【正文】 （ 2）提升和晉升 一旦被提拔到新的崗位，我 們就要面臨許多陌生的復(fù)雜的事情。新的職責(zé)通常需要新的技能，這需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)獲得。而我們關(guān)心的事情之一是獲得提升的機(jī)會(huì)，這也是和培訓(xùn)聯(lián)系在一起的。 （ 3）新技術(shù)的應(yīng)用 我們引進(jìn)的新技術(shù)可以為某一類(lèi)問(wèn)題解決提供解決辦法，但同時(shí)會(huì)引起另一類(lèi)關(guān)于使用者素質(zhì)的問(wèn)題，而在實(shí)踐中我們過(guò)于注重引進(jìn)新技術(shù)，忽視了培訓(xùn)員工使其最充分地發(fā)揮它們的優(yōu)勢(shì)。 對(duì)此我們認(rèn)為，企業(yè)在引進(jìn)一項(xiàng)新技術(shù)的同時(shí)，還要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們能夠最有效地使用這種技術(shù)。事實(shí)上我們應(yīng)該看到：生產(chǎn)前期所花的培訓(xùn)成本一般會(huì)低于由于缺乏技能而造成的資 源閑置，這種資源閑置往往是一種更大的浪費(fèi)。 （ 4）進(jìn)入新市場(chǎng) 許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，面對(duì)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)它們也許得從事全新的行業(yè)。解決辦法是對(duì)公司重新進(jìn)行市場(chǎng)定位，如從彩電行業(yè)轉(zhuǎn)為電腦行業(yè)。不管我們?cè)鯓幼儎?dòng)，培訓(xùn)都是不可能缺少的，在機(jī)關(guān)報(bào)的市場(chǎng)里我們必須培訓(xùn)員工如何在新的環(huán)境中進(jìn)行銷(xiāo)售，或更好的服務(wù)于客戶。 □人員變化 一旦人們改變工作，通常都需要接受相關(guān)的培訓(xùn)，或至少也會(huì)存在一種潛在的培訓(xùn)需求：年輕人要獲得新工作的相關(guān)培訓(xùn)；而成年人則需要掌握新知識(shí)面、學(xué)習(xí)新技能的培訓(xùn)；而對(duì)試圖獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)一步提升的人而言，相關(guān) 培訓(xùn)更是至關(guān)重要的。 而在人員變化里很重要的一方面是新員工的進(jìn)入，通常對(duì)新員工都需要進(jìn)行培訓(xùn)。他們可能需要特定的技能，即使新員工已經(jīng)掌握了所需的技能，也需要對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)以滿足本公司的工作要求。許多企業(yè)聲稱(chēng)它們對(duì)新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，但經(jīng)常過(guò)于簡(jiǎn)單，培訓(xùn)通常應(yīng)至少讓員工熟悉公司的戰(zhàn)略文化和目標(biāo)，以及員工應(yīng)該與公司一起做什么。 對(duì)導(dǎo)致培訓(xùn)需求產(chǎn)生的動(dòng)因我們將其歸納于圖 51中。 圖 51培訓(xùn)需求產(chǎn)生的動(dòng)因 獲得培訓(xùn)需求信息 在第二節(jié)中我們已經(jīng)知道，獲得足夠的培訓(xùn)需求信息是進(jìn)行需求分析的基礎(chǔ)工作，沒(méi)有足 夠數(shù)量與質(zhì)量的信息，培訓(xùn)需求分析也就成為無(wú)源之水。 通常我們通過(guò)下面這一些渠道來(lái)獲得有關(guān)的信息。 □觀察法 觀察就是親眼看一位員工安裝流水線上的一臺(tái)機(jī)器或做完一件衣服要多少步驟及其熟練程度，通過(guò)仔細(xì)觀察我們可以從中找出許多需要用培訓(xùn)解決的地方。 但這里的觀察也不是你任意的走到一個(gè)人旁邊，然后一動(dòng)也不動(dòng)地瞪上某人半天，我們要做的是先對(duì)所需信息做到胸有成竹，然后決定通過(guò)觀察來(lái)獲得所需信息。在某些時(shí)候我們甚至需要求助于專(zhuān)家。比如說(shuō)，如果質(zhì)量出現(xiàn)了問(wèn)題，可以觀察兩到三個(gè)表現(xiàn)較差的員工，以及兩到三個(gè)表現(xiàn)較好的員工，然 后再將他們比較一下，通過(guò)比較來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而想出解決問(wèn)題的辦法。 為了讓觀察法運(yùn)用的更有效一些，我們可以設(shè)計(jì)一份觀察記錄表，用來(lái)查核要了解的細(xì)節(jié)。于是在觀察完畢后我們就有信息來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析了。這里我們提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的樣表（見(jiàn)表 5—3），但采用時(shí)您應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行形式上的處理。 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 5 頁(yè) 共 17 頁(yè) 表 53 觀察記錄表 項(xiàng)目： 進(jìn)度 效果 問(wèn)題 解決方法 觀察人： 時(shí)間： 編號(hào)： 觀察法盡管是一種簡(jiǎn)單有效 的方法，但也有一些無(wú)法克服的缺陷： （ 1）被觀察者意識(shí)到自己被觀察 于是其行為可能會(huì)與平時(shí)不同。在密切觀察之下，他們的表現(xiàn)可能比平時(shí)更好或更差，這就會(huì)使觀察結(jié)果產(chǎn)生很大的偏差。為了避免這一點(diǎn)我們進(jìn)行觀察時(shí)應(yīng)該盡量不為其所知并進(jìn)行多次重復(fù)觀察，以期觀察者到更為準(zhǔn)確。 （ 2）受觀察者個(gè)人成見(jiàn)影響較大 這也是它不可避免的一種主觀性錯(cuò)誤。 （ 3）有可能時(shí)間較長(zhǎng) 這對(duì)有些觀察者也不太實(shí)際。 為了避免觀察法的這些缺點(diǎn)，我們可以同時(shí)采取另外一些方法進(jìn)行需求信息的搜集，進(jìn)行比較，從而使其結(jié)果盡可能準(zhǔn)確一些。 □ 訪談 法 這里的訪談可以是比較正式的。即以適當(dāng)?shù)脑捳Z(yǔ)向訪談對(duì)象提同樣的問(wèn)題；也可以是非正式的，即由訪談?wù)哚槍?duì)不同的訪談對(duì)象提出不同的開(kāi)放式問(wèn)題以獲取所需的信息。訪談可以探詢(xún)?cè)L談對(duì)象對(duì)于工作或自己的未來(lái)抱持著一種什么樣的態(tài)度和意見(jiàn)，在進(jìn)行訪談時(shí)我們可以進(jìn)行單個(gè)訪談也可以進(jìn)行集體訪談。 在進(jìn)行單個(gè)面談時(shí)訪談?wù)呤紫纫鞔_自己需要哪些材料，在訪談時(shí)也應(yīng)注意一些必要的技巧，關(guān)于如何進(jìn)行訪談的技巧此外我們不加闡述，如有必要，您可以從本系列叢書(shū)中的《人員聘用》一書(shū)的面談?wù)鹿?jié)獲得一些實(shí)用的啟示。此處我們僅想指出的是：要避免訪談對(duì) 象緊張或心生警惕，否則會(huì)出現(xiàn)不敢據(jù)實(shí)以告的現(xiàn)象，影響信息的可靠性。 而在有些時(shí)候集體訪談比單個(gè)訪談可能更效果，它有這樣一些優(yōu)點(diǎn)：集體訪談不僅有效率且易于整理，訪談可以在集思廣益的前提下，進(jìn)行更廣范圍的探討，從中我們也許可以獲取許多關(guān)于培訓(xùn)的珍貴信息。 我們?cè)趯⒃L談作為在進(jìn)行需求分析之前收集信息的一條途徑時(shí)，可以按下列步驟進(jìn)行： （ 1）首先對(duì)自己需要什么樣的信息要心中有數(shù)； （ 2）根據(jù)訪談內(nèi)容與性質(zhì)確定訪談對(duì)象及人數(shù)； （ 3）準(zhǔn)備好訪談提綱或者訪談問(wèn)卷，以避免訪談內(nèi)容過(guò)于發(fā)散； （ 4）對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行培訓(xùn)，保證其 成為熟練的訪談控制者； （ 5）訪談實(shí)施； （ 6）整理分析所得信息并獲得有價(jià)值的結(jié)果。 □ 問(wèn)卷法 在搜集培訓(xùn)需求信息時(shí)我們經(jīng)常有必要從眾多的渠道收集信息，我們就可以通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的做法來(lái)進(jìn)行調(diào)查，從而可以獲得所需的信息。事實(shí)上，它在今天也是被經(jīng)常使用的一種方法，因?yàn)樗?jié)省時(shí)間，同時(shí)可針對(duì)很多人實(shí)施，所得資料來(lái)源廣泛。但它的問(wèn)題是調(diào)查結(jié)果第間接取得，如對(duì)結(jié)果覺(jué)得有疑問(wèn)，無(wú)法當(dāng)面澄清或證實(shí)；而且調(diào)查對(duì)象的回答很容易受問(wèn)題所誤導(dǎo)。但這些缺陷在一些公共關(guān)系或統(tǒng)計(jì)專(zhuān)家的指導(dǎo)下通常在程度上可以大大減輕。 在我們進(jìn) 行問(wèn)卷調(diào)查的過(guò)程當(dāng)中也應(yīng)有一些技巧，下面這些只限于其中的一部分。 （ 1）應(yīng)取得答卷者的信賴(lài)，避免讓受測(cè)者有因接受調(diào)查而被處分的顧慮，從而使資料更為真實(shí)。 （ 2）每個(gè)題目只問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，以避免在一個(gè)題目中要求答卷者表示兩個(gè)以上的意見(jiàn)。 （ 3）要采取某一形式幫助答卷者回答問(wèn)題，如比起以前的工作，你認(rèn)為目前的工作所負(fù)的責(zé)任程度怎么樣？ （ 4）問(wèn)題應(yīng)盡量考慮答卷者應(yīng)能完全了解并作有效回答； （ 5）問(wèn)題形式應(yīng)以能廣泛收集資料為目標(biāo)，必要時(shí)可以讓答卷者有發(fā)揮的余地，而得到更為豐富的信息。 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 6 頁(yè) 共 17 頁(yè) （ 6）在開(kāi)頭或結(jié)尾不要忘記附上明 確詳細(xì)的填寫(xiě)說(shuō)明，以便讓答卷有者明確答卷的方法，防止出現(xiàn)無(wú)效答卷。 □自我分析法 自我分析法是自己對(duì)自己進(jìn)行分析，對(duì)自己發(fā)展嚴(yán)格要求不斷尋求進(jìn)步的一種方法自我分析法與上述各種自我檢查表相結(jié)合，可以很好的反映培訓(xùn)需求。 我們可以聽(tīng)取員工的自我評(píng)價(jià)和自我要求，可以利用自我分析表（見(jiàn)表 54）來(lái)獲知其需求。 表 54自我分析表 姓名 職務(wù) 近年工作成果： 本職務(wù)所需條件： 本人不足： 應(yīng)學(xué)習(xí)內(nèi)容及原因： 學(xué)習(xí)目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)： 為了使員工更好的分析自己的情況，并將這些情況提供給培訓(xùn)部門(mén)，幫助其制訂培訓(xùn) 計(jì)劃，我們通常還可以為其設(shè)計(jì)一些能力分析的表格。此處我們提供一個(gè)能力分析的基本模式（見(jiàn)表 55）。 表 55 員工能力分析表 能力種類(lèi) 對(duì)我的重要性 我的水平 沒(méi)有 一般 重要 很差 一般 較好 很好 責(zé)任心 計(jì)劃性 動(dòng)手能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 判斷力 溝通能力 管理能力 條理性 分析能力 創(chuàng)造力 協(xié)調(diào)能力 開(kāi)拓性 品德 眼光 工作態(tài)度 5. 5 不同角度的培訓(xùn)需求分析 企業(yè)培訓(xùn)需求分析必須在三個(gè)角度上開(kāi)展；首先必須對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行分析，從這一角度出發(fā)，培訓(xùn)部要分析員工個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，主管人員必須選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)，而員工也要進(jìn)行自我需求分析；另外一個(gè)角度是企業(yè)角度，這個(gè)層次的分析包括不同的部門(mén)的分析，主要涉及企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境的確定幾個(gè)方面；培訓(xùn)需求分析的第三個(gè)角度是宏觀角度，它不是集中在員工與各部門(mén)有效動(dòng)作所需要的知識(shí)，而是著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)情 況。比如企業(yè)是否將要經(jīng)歷能夠影響企業(yè)行為方式的巨大變化？是否需要從整體上修正企業(yè)的文化和結(jié)構(gòu)？諸如此類(lèi)的問(wèn)題都不得對(duì)分析培訓(xùn)需求有很大幫助。 □員工個(gè)人角度 培訓(xùn)需求分析的員工個(gè)人角度主要分析員工個(gè)人現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，從而確定培訓(xùn)對(duì)象以及應(yīng)向他 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 7 頁(yè) 共 17 頁(yè) 們培訓(xùn)哪些方面的技術(shù)或方法。 員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析的主體在大部分企業(yè)都不得是由培訓(xùn)部門(mén)、直接主管以及員工個(gè)人來(lái)充當(dāng)?shù)?，從而可以選擇一些有潛力的管理人員與員工接受培訓(xùn)同時(shí)培訓(xùn)部門(mén)經(jīng)常負(fù)責(zé)檢查和執(zhí)行委托培訓(xùn)項(xiàng)目。盡管培訓(xùn)部門(mén)不是獨(dú)自為此類(lèi)活動(dòng)負(fù)責(zé)，但它在其中的 作用往往是極關(guān)鍵的。 （ 2）直接主管也是確定誰(shuí)需要及誰(shuí)會(huì)獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者。直接主管能夠使培訓(xùn)決策成為績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一部分。通常企業(yè)有必要把績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)成能夠產(chǎn)生有用的需求分析資料，直接主管必須為員工效率低下提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)選擇。 通常直接主管能夠制定出包括各部門(mén)內(nèi)大部分員工在內(nèi)的部門(mén)培訓(xùn)籌劃表。直接主管有責(zé)任考慮呈現(xiàn)于員工之中的精選的知識(shí)是否能夠解釋一些問(wèn)題，如磨損及意想不到的工作的增加。交叉培訓(xùn)員工是幫助直接主管確信不同的員工了解一種工作或一系列技能的一項(xiàng)技術(shù)。主管如果注意到部門(mén)內(nèi)存在某種缺失，他就 能夠?qū)Ρ仨殘?zhí)行一項(xiàng)包括所有工作人員的培訓(xùn)規(guī)劃作出決定。而且它的進(jìn)行方式也有彈性，既可以分開(kāi)進(jìn)行也可以同時(shí)開(kāi)展。 （ 3）員工 員工對(duì)他們自己培訓(xùn)需要的主人也是很重要的，在前一警衛(wèi)員我們也提出，自我分析法是員工培訓(xùn)需求分析的一具重要方法，因此他們也應(yīng)該參加培