【文章內(nèi)容簡介】 化。3單一小組、多重測評的設(shè)計。單一小組、多重測評的設(shè)計可以消除許多時間和選擇對有效性的影響，但是不能避免流失率所帶來的不利影響。4對照組的設(shè)計。只有通過恰當(dāng)?shù)倪x擇標(biāo)準(zhǔn)而選擇出來的兩個組的情況相同時，才能使用這種設(shè)計。真正的對照組的設(shè)計，是目前可用的最有效的評估設(shè)計之一。5理想化的實驗設(shè)計。這個綜合性的設(shè)計涉及三個部分：對學(xué)員的隨機抽樣、對所選擇的小組進行事前和事后測評。6只有事后測評的對照設(shè)計：是成本低、實用性強的理想化實驗設(shè)計。決定恰當(dāng)設(shè)計的因素之一是，能不能得到評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。八．培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型：硬性數(shù)據(jù)指的是那些容易收集的、理性的、無爭論的事實，是評估中最想獲得的數(shù)據(jù)類型。軟性數(shù)據(jù)如態(tài)度激勵、滿意度、技巧使用等。：調(diào)查問卷、民意調(diào)查；測試；面談；核心小組；觀察及業(yè)績報告。十、明確評估工具設(shè)計思路1是如何使用這些數(shù)據(jù)2是需要什么樣的數(shù)據(jù)3是如何分析數(shù)據(jù)4是誰將使用這些數(shù)據(jù)5是評估工具是否需要測試6是是否有一個標(biāo)準(zhǔn)的評估工具7是有偏見的信息將帶什么樣的結(jié)果。十一職業(yè)生涯發(fā)展理論：1薩柏：成長階段（出生14歲）、探索階段（1524歲）：開始擇業(yè)嘗試、確立階段（2544）、初次職業(yè)選擇之后，可能經(jīng)歷職業(yè)的調(diào)整和變換，最終確定職業(yè)選擇，對職業(yè)道路有完整的規(guī)劃，開始致力于穩(wěn)定的工作、維持階段（4565）：這一長時間內(nèi)，勞動者基本定型，已不再考慮職業(yè)變更，只力求維持取得的成就和社會地位、職業(yè)衰退階段（65歲之后）：勞動者到65歲以上，其健康狀況和工作能力逐步下降，即將退出工作，接受權(quán)利和責(zé)任減少的事實，指導(dǎo)他人、準(zhǔn)備離休或退休。2戴爾通和湯普生的理論施恩的理論十二職業(yè)選擇理論1怕森斯的人職匹配理論霍蘭德的人職互擇理論將人格劃分為6中基本類型，相應(yīng)的職業(yè)也劃分為6中類型。她們分別是：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型和常規(guī)型。依照霍蘭德的理論，人的類型與職業(yè)類型相關(guān)系系數(shù)越大，兩者適應(yīng)程度越高；二者相關(guān)系數(shù)越小，相互適應(yīng)程度就越低。弗洛姆的擇業(yè)動機理論期望理論的基本公式是：M=VE 其中M為動機強度，指積極性的激發(fā)程度，表明個體為達到一定目標(biāo)而努力的程度；V為效價，指個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價；E為期望值，指個人對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計，亦即目標(biāo)實現(xiàn)的概率。用公式表示：擇業(yè)動機=職業(yè)效價職業(yè)獲得概率施恩的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是指一個人不得不做出職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。十三個人與組織的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理的要求首先來源于社會和環(huán)境的要求。一個完整的生涯管理活動，需要融合個人的生涯目標(biāo)于企業(yè)長期的發(fā)展需求中，企業(yè)有責(zé)任去推動這種有利于企業(yè)與個人互利互惠的生涯管理活動。十四個人職業(yè)生涯管理的過程：真正的個人職業(yè)生涯發(fā)展和管理的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃和采取實際行動。十五了解自我：所謂職業(yè)自我，是指與職業(yè)有關(guān)的個性心理特點，主要包括職業(yè)發(fā)展觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能、人格等。1心理測量職業(yè)價值觀測驗。價值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)，就是“職業(yè)價值觀”，也可稱之為擇業(yè)觀。工作的獨立性和多樣化、工作條件、社會交往、安全和福利等都是工作價值觀包括的內(nèi)容。2其他了解自我方法3了解職業(yè)：信息訪談就是由求職者控制的獲取就業(yè)信息的一種技術(shù)，訪談?wù)咄ㄟ^被訪談?wù)哒勛约旱墓ぷ鹘?jīng)歷和感受來獲得就業(yè)信息、了解工作是否適應(yīng)自己的過程。信息訪談技巧對求知者了解工作、獲得工作線索和準(zhǔn)備面試都非常有幫助。4職業(yè)選擇職業(yè)選擇是了解自我和了解職業(yè)之后，在個人和職業(yè)之間進行匹配的過程。十六組織的職業(yè)生涯管理的主要活動包括以下主要方面1生涯目標(biāo)2配合與選用3績效規(guī)劃與評估4生涯發(fā)展評估5工作與生涯的調(diào)適6生涯發(fā)展的支持十七職業(yè)生涯路徑設(shè)計1傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑是一種基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式2網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑是一種建立在對各個工作崗位的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計3橫向職業(yè)路徑4雙重職業(yè)路徑主要是用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。雙重職業(yè)路徑的設(shè)計有利于鼓舞和激勵在工程、技術(shù)、財務(wù)、市場等領(lǐng)域中有貢獻者。實現(xiàn)雙重職業(yè)路徑能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇傭到更具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。十八分階段的組織咨詢：職業(yè)生涯可以分為四個階段：進入時期、早期、中期和后期。職業(yè)中期階段的組織管理措施是：提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者探索性的職業(yè)工作。職業(yè)后期發(fā)展階段：要細致的計劃和管理退休人員，比如做好細微的思想工作；做好退休后的計劃與培養(yǎng)工作，順利的實施交接工作。十九組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持1提供自我評估工具和交流機會2為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息3建立職業(yè)指導(dǎo)和評價中心4實施職業(yè)發(fā)展項目績效管理一績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括制度設(shè)計、程序設(shè)計(總流程設(shè)計、具體考評程序設(shè)計)。1績效管理的系統(tǒng)設(shè)計：通常有總則、主文和附則等章節(jié)組成。包括1地位、作用、建立原因2組織機構(gòu)設(shè)置，機構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工3不同對象的參與者4目標(biāo)、程序和步驟5考評指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定6考評的類別、方法、期限等規(guī)定7對員工申訴的管理辦法8考評結(jié)果應(yīng)用原則和范圍及配套設(shè)施9總結(jié)的規(guī)定動作10對制度的解釋、實施和修改等問題的說明二績效管理的實施：包括（一）目標(biāo)設(shè)計—企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計1原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、形成整合的系統(tǒng)、體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點。2設(shè)計的方法：（1）平衡計分卡（BSC）：綜合平衡財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的考評體系。這種方法的各項指標(biāo)及其測量是從組織的愿景與策略衍生而來的，它從財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度來考評組織績效。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的，可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。3結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計的四大原則：自上而下、達成一致；工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)；及時反饋；：S：special 具體明確界定 M：measureable 可測量和可評價的A：agreed 雙方認(rèn)可的 R: realitic 可達到的并具有挑戰(zhàn)性T：timed 有時限的。企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成包括：企業(yè)級、部門、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)。4設(shè)計依據(jù)：1）行為與目標(biāo)相關(guān)；2）基于勝任特征的行為要求行為評價的指標(biāo)結(jié)構(gòu)：1）知識能力基礎(chǔ)；2）管理技能；3）工作組織；4）個人品質(zhì)。目標(biāo)設(shè)計的過程：1）澄清崗位職責(zé)2）溝通工作重點3）設(shè)定考評指標(biāo)4）與員工達成一致。設(shè)定考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的5個方面：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、行為。在編制考評標(biāo)準(zhǔn)時要注意：1）避免使用易有歧義的形容詞或者副詞；2）不用使用可能產(chǎn)生歧義的虛義動詞；3）語句簡練易懂；4）盡量使用有測量意義的語句，以便操作。（二）過程指導(dǎo)1過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)：1）明確績效標(biāo)準(zhǔn)2）績效監(jiān)控3)進展回顧：保證不偏離績效和發(fā)展計劃的目的和目標(biāo)、在業(yè)務(wù)變化時回顧目標(biāo)和計劃、討論對績效和發(fā)展計劃應(yīng)做的必要調(diào)整、如果有必要（如偏離目標(biāo)或進展太慢），應(yīng)制定改善計劃2過程指導(dǎo)的方法：激勵、反饋、輔導(dǎo)（三）考評反饋反饋包括正面、負面反饋。正面反饋：1）細節(jié)2）品質(zhì)3）影響負面反饋：1)對事不對人2)不指責(zé)3)多聽4)提出具體建議輔導(dǎo)：改善員工的知識、技能和態(tài)度的技術(shù)。輔導(dǎo)的具體過程和五個步驟。咨詢過程分為三個階段：1）確定和理解所存在的問題2）授權(quán)3）提供資源在進行咨詢時，應(yīng)該做到：1)咨詢應(yīng)該是及時地2）咨詢之前應(yīng)做好計劃3）咨詢是雙向的交流4）不要只集中在消極的問題上5）與員工共同制定改進計劃?？荚u的反饋階段包括準(zhǔn)備、考評和評價、面談三個環(huán)節(jié)。實施行為評價的前提：1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與2）全體員工認(rèn)可行為評價，并掌握評分方法3)項目實施過程采取匿名方式4)承諾向被評價者反饋并提供解決問題方案。四激勵發(fā)展包括：薪酬調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展：職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、部門管理者在員工發(fā)展中的責(zé)任。部門管理者在員工發(fā)展中的責(zé)任：1）協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析2) 協(xié)助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃和具體的階段培訓(xùn)計劃3) 了解員工應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容4）為員工獲得新知識和新技能提供學(xué)習(xí)和練習(xí)的計劃5）定期進行觀察和輔導(dǎo)。第五方面：績效管理的有效運行績效管理體系實施的前提：1）可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)2）組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的階段3）內(nèi)外部客戶對所分析的崗位有清晰的要求4）崗位責(zé)任說明書對于各崗位責(zé)任有明確的描述。績效管理工作程序的確定：考評時間的確定、工作程序的確定確定改進工作績效的策略：1）預(yù)防性與制止性策略正向與負向激勵策略組織變革與人事調(diào)整策略。為了保證激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)四大原則要求：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。人事調(diào)整策略比如：1)勞動組織的調(diào)整2)崗位人員的調(diào)整3)非常措施如解雇除名開除等?？冃Ч芾碇械臎_突管理：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。（三）360度反饋360度反饋的五大特點：1）全方位2）基于勝任特征3)評估的匿名性4）多側(cè)度反饋5）促進發(fā)展。反饋的理論依據(jù)：1）GAPS模型G目標(biāo)：你想做什么？A能力：你能做什么？P看法：他人是如何看待你的？S標(biāo)準(zhǔn)：他人對你的期望是什么？2）運用“發(fā)展第一”的策略3）期望通過反饋幫助員工產(chǎn)生積極的變化（皮格馬翁效應(yīng)）360度評估的過程：1)項目設(shè)計2)實施評價3)效果評價4)實施反饋。（四）績效評估的誤差及改進績效評估的誤差：（前五位重要）1)分布誤差：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、居中趨勢克服績效誤差的最佳方法：“強迫分布法”。（單選）2)暈輪誤差（控制的方法：360度評價）3)個人偏見4)優(yōu)先和近期效應(yīng)5)自我中心效應(yīng)6)后繼效應(yīng)7)不完整信息誤差8)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。六個影響影響評估的因素：1）清楚的績效標(biāo)準(zhǔn)2)充分的支持3）提供反饋4）清楚的因果關(guān)系5）必要的技能和知識6）個人能力要減少上述評估誤差，應(yīng)從以下幾個方面著手。1）制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系2）選擇合適的績效評估方法3）培訓(xùn)4）為評價者提供反饋5）下屬參與技能題：問：怎樣與員工達成一致？如果在目標(biāo)設(shè)置的過程中，不和員工達成一致，會給考評工作帶來什么問題？1） 向員工概述績效管理目標(biāo)設(shè)計的目的，講明部門和員工的主要任務(wù)、考評指標(biāo)以及對員工本人的期望；2） 鼓勵員工參與并提出建議；3） 和員工就每一項考評目標(biāo)進行討論并達成一致；4） 就行動計劃、所需的支持和資源達成共識；5）對討論的結(jié)果進行總結(jié)，并確認(rèn)未來管理過程中跟進、檢查和反饋的方式和時間?？冃嬲劦募记桑?）擺正自己與員工的位置2）正向鼓勵或反饋3）提前向員工提供他評結(jié)果，強調(diào)客觀事實4）鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法5）針對結(jié)果考慮本年度發(fā)展計劃。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1）在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度；2）在績效評估中，一定要將過去的、當(dāng)前的和今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠期目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開：“放下包袱、開動機器、輕裝上陣”；3） 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理中，實施激勵應(yīng)當(dāng)注意如下問題：1）獎勵要針對每個員工的獨特需求2)要與員工的成就相吻合3)獎勵應(yīng)及時、具體4)公開使用非正式激勵有利于營造積極地組織氛圍。360度反饋實施中操作環(huán)節(jié)和注意事項：360度反饋實施的六個環(huán)節(jié)：1）組建360度評估隊伍