【正文】 人力資源部統(tǒng)一計(jì)算管理 ， 在總裁審批通過后予以具體執(zhí)行 ⅲ .部門內(nèi)設(shè)經(jīng)理 /一般員工 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 人力資源部可根 據(jù)公司的績(jī)效發(fā)放原則 ， 依照部門總經(jīng)理確定的下屬員工績(jī)效得分及員工所屬層級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額提供部門內(nèi)各等級(jí)員工建議績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù) ， 部門總經(jīng)理根據(jù)本部門特點(diǎn)可在人力資源部的監(jiān)督下予以適當(dāng)調(diào)節(jié)并發(fā)放 固定工資與績(jī)效 獎(jiǎng)金建議比例 最終月固定工資 推算的年固定工資 推算的年績(jī)效獎(jiǎng)金 標(biāo)準(zhǔn)額 低層 25 9： 1 1,500 20,000 2,000 2,050 27,333 2,733 2,500 33,333 3,333 3,000 40,000 4,000 中層 612 8:2 3,500 52,500 10,500 4,100 61,504 12,301 4,900 73,500 14,700 6,200 93,000 18,600 7,400 111,000 222,200 8,800 132,000 26,400 10,400 156,000 31,200 高層 1315 7:3 11,800 202,286 60,686 13,900 238,286 71,486 16,400 281,143 84,343 為了確保貴公司人壽各層級(jí)員工能夠獲得與其層級(jí)相匹配的績(jī)效獎(jiǎng)金 ， 同時(shí)也為了確定計(jì)算實(shí)際獎(jiǎng)金發(fā)放所需的標(biāo)準(zhǔn) ， 項(xiàng)目小組根據(jù)目前流行的管理概念 ， 結(jié)合貴公司的實(shí)際情況對(duì)每層級(jí)員工其固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議額的比例提出了如上所述的建議。 （ 1）比例趨勢(shì)的確定 該套方案能夠體現(xiàn)市場(chǎng)上不同層級(jí)員工的整體薪酬分配結(jié)構(gòu)。通過市場(chǎng)調(diào)查及相關(guān)行業(yè)的國際趨勢(shì)，項(xiàng)目小組認(rèn)為隨著員工層級(jí)的不斷提高，其浮動(dòng)薪酬部分占全部收入的比重是會(huì)不斷增加的。基于此理念，項(xiàng)目小組建議貴公司低層員工的浮動(dòng)比例較高層員工要少一些。 （ 2）具體比例數(shù)字的確定 目前項(xiàng)目小組建議的比例情況是基于該方案能夠?yàn)橘F公司在進(jìn)一階段切實(shí)推行所制定的。我們認(rèn)為隨著貴公司人力資源改革的不斷深化及公司自身的不斷發(fā)展，在未來若干年內(nèi)可以對(duì)比例構(gòu)成進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整以滿足發(fā)展需要。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 項(xiàng)目小組在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)時(shí) ， 為了整合各部門的績(jī)效考核獎(jiǎng)金掛鉤方法 ， 決定引 入 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。通過考察市場(chǎng)上績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放水平情況，項(xiàng)目小組建議貴公司可以按照下表所述的方法確定每名員工一個(gè)考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。項(xiàng)目小組在每個(gè)得分等級(jí)中都確定了大致的獎(jiǎng)金系數(shù)范圍，以供人力資源部為全司 設(shè)計(jì)整體統(tǒng)一的績(jī)效體系參考使用。 績(jī)效得分評(píng)等 A B C D E 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 1 (1)“ 得分評(píng)等 ” 欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級(jí)。每個(gè)得分都能根據(jù)績(jī)效手冊(cè)的說明在此找到相應(yīng)的位置 。 （ 2）“獎(jiǎng)金系數(shù)”欄反映項(xiàng)目小組建議的該等當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績(jī)效水平對(duì)績(jī)效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資源部還可以依照員工等級(jí)的不同，對(duì)每名員工最終確定的獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而確保績(jī)效發(fā)放能夠體現(xiàn)合理的差別，以打破原有的固 定水平式的發(fā)放模式 。 （ 3）對(duì)于公司每名員工來說在一個(gè)考核期內(nèi)只能有一個(gè)績(jī)效合同得分，因此可以通過上表確定該員工在本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)范圍（該系數(shù)的基數(shù)是對(duì)應(yīng)員工的固定工資） 。 在確定了每名員工的績(jī)效獎(jiǎng)金額度及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公式確定該員工在本考核期的績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際獲得數(shù)，并報(bào) 送 各部門總經(jīng)理確定后予以發(fā)放 員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金 =員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額 X當(dāng)期績(jī)效得分獎(jiǎng)金系數(shù) 項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績(jī)效獎(jiǎng)金體系，不僅涵蓋了全司所有部門各等級(jí)員工 的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算，而且在一定程度上整合了各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放力度，達(dá)到了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一性 （ 1）市場(chǎng)化的績(jī)效發(fā)放比例 在目前公司人力資源管理水平還沒有達(dá)到一定程度的前提下，考慮引入市場(chǎng)化的績(jī)效發(fā)放比例水平是能夠起到相當(dāng)好的借鑒作用的，這樣可以保證公司的績(jī)效發(fā)放水平不至于到極端的程度，使績(jī)效改革能夠良好的穩(wěn)步進(jìn)行，同時(shí)也保證了公司各等級(jí)員工整體薪酬水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性 。 （ 2）部門發(fā)放力度的整合 引入市場(chǎng)化的績(jī)效比例后，一個(gè)直接的作用就是可以將部門績(jī)效發(fā)放整合成一套比較海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 完整的體系。在相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo) 準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績(jī)效方法不會(huì)因?yàn)椴块T的各種差異而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司每個(gè)部門的利益都得到了明確而公平的保護(hù) 。 （ 3）部門內(nèi)部的層次性 在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績(jī)效獎(jiǎng)金范圍。我們努力做到這樣的水平可以保證各部門內(nèi)部的相對(duì)公平：一方面各層級(jí)員工都可獲得與其崗位相符合的績(jī)效獎(jiǎng)金水平；另一方面適當(dāng)拉開中高層與低層員工的差距，以體現(xiàn)崗位重要性差異 。 目前項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績(jī)效獎(jiǎng)金體系其基本原則是保證貴公司人壽開展人力資源改革工作時(shí)可以被實(shí)際操作 ， 因此該套體系事實(shí)上是 一套穩(wěn)健的漸進(jìn)式 過 渡方案 ， 在未來的幾年內(nèi)可以依照?qǐng)?zhí)行。隨著新的薪酬體系及績(jī)效考核體系在貴公司的逐步推廣與普及、貴公司人壽整體管理水平的不斷提高 ， 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī) ， 可以考慮逐步取消獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額 ， 而直接根據(jù)員工績(jī)效合同得分予以績(jī)效獎(jiǎng)金的分配。當(dāng)然，這需要非常成熟的員工團(tuán)隊(duì)和較長時(shí)期的新體系的實(shí)踐積累過程 。 維護(hù)及溝通 (1)人力資源部 負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根據(jù)市場(chǎng)變化及公司發(fā)展對(duì)薪資體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬定公司薪資調(diào)整 預(yù)算 （ 2）部門總經(jīng)理 對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù) （ 3）公司高管 審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算 薪資信息對(duì)員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及相應(yīng)理由。在溝通此訊息時(shí)，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績(jī)效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（