自儀績效管理體系改進(jìn)建議方案(編輯修改稿)
2025-06-24 01:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 任職者比較 ?衍生出新的職責(zé)，并重新評估 ?找不到稱職者的前提下，可適當(dāng)撤分職責(zé) ?適當(dāng)?shù)膲毫Υ偈蛊淠芰μ岣? 薪酬和績效管理體系咨詢項目 202211 23 管理層次 總裁 高級管理層 中級管理層 初級管理層 專業(yè)技術(shù)人員 一般專業(yè)人員 普通員工 職級等級 61 總經(jīng)理辦公室 總裁 貿(mào)易事業(yè)部 信息中心 經(jīng)營財務(wù)部 人事部 60 59 副總裁 58 部長 57 56 信息中心經(jīng)理 財務(wù)部長 人事部長 55 總裁助理 財務(wù)經(jīng)理 勞資科長 54 53 52 外銷主管 財務(wù)主任 薪酬主管 51 總裁秘書 招聘主管 50 49 高級外銷員 會計 48 初級外銷員 系統(tǒng)維護(hù)員 人事助理 47 部門秘書 46 45 出納 44 接待員 43 司機(jī) 職級與職務(wù)間的互相關(guān)系 示意 薪酬和績效管理體系咨詢項目 202211 24 四、 績效考核導(dǎo)向的管理體系 個人考核 績效管理體系 公司的績效管理直接關(guān)系著 員工的薪酬與職級 個人考核 職 級 體 系 職級安排 升 降 績效管理體系 薪 酬 體 系 穩(wěn)定薪酬 浮動薪酬 根據(jù)不同職級確定基薪和福利 根據(jù)不同職級確定浮動薪酬的基準(zhǔn) 根據(jù)個人績效確定浮動系數(shù) 根據(jù)個人績效確定職級升降 公司的績效管理直接關(guān)系著 員工的薪酬與職級 公司對各個職務(wù)員工的 職級設(shè)置，是薪酬體系的基礎(chǔ) 是績效管理結(jié)果的體現(xiàn) 基準(zhǔn) 系數(shù) 薪酬和績效管理體系咨詢項目 202211 25 績效激勵的作用 來自工作挑戰(zhàn)的壓力 來自績效激勵的拉力 考評激勵 （獎金、晉升、培訓(xùn)等） 行為導(dǎo)向明確 ,持續(xù)改進(jìn) 績效考評產(chǎn)生動力、壓力、拉力 來自職業(yè)追求的動力 薪酬和績效管理體系咨詢項目 202211 26 績效考核的良性循環(huán)方式 工作努力 高績效 有價值的回報 工資滿意度 提升員工工作質(zhì)量 提升整體工作績效 提升價值產(chǎn)出與價 值回報 提升激勵效果， 增強公平性 實現(xiàn)價值的期望 薪酬和績效管理體系咨詢項目 202211 27 ? 結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向 結(jié)果目標(biāo) (What) 行為目標(biāo) (How) 績效 績效的形成 結(jié)果目標(biāo) ? 增加市場占有率 相應(yīng)的行為目標(biāo) ? 客戶服務(wù) ? 超前創(chuàng)新 ? 積極主動 ? 靈活機(jī)動 ? 團(tuán)隊合作 員工 業(yè)績 能力 素質(zhì) 態(tài)度 行為 薪酬和績效管理體系咨詢項目 202211 28 績效考核的導(dǎo)向 原理上，績效的界定有三種主要觀點： ? （ 1） “ 結(jié)果說 ” ——績效是結(jié)果（ results） ? （ 2） “ 行為說 ” ——績效是行為（ behavior） ? （ 3） “ 能力說 ” ——強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系 (petence) 能力指標(biāo) 行為指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo) 工作知識 身體力量 眼 — 手協(xié)調(diào)能力 證書、商業(yè)知識 成就欲 社會需要 可靠性 忠誠 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 服從指令 報告難題 維護(hù)設(shè)備 工作記錄 遵守規(guī)則 按時出勤 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費 事故 設(shè)備修理 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶的滿意程度 薪酬和績效管理體系咨詢項目 202211 29 三者在考核中的應(yīng)用 ? 三者的主要價值 由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對） ? 不同的崗位對于三項考核的權(quán)重也可不同。 ? 對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。 ? 對于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。 ? 對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評價工作的比較便利的方式。 工作業(yè)績 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度 一般權(quán)重 70% 20% 10% 薪酬和績效管理體系咨詢項目 202211 30 五、建議方案 薪酬和績效管理體系咨詢項目 202211 31 – 保持現(xiàn)有五種激勵機(jī)制的差別性分配制度框架 。 – 實行全面激勵和薪酬體系 。 – 基本工資的重新梳理 ,與市場 /社會接軌 。 – 調(diào)整各類人員的考核體系 。 – 制定職務(wù)說明書 ,實行職務(wù) (崗位 )與職級分離體系 . – 實行經(jīng)營者動態(tài)股權(quán)激勵 第二階段 薪酬及績效管理體系改進(jìn) 建議方案 基本思路 薪酬和績效管理體系咨詢項目 202211 32 變動薪酬 績效工資 加班費 業(yè)務(wù)提成 基本工資 職級工資 穩(wěn)定薪酬 稅前總現(xiàn)金收入 附加薪酬（福利） 保險 住房 交通補助 休假 … 總報酬 全面激勵和薪酬體系 結(jié)構(gòu)： 兼顧穩(wěn)定感和激勵性的薪酬 保健因素 薪酬和績效管理體系咨詢項目 202211 33 年薪制 目標(biāo)考核 上 中 中 下 下
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