【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 當(dāng)調(diào)整 。 （ 2）實(shí)際操作 ⅰ .建議部門總經(jīng)理一級(jí)的薪等位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過(guò)執(zhí)行 。 ⅱ .建議部門下設(shè)員工的薪等位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門總經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn) 。 （ 3） 對(duì)現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪等的情況出現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整： ⅰ .現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪等矩陣下方，則調(diào)整至該薪等最低點(diǎn) 。 ⅱ .現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪等矩陣內(nèi)，則按照上述原則，建議不降薪 。 ⅲ．現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪等矩陣上方 ， 則建議暫時(shí)凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長(zhǎng) ， 在未來(lái) 3至 5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下 ， 以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長(zhǎng) ， 以 及 通 過(guò) 幾年的調(diào)整 ， 使其能夠達(dá)到正常的水平及增長(zhǎng) 。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 薪資體系是為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的 ， 因此隨著公司情 況 的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。我們建議貴公司可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場(chǎng)的情況予以適當(dāng)調(diào)整。 （ 1）收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù) （ 2）根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 （ 3）根據(jù)崗位或等 級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資 （ 4）績(jī)效導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng) （ 5）決定個(gè)人薪資增長(zhǎng) (1)計(jì)算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率 ， 可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略 (在市場(chǎng)上的明確定位 )前提下所確定的公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平 公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則 在現(xiàn)有基本工資低于其新薪等下限的，可以考慮調(diào)整到該下限 現(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪 現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限這間的，基本工資可以保持不變 （ 2）根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)而調(diào)整 如果出現(xiàn)崗位變動(dòng)，則該員工的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪等的最小值 由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng) 增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值 按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng) 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng) 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的崗位，該員工將保護(hù)原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦 該海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 員工離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值 。 （ 3）根據(jù)考核期績(jī)效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng) 同時(shí)基于績(jī)效與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置 薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，績(jī)效優(yōu)良者比績(jī)效較差者加薪幅度大 。 績(jī)效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大 。 達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪 (1)通貨膨脹 ， 總體增資 (2)目前的薪資水平 (3)薪資增長(zhǎng)的歷史及趨勢(shì) (4)市場(chǎng)上緊缺的技能 (5)因績(jī)效導(dǎo)致薪資增長(zhǎng)的方針 (6)其它個(gè)人 原因 月薪的基本說(shuō)明 (1)考慮公司整體月薪水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 (2)考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性 (3)考慮公司目前各崗位的實(shí)際月薪水平 ， 以保證新體系的實(shí)際可操作性 根據(jù)貴公司目前的月薪實(shí)際水平及結(jié)構(gòu) ， 結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù) ， 最終確定了一套在全司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。該套方案適用于貴公司總部各部門員工的實(shí)際薪酬發(fā)放安排。 我們確定的該套體系在市場(chǎng)上是富有競(jìng)爭(zhēng)性的，同時(shí)可以適當(dāng)拉開層次，以達(dá)到激勵(lì)員工不斷提升自我水平的要求。 等級(jí) 24 級(jí) 58 級(jí) 912 級(jí) 1315 級(jí) 水平增長(zhǎng)定位 100% 115% % 140% 帶寬 75% 78% 83% 85% （ 1）在具體設(shè)計(jì)時(shí)，項(xiàng)目小組采用“分層級(jí)定位”的原則。如上表所示，項(xiàng)目小組根據(jù)薪等的高低將貴公司各部門分成四個(gè)層次（低層、中下層、中上層、高層）的員工，對(duì)應(yīng)分別選擇了不同定位水平的數(shù)據(jù)作為設(shè)計(jì)基準(zhǔn)。按照上表的定位，一方面可以保證貴公司整海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 體在市場(chǎng)上仍具有符合貴公司現(xiàn)有水平的競(jìng)爭(zhēng)性；另一方面由于適當(dāng)分開了層次且根據(jù)層次選擇水平不同的一位，可以保證公司各層級(jí)員工之間的固定工資部分適當(dāng)拉開，以激勵(lì)員 工不斷實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展及取得優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)從而實(shí)現(xiàn)薪資的躍升可能。 （ 2）項(xiàng)目小組選擇的定位水平，充分考慮到激勵(lì)員工的力度，保證了相鄰等級(jí)間的小幅躍進(jìn)，也考慮了層級(jí)之間的橫向比較關(guān)系；同時(shí)做到隨薪等的提高，相應(yīng)各層層內(nèi)浮動(dòng)幅度也隨之提高，符合貴公司的實(shí)際情況，也符合現(xiàn)代企業(yè)的寬帶式發(fā)展的趨勢(shì)。 （ 3）目前采用的各層帶寬水平基本滿足了貴公司現(xiàn)有狀況，特別根據(jù)公司的有關(guān)精神進(jìn)行了調(diào)節(jié)，從而一方面最大限度的保證了每一層級(jí)內(nèi)部較靈活的薪資 覆蓋水平，有助于激勵(lì)員工及管理需要；另一方面也保證了整個(gè)公司薪等的總體連續(xù)性，使各層上下都有很好的延展，從而使得每層都可以提供更多樣的薪資水平供員工獲得。 績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金體系的建立與執(zhí)行是人力資源變革項(xiàng)目中的重點(diǎn)與難點(diǎn)。一方面績(jī)效獎(jiǎng)金是全面薪酬體系的重要組成部分，關(guān)系到全司員工的切身利益；另一方面績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與績(jī)效管理體系，特別是績(jī)效合同得分是密切相關(guān)的，或者說(shuō)是后者的直接表現(xiàn)與成果。因此，項(xiàng)目小組在設(shè)計(jì)貴公司人壽的績(jī)效獎(jiǎng)金體系時(shí)，始終注意了配合正在變革的績(jī)效考核體系的工作，與其保持思路上的一致。 (1)績(jī)效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)原則 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績(jī)效合同得分情況作為發(fā)放獎(jiǎng)金力度的標(biāo)準(zhǔn) ， 以員工本期個(gè)人固定工資作為發(fā)放獎(jiǎng)金水平的依據(jù) ， 以市場(chǎng)化績(jī)效比例水平作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例的衡量 (2)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)象 ⅰ .總裁 /副總裁 總裁 /副總裁的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放水平根據(jù)公司的有關(guān)管理辦法予以明確規(guī)定 ⅱ .各部門總經(jīng)理 根據(jù)貴公司目前的實(shí)際情況 ， 我們建議各部門總經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金確定及發(fā) 放 工作由