如何做好勞動爭議的預防和處理(編輯修改稿)
2025-06-24 01:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。 第十八條同時規(guī)定： 用人單位在 《 勞動合同法 》 實施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會或職工代表協(xié)商，但未達成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。 規(guī)章制度的制定是把雙刃劍 : 如果規(guī)章制度科學合理 ,則基于其實施的管理行為應該是合法有效的 。 如果規(guī)章制度本身違法 ,則基于其實施的管理行為也是違法的。 合理合法處置職工的勞動關系 ◆ 簽訂好勞動合同 用工前簽訂勞動合同避免“二倍工資”風險； 全面掌握所招用勞動者的基本信息，并留存相關材料和依據(jù)，避免“糊涂用工，隱患用工”。 ◆ 調(diào)整好工資結構 首先執(zhí)行最低工資標準； 其次考慮加班加點情形，支付加班加點工資、中夜班費； 最后結合經(jīng)營效益以及個人的考核情況，考慮獎金的發(fā)放問題。 傳統(tǒng)做法、行業(yè)慣例可能于法相悖 ◆ 選擇好工時制度 國務院關于修改 《 國務院關于職工工作時間的規(guī)定 》 的決定（國務院令 [1995]174號），勞關于印發(fā) 《 關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法 》 的通知（勞部發(fā)[1994]504號） 標準工時工作制 綜合計算工時工作制 不定時工作制 《 指導意見 》 第二十四條規(guī)定：勞動者與用人單位因加班工資發(fā)生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續(xù)的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算
職業(yè)教育相關推薦
鄂ICP備17016276號-1