自儀績(jī)效管理體系改進(jìn)建議方案(編輯修改稿)
2025-06-24 01:16 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 任職者比較 ?衍生出新的職責(zé)，并重新評(píng)估 ?找不到稱職者的前提下，可適當(dāng)撤分職責(zé) ?適當(dāng)?shù)膲毫Υ偈蛊淠芰μ岣? 薪酬和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目 202211 23 管理層次 總裁 高級(jí)管理層 中級(jí)管理層 初級(jí)管理層 專業(yè)技術(shù)人員 一般專業(yè)人員 普通員工 職級(jí)等級(jí) 61 總經(jīng)理辦公室 總裁 貿(mào)易事業(yè)部 信息中心 經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)部 人事部 60 59 副總裁 58 部長(zhǎng) 57 56 信息中心經(jīng)理 財(cái)務(wù)部長(zhǎng) 人事部長(zhǎng) 55 總裁助理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 勞資科長(zhǎng) 54 53 52 外銷主管 財(cái)務(wù)主任 薪酬主管 51 總裁秘書(shū) 招聘主管 50 49 高級(jí)外銷員 會(huì)計(jì) 48 初級(jí)外銷員 系統(tǒng)維護(hù)員 人事助理 47 部門(mén)秘書(shū) 46 45 出納 44 接待員 43 司機(jī) 職級(jí)與職務(wù)間的互相關(guān)系 示意 薪酬和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目 202211 24 四、 績(jī)效考核導(dǎo)向的管理體系 個(gè)人考核 績(jī)效管理體系 公司的績(jī)效管理直接關(guān)系著 員工的薪酬與職級(jí) 個(gè)人考核 職 級(jí) 體 系 職級(jí)安排 升 降 績(jī)效管理體系 薪 酬 體 系 穩(wěn)定薪酬 浮動(dòng)薪酬 根據(jù)不同職級(jí)確定基薪和福利 根據(jù)不同職級(jí)確定浮動(dòng)薪酬的基準(zhǔn) 根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定浮動(dòng)系數(shù) 根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定職級(jí)升降 公司的績(jī)效管理直接關(guān)系著 員工的薪酬與職級(jí) 公司對(duì)各個(gè)職務(wù)員工的 職級(jí)設(shè)置，是薪酬體系的基礎(chǔ) 是績(jī)效管理結(jié)果的體現(xiàn) 基準(zhǔn) 系數(shù) 薪酬和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目 202211 25 績(jī)效激勵(lì)的作用 來(lái)自工作挑戰(zhàn)的壓力 來(lái)自績(jī)效激勵(lì)的拉力 考評(píng)激勵(lì) （獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等） 行為導(dǎo)向明確 ,持續(xù)改進(jìn) 績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生動(dòng)力、壓力、拉力 來(lái)自職業(yè)追求的動(dòng)力 薪酬和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目 202211 26 績(jī)效考核的良性循環(huán)方式 工作努力 高績(jī)效 有價(jià)值的回報(bào) 工資滿意度 提升員工工作質(zhì)量 提升整體工作績(jī)效 提升價(jià)值產(chǎn)出與價(jià) 值回報(bào) 提升激勵(lì)效果， 增強(qiáng)公平性 實(shí)現(xiàn)價(jià)值的期望 薪酬和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目 202211 27 ? 結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向 結(jié)果目標(biāo) (What) 行為目標(biāo) (How) 績(jī)效 績(jī)效的形成 結(jié)果目標(biāo) ? 增加市場(chǎng)占有率 相應(yīng)的行為目標(biāo) ? 客戶服務(wù) ? 超前創(chuàng)新 ? 積極主動(dòng) ? 靈活機(jī)動(dòng) ? 團(tuán)隊(duì)合作 員工 業(yè)績(jī) 能力 素質(zhì) 態(tài)度 行為 薪酬和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目 202211 28 績(jī)效考核的導(dǎo)向 原理上，績(jī)效的界定有三種主要觀點(diǎn)： ? （ 1） “ 結(jié)果說(shuō) ” ——績(jī)效是結(jié)果（ results） ? （ 2） “ 行為說(shuō) ” ——績(jī)效是行為（ behavior） ? （ 3） “ 能力說(shuō) ” ——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系 (petence) 能力指標(biāo) 行為指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo) 工作知識(shí) 身體力量 眼 — 手協(xié)調(diào)能力 證書(shū)、商業(yè)知識(shí) 成就欲 社會(huì)需要 可靠性 忠誠(chéng) 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 服從指令 報(bào)告難題 維護(hù)設(shè)備 工作記錄 遵守規(guī)則 按時(shí)出勤 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費(fèi) 事故 設(shè)備修理 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶的滿意程度 薪酬和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目 202211 29 三者在考核中的應(yīng)用 ? 三者的主要價(jià)值 由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)） ? 不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。 ? 對(duì)于管理崗位，業(yè)績(jī)可能是最重要的。 ? 對(duì)于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績(jī)和能力結(jié)合考核。 ? 對(duì)于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評(píng)價(jià)工作的比較便利的方式。 工作業(yè)績(jī) 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 要素 業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度 一般權(quán)重 70% 20% 10% 薪酬和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目 202211 30 五、建議方案 薪酬和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目 202211 31 – 保持現(xiàn)有五種激勵(lì)機(jī)制的差別性分配制度框架 。 – 實(shí)行全面激勵(lì)和薪酬體系 。 – 基本工資的重新梳理 ,與市場(chǎng) /社會(huì)接軌 。 – 調(diào)整各類人員的考核體系 。 – 制定職務(wù)說(shuō)明書(shū) ,實(shí)行職務(wù) (崗位 )與職級(jí)分離體系 . – 實(shí)行經(jīng)營(yíng)者動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì) 第二階段 薪酬及績(jī)效管理體系改進(jìn) 建議方案 基本思路 薪酬和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目 202211 32 變動(dòng)薪酬 績(jī)效工資 加班費(fèi) 業(yè)務(wù)提成 基本工資 職級(jí)工資 穩(wěn)定薪酬 稅前總現(xiàn)金收入 附加薪酬（福利） 保險(xiǎn) 住房 交通補(bǔ)助 休假 … 總報(bào)酬 全面激勵(lì)和薪酬體系 結(jié)構(gòu)： 兼顧穩(wěn)定感和激勵(lì)性的薪酬 保健因素 薪酬和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目 202211 33 年薪制 目標(biāo)考核 上 中 中 下 下
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