應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。 能力態(tài)度指標(biāo)體系被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會考核內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重17 / 36部門經(jīng)理計劃和執(zhí)行能力15%、推斷/決策能力 10%、準(zhǔn)確性10%、效率 10%、責(zé)任心 10%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力10%、主動性 10%、靈活性 5%、專業(yè)知識和技能 10%敏感性 10%、解決問題/矛盾15%、溝通能力10%、創(chuàng)新能力10%、主動性10%、責(zé)任心20%、協(xié)作性10%、靈活性5%；建立期望與實現(xiàn)10%、授權(quán) 10%、團隊合作/發(fā)展 10%、解決問題/矛盾 10%、應(yīng)變能力 5%、影響/說服能力 10%、溝通能力10%、敏感性 10%、激勵 10%、評估/反饋/培訓(xùn) 10%、專業(yè)知識和技能 5%被考核人 本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重 相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重主管計劃和執(zhí)行能力 20%、準(zhǔn)確性15%、效率 10%、責(zé)任心 15%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力10%、主動性 10%、專業(yè)知識和技能 10%敏感性 10%、解決問題/矛盾20%、溝通能力 15%、創(chuàng)新能力 15%、主動性 15%、責(zé)任心 15%、專業(yè)知識和技能， 10%被考核人 直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重 相關(guān)線長考核內(nèi)容與權(quán)重線長/組長計劃和執(zhí)行能力 25%、準(zhǔn)確性15%、效率 15%、創(chuàng)新能力10%、主動性 15%、專業(yè)知識和技能 20%敏感性 15%、解決問題/矛盾20%、溝通能力 15%、創(chuàng)新能力 15%、責(zé)任心 15%、專業(yè)知識和技能 20%說明 詳情參見《公司能力/態(tài)度考核表》 能力態(tài)度考核方式? 考核人綜合考慮本年度該員工在工