【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 訓(xùn)的需求分析一般員工有責(zé)任確信他們遵守了公司培訓(xùn)要求，比如公司培訓(xùn)制度可能會(huì)明確說(shuō)明在一定的期限內(nèi)，員工參加必須接受某種形式的培訓(xùn)。 員工經(jīng)常為了改進(jìn)與其工作有關(guān)的知識(shí)而努力尋找培訓(xùn)機(jī)會(huì)，它也與較為時(shí)興的職業(yè)主義信念和對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的強(qiáng)烈舉密切相關(guān)。員工需要 企業(yè)內(nèi)外的培訓(xùn)規(guī)劃，他們用工作時(shí)間或者個(gè)人時(shí)間參加培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)外部培訓(xùn)的費(fèi)用問(wèn)題可以由企業(yè)全部負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)部分或者一點(diǎn)也不負(fù)責(zé)，均由企業(yè)全部承擔(dān)。員工特別渴望頒發(fā)等級(jí)證書(shū)的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)雖然時(shí)限較長(zhǎng)，并且通常比短期培訓(xùn)更有實(shí)用價(jià)值，因?yàn)閱T工將來(lái)會(huì)在提拔薪資增加等方面受益較多。作為對(duì)直接主管意見(jiàn)的補(bǔ)充，員工還要負(fù)責(zé)詳細(xì)說(shuō)明他們的發(fā)展目標(biāo)及達(dá)到該目標(biāo)的方法。 但如果完全由個(gè)人進(jìn)行需求分析，有可能產(chǎn)生下列問(wèn)題：?jiǎn)T工的培訓(xùn)可能過(guò)度地以員工為導(dǎo)向，而為培訓(xùn)提供時(shí)間和金錢的各種企業(yè)則想在員工選擇何種培訓(xùn)方面保持決策性的 地位；而且員工自己經(jīng)常覺(jué)察不到他們可以利用的各種選擇，需要其他人員的幫助，如同主管的對(duì)話與協(xié)商，在激勵(lì)員工參加適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程和應(yīng)用新的學(xué)習(xí)問(wèn)題上也是一個(gè)很有效的途徑。雖然員工自我需求分析有局限性，但因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)員工有那么重大的意義，那么員工的自我需求分析便是不可缺少的。 雖然讓員工完全獨(dú)立地確定他們自己的需要具有上述一些缺陷，但是在培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)過(guò)程中沒(méi)有員工的參與也將存有不少缺陷。因?yàn)榧偃缫粋€(gè)員工對(duì)企業(yè)組織的培訓(xùn)沒(méi)有積極性，那么他就會(huì)想方設(shè)法元規(guī)避培訓(xùn)；或者他沒(méi)有完全理解培訓(xùn)的益處，那么他很難被激勵(lì)起來(lái)，即使 參加培訓(xùn)他也往往會(huì)表現(xiàn)出缺乏培訓(xùn)熱情，甚至有意抵制。所以在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有員工的自我需求分析，不僅導(dǎo)致培訓(xùn)開(kāi)展的困難，也給培訓(xùn)增加了太多的不確定因素，甚至使培訓(xùn)徒然成為時(shí)間與金錢的浪費(fèi)。 □企業(yè)角度 培訓(xùn)需求企業(yè)角度的分析主要是指通過(guò)對(duì)企業(yè)的目標(biāo)，資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問(wèn)題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問(wèn)題的最有效的方法。 培訓(xùn)需求企業(yè)角度的分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的企業(yè)的各個(gè)組成部分，它包括對(duì)企業(yè)目標(biāo)的分析、培訓(xùn)的整體環(huán)境確定等方面。 1. 分析企業(yè)目標(biāo) 通常一 個(gè)明確的企業(yè)目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，企業(yè)目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。比如說(shuō)，如果企業(yè)的目標(biāo)是讓顧客更滿意，那么培訓(xùn)就應(yīng)在這個(gè)大框架內(nèi)進(jìn)行。 2. 形成較好的培訓(xùn)環(huán)境 參加培訓(xùn)的員工面臨這樣一個(gè)局面即要求他們?cè)谂嘤?xùn)環(huán)境中學(xué)習(xí)，在工作環(huán)境應(yīng)用所學(xué)的內(nèi)容。這就產(chǎn)生了企業(yè)分析的另一個(gè)重要方面，即對(duì)能夠影響學(xué)員用新的技能完成工作任務(wù)狀況的企業(yè)環(huán)境的檢查。因此，培訓(xùn)規(guī)劃經(jīng)常被認(rèn)為無(wú)效，主要原因在于沒(méi)有考慮到企業(yè)環(huán)境中存在的各種限制因素。實(shí)踐證明，當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和工作環(huán)境的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果很難保證。有許多企業(yè)對(duì) 知識(shí)、技能的獲得投入 了大量的精力，但對(duì)培訓(xùn)后將要發(fā)生的情況考慮不足。這一問(wèn)題應(yīng)引起企業(yè)的密切關(guān)注。 □宏觀角度 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 8 頁(yè) 共 17 頁(yè) 通常，我們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在員工和企業(yè)需求方面，并以此作為開(kāi)展培訓(xùn)的依據(jù)，盡管集中于員工與企業(yè)的需求分析對(duì)企業(yè)的過(guò)去與現(xiàn)在的需求比較敏感，但它無(wú)法反映其重大的變化局面。所以現(xiàn)在培訓(xùn)需求的宏觀分析越來(lái)越為人們所關(guān)注。培訓(xùn)部門通常是宏觀需求分析的發(fā)起者。這一層次的分析經(jīng)常包括企業(yè)的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)或質(zhì)量改進(jìn)團(tuán)隊(duì)的密切配合與協(xié)作。在宏觀分析中，有三個(gè)方面需要考慮到：企業(yè)變化與人力資源預(yù)測(cè)和企業(yè)態(tài)度的改 變。 我們知道，新技術(shù)的引進(jìn)、組織架構(gòu)的變化、決策者的意志、突發(fā)事件都可能導(dǎo)致企業(yè)的一些變化。面對(duì)這些變化，培訓(xùn)部門不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要和建立在過(guò)去情況基礎(chǔ)上的培訓(xùn)，它必須是展望前景式的培訓(xùn)。培訓(xùn)部門必須分析未來(lái)的需要并為其作準(zhǔn)備，雖然這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。比如在新工作人員就位之前制訂出培訓(xùn)規(guī)劃，而培訓(xùn)規(guī)劃的削減可能意味著許多員工需要重新培訓(xùn)以適應(yīng)其他方面的活動(dòng)。 人力資源預(yù)測(cè)一般包括需求與供給預(yù)測(cè)兩部分內(nèi)容。 前者主要考查一個(gè)企業(yè)需要的人員數(shù)量以及這些人員必 須掌握的技能。即使是一具高度穩(wěn)定性的企業(yè)，它也可能通過(guò)退休、人員更新和辭職而損失一部分人員，因此，它必須計(jì)劃如何替代這批人。 而后者不僅需要預(yù)測(cè)備選員工數(shù)量，同時(shí)也要考查這些人的技能狀況。例如，通過(guò)需求預(yù)測(cè)，營(yíng)銷部門可能預(yù)測(cè)到需要增加一部分營(yíng)銷人員。而通過(guò)供給預(yù)測(cè)，營(yíng)銷部門發(fā)現(xiàn)時(shí)下的營(yíng)銷數(shù)量很少，于是營(yíng)銷部門可以利用這些信息制訂一個(gè)包括培訓(xùn)、補(bǔ)償金及新員工錄用等項(xiàng)目在內(nèi)的計(jì)劃，以保證所需人員的雇傭與培訓(xùn)。 我們?cè)陂_(kāi)展人力資源預(yù)測(cè)時(shí)必須有意識(shí)的發(fā)揮各種專家的作用，積極邀請(qǐng)企業(yè)中的管理人員參與預(yù)測(cè)，并注意征求廣 大員工的意見(jiàn)，只有這樣，培訓(xùn)需求分析才能更為反映實(shí)際，從而準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)情形。 宏觀角度的需求分析中應(yīng)該收信全體員工對(duì)其工作、補(bǔ)償金及同事等的態(tài)度和滿意程度，因?yàn)閷?duì)態(tài)度的調(diào)查能幫助查出企業(yè)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域，而且對(duì)態(tài)度與滿意程度的調(diào)查不但可以表明是否需要培訓(xùn)以外的方法，而且也能確認(rèn)那些阻礙改革和反對(duì)培訓(xùn)的領(lǐng)域。在了解員工態(tài)度及滿意程度的調(diào)查中應(yīng)瞄準(zhǔn)利益，以便使各種反應(yīng)比較集中。它對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃的重組其重要。當(dāng)企業(yè)的決策者對(duì)以新的方式分析企業(yè)的優(yōu)缺點(diǎn)感興趣時(shí)，這種對(duì)企業(yè)態(tài)度的分析和調(diào)查就顯得特別 有價(jià)值。 □循環(huán)評(píng)價(jià)模型 循環(huán)評(píng)價(jià)模型旨在對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需求。在每個(gè)循環(huán)中，都需要領(lǐng)獎(jiǎng)從企業(yè)整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。具體而言，循環(huán)評(píng)價(jià)模型需要解決發(fā)下三個(gè)層次的問(wèn)題： 企業(yè)層面的分析指的是確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此企業(yè)層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。假設(shè)企業(yè)在推進(jìn)辦公自動(dòng)化過(guò)程中給辦公系統(tǒng)裝備了計(jì)算機(jī)知識(shí)。在這一過(guò)程 中，需要 對(duì)企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，關(guān)鍵問(wèn)題是發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。 目前，我國(guó)的很多有企業(yè)和公司因面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，而紛紛企業(yè)中高層管理人員的培訓(xùn)，向他們灌輸市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的管理理念和決策方法。一些發(fā)展迅速的民企在度過(guò)了領(lǐng)先市場(chǎng)機(jī)遇快速擴(kuò)張階段之后，也非常重視管理人員的素質(zhì)提高，開(kāi)展了適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的培訓(xùn)工作。這些都是對(duì)企業(yè)層面培訓(xùn)需求的回應(yīng)。 在企業(yè)分析層面，企業(yè)高層的重視和投入是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素，關(guān)于企業(yè)目標(biāo)與培訓(xùn)密切相關(guān)事實(shí)上在前一節(jié)里我們已經(jīng)詳細(xì)的闡述過(guò)。 這一場(chǎng)面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效必須掌握的技能和能力。這一層的分析包括系 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 9 頁(yè) 共 17 頁(yè) 統(tǒng)地收信反映工作特性的數(shù)據(jù)，同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、技能和其它特性。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都是這種培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)信息的來(lái)源渠道。 3. 個(gè)人層面的分析 個(gè)人層面的分析是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。為了將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要，對(duì)培訓(xùn)需求的分析應(yīng)該成制 度化，而非成為心血來(lái)潮的犧牲品。 □任務(wù) ——績(jī)效評(píng)價(jià)模型 因?yàn)榕嘤?xùn)需求評(píng)估的目的是了解員工的培訓(xùn)需求，因此，我們可以根據(jù)新員工和原有員工的不同情況分別進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估。對(duì)于新員工，可以使用任務(wù)分析的方法，即根據(jù)新員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對(duì)員工的要求來(lái)判斷員工的培訓(xùn)需要。對(duì)于原有的員工，可以使用績(jī)效分析的方法，即根據(jù)現(xiàn)有員工的實(shí)際績(jī)效水平與目標(biāo)績(jī)效水平之間的差異來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)需求分析。 （ 1）任務(wù)分析 企業(yè)通常雇用沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人安放在勿需過(guò)多技巧的職位上，這時(shí)就可以使用任務(wù)分析法來(lái)決定人作中需要的各種技能。在任務(wù)分析 過(guò)程，我們除了可以使用工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范外，還可以使用工作任務(wù)分析記錄表，它記錄了工作中的任務(wù)以及所需的技能。工作任務(wù)分析記錄表通常包括工作的主要任務(wù)和子任務(wù)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識(shí)以及應(yīng)在何處接受培訓(xùn)。 工作盤點(diǎn)法是一種被廣為接受的分析法。它列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容，各項(xiàng)工作的重要性以及執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)的時(shí)間，這些信息幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的實(shí)施順序。 2. 績(jī)效分析 績(jī)效分析就是考察員工的實(shí)際與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)矯正偏差 。 總之培訓(xùn)的主要作用是通過(guò)提高員工的工作能力來(lái)改進(jìn)工作績(jī)效，因此培訓(xùn)能夠解決員工能力方面的問(wèn)題，而要改變員工的工作態(tài)度就需要通過(guò)改變獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等薪酬政策和工作設(shè)計(jì)等其他方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行分析可以揭示許多問(wèn)題。如果員工缺乏完成工作任務(wù)所應(yīng)該具備的知識(shí)和技能，就應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)。 但是，如果企業(yè)的員工招聘和挑選程序發(fā)生了問(wèn)題，招聘來(lái)的員工不僅無(wú)法勝任安排的工作，甚至也不具有培訓(xùn)提高的潛力，那么這種難題就不是僅僅依靠技能培訓(xùn)可以解決的。同時(shí)，也可能說(shuō)明工作設(shè)計(jì)不合理，或者是管理人員的監(jiān)督不力。但無(wú)論 出現(xiàn)什么情況，都要我們明確一點(diǎn)，即培訓(xùn)到底能不能將問(wèn)題很有效的解決。 第 6章 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì) 無(wú)以規(guī)矩，不成方圓 ——中國(guó)古詩(shī) 在培訓(xùn)正式實(shí)施之前對(duì)其作通盤考慮是極其有價(jià)值的。但面對(duì)千頭萬(wàn)緒的培訓(xùn)活動(dòng)我們時(shí)常迷茫， “唉，走一步看一步吧！或者因計(jì)劃不周，面對(duì)突發(fā)事件手忙腳亂，諸如此類的培訓(xùn)效果往往無(wú)法恭維。因此我們?cè)谶@一部分將向您系統(tǒng)地講述以下內(nèi)容： ◇ 規(guī)劃設(shè)計(jì)的黃金準(zhǔn)則 ◇ 應(yīng)將焦點(diǎn)集中在什么上 ◇ 如何制訂培訓(xùn)計(jì)劃 ◇ 培訓(xùn)策劃書(shū)的寫(xiě)作 ◇ 培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì) ◇ 教 學(xué)方案怎樣確定 ◇ 最后，根據(jù)收益來(lái)規(guī)劃培訓(xùn)的投入也是很關(guān)鍵 這里的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)需求的預(yù)測(cè)而設(shè)計(jì)的關(guān)于培訓(xùn)的方案。 事實(shí)上對(duì)于任何工作，一個(gè)基本的規(guī)劃設(shè)計(jì)都是少不了的，大家對(duì)此也都很熟悉，所以我們這里也不再具體闡述培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的具體涵義與作用了，而直接進(jìn)入培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則闡述階段。通常我們認(rèn)為培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)應(yīng)該 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 10 頁(yè) 共 17 頁(yè) 有這樣四個(gè)準(zhǔn)則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)與務(wù)求實(shí)效。 □政策保證 我們每個(gè)人都可能太多的嘗到過(guò)缺乏政策保證的苦頭，所以我們首先認(rèn)為只有 在政策支持的大框架內(nèi)，我們才有可能有效的規(guī)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)。下面我們就列出某航空公司關(guān)于培訓(xùn)的政策條文（見(jiàn)表 61），正如我們?cè)诩?xì)看這個(gè)政策條文時(shí)所感覺(jué)的那樣，培訓(xùn)政策也正是要不要為企業(yè)培訓(xùn)建立一個(gè)完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)沿著一個(gè)正確方向走下去，從而保證培訓(xùn)能夠發(fā)揮更大的作用。 表 61某航空公司培訓(xùn)政策 ◇ 本公司為一服務(wù)性組織。在對(duì)待顧客上，本公司的成功，取決于本公司的成員有效地履行自己的職責(zé)。 ◇ 本公司是以人為中心的組織，因此必須也成為一個(gè)人力開(kāi)發(fā)組織。我們必須明確：把時(shí)間和金錢運(yùn)用于我們的人力開(kāi) 發(fā)，將是最為明智的做法。 ◇ 本公司員工應(yīng)對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé) ◇ 本公司經(jīng)理有責(zé)任為其下屬職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造氣氛、提供條件和指出方向。 ◇ 培訓(xùn)專家和培訓(xùn)者責(zé)任與經(jīng)理一起不斷創(chuàng)造條件和提供機(jī)會(huì)，以發(fā)展下屬的知識(shí)。 ◇ 本公司適應(yīng)變化的靈活性取決于迅速有效地訓(xùn)練員工的能力。因此，本公司的政策的關(guān)鍵就是擁有一批培訓(xùn)專家，以確保很好地組織、協(xié)調(diào)、執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)的效果。 ◇ 培訓(xùn)需要很大的投資，必須仔細(xì)地規(guī)劃、評(píng)價(jià)和作出預(yù)算。公司各級(jí)組織都必須認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)。為使培訓(xùn)工作有效地進(jìn)行，以下各點(diǎn)應(yīng)引起我閃的關(guān)注： （ 1）一種為 公司所接受的培訓(xùn)政策。 （ 2）擁有能夠懂得、承擔(dān)并知道如何培訓(xùn)下屬的經(jīng)理。 （ 3）在開(kāi)始就對(duì)需要有清楚的了解，最終能達(dá)到實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)的訓(xùn)練方式。 （ 4）為各級(jí)理解的程序，這種程序應(yīng)能就培訓(xùn)的所有費(fèi)用作