企業(yè)文化及中國(guó)企業(yè)面臨的十大問題(編輯修改稿)
2025-07-06 22:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 率就提前完成了，這個(gè)部門的季度獎(jiǎng)金就拿到了?！ ∪绻M織流程再造的背后沒有文化的支撐，靠這種所謂的KPI 指標(biāo)、靠所謂的制度是管不住的。制度和流程只能管住60～70％，真正管到100％或90％必須要加入文化，必須讓員工把這種制度、流程轉(zhuǎn)化成為一種自覺的行為，上升到他的理念層面，上升到他的文化行為層面。所以，組織變革根本的是文化的變革，人的思維方式、行為方式的變革，如果這些深層次的東西不去變革，理念不先行，人力資源的機(jī)制不進(jìn)行系統(tǒng)的變革與創(chuàng)新，不能通過人力資源機(jī)制的創(chuàng)新去改變?nèi)说男袨?，去?qū)動(dòng)人的行為改變的話，這種組織變革，流程變革，肯定是走形式。員工不理解變革而不愿跟進(jìn)，變革的成本就高，變革的摩擦系數(shù)、沖突就大。很多企業(yè)在變革過程當(dāng)中，之所以引起員工的不穩(wěn)定，根本原因就是跟員工的溝通太少、溝通不暢，在組織變革過程中文化沒有先行。問題四，企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，為什么中國(guó)企業(yè)的制度成本高？ 問題就是文化虛脫。我們現(xiàn)在的企業(yè)理念很多，我最近在研究大型國(guó)企時(shí)，把中國(guó)所有的排在前十幾名的國(guó)企所倡導(dǎo)的理念做了一個(gè)梳理，發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的企業(yè)現(xiàn)在所提出的口號(hào)、理念完全可以跟國(guó)際接軌，甚至是現(xiàn)在國(guó)際上最時(shí)髦的理念我們?nèi)小５珕栴}是，文化僅停留在口號(hào)與時(shí)髦的詞匯上，好像企業(yè)文化就是提幾句口號(hào)，就是掛在墻頭上。當(dāng)然，現(xiàn)在這種文化口號(hào)不僅掛在墻頭上，很多企業(yè)連廁所里都掛了?！ 栴}就在于，文化理念只是一種在天上飄的東西，天上飄的東西會(huì)致文化的虛脫。一個(gè)企業(yè)的文化理念要落地要靠什么？必須要靠文化的建設(shè)系統(tǒng)，通過文化建設(shè)如何來牽引員工？文化是一個(gè)牽引機(jī)制，它告訴員工要朝什么方向走，怎么做才會(huì)符合企業(yè)的要求。但文化又不是自覺的行為，有時(shí)需要一種剛性、內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。這種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力靠什么？—— 靠人力資源的KPI指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)里面如果融入文化的訴求，考核就是剛性的牽引，通過考核的指標(biāo)，員工照著所要求的考核指標(biāo)去努力，就可以驅(qū)動(dòng)員工按文化的要求去做。所以對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，文化建設(shè)要將文化理念融入到人力資源機(jī)制過程當(dāng)中，融入KPI指標(biāo)過程當(dāng)中，如果不融入有時(shí)就會(huì)有問題?！ ∏皫啄辏覐谋本┳w機(jī)到廣州，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，同樣的機(jī)型而不同的航空公司，有的飛機(jī)飛的快有的飛的慢，有的是提前有的是晚。為什么同樣的距離、同樣的機(jī)型，不同的航空公司，有的飛的快有的飛的慢，原因在哪兒？后來我看了中國(guó)民航日?qǐng)?bào)上登了一個(gè)案例，我弄明白了，是因各個(gè)航空公司對(duì)飛行員的考核指標(biāo)不一樣，他的工資跟考核指標(biāo)掛鉤的方式不一樣，有的飛行員的工資跟他在空中飛行的距離掛鉤，你在空中飛行時(shí)間越長(zhǎng)工資越高，有的是考核飛行員的飛行距離。所以，凡是考核飛行時(shí)間的都飛的慢，凡是考核飛行距離的就飛的快。光有考核指標(biāo)行不行？光有KPI是不夠的，如果員工他不認(rèn)同企業(yè)的文化，如果我們KPI指標(biāo)里不能反應(yīng)文化的要求，員工就上有政策、下有對(duì)策。 另外，文化的本身是心理契約，正因?yàn)楝F(xiàn)在很多的企業(yè)缺心理契約，就導(dǎo)致企業(yè)的制度成本很高，企業(yè)行為與員工行為沒有自律機(jī)制。文化能形成員工的自律機(jī)制，企業(yè)的契約也有兩種，一種稱之為勞動(dòng)契約，一種稱之為心理契約。勞動(dòng)契約是依據(jù)市場(chǎng)法則確立雙方之間的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任，它是一個(gè)剛性的，它要解決的問題是要你按制度干，按流程干。另外一種契約是心理契約，是員工自覺自愿的認(rèn)同企業(yè)對(duì)他的要求。有了心理契約，員工就解決了一個(gè)問題，是我要干，不是領(lǐng)導(dǎo)讓我干，不是制度讓我干，而是我發(fā)自內(nèi)心的，我愿意承擔(dān)這份責(zé)任和工作。有了心理契約，管理成本就低了，不需要監(jiān)督了，他能夠自覺、自愿、自動(dòng)、自發(fā)地工作，管理成本、監(jiān)督成本就低了。從這一點(diǎn)上講，如何通過文化建設(shè)，將文化理念融入到考核指標(biāo)體系當(dāng)中？如何通過文化建設(shè)讓員工能夠自覺、自愿地去工作？這一點(diǎn)就是現(xiàn)在文化建設(shè)所需要解決的問題。解決理念在天上飄、員工行為在地上爬的問題，解決制度管控成本高的問題，要靠心理契約，也要靠文化建設(shè)。
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