把握薪酬信息的透明度(編輯修改稿)
2025-06-12 05:07 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 薪酬體系并非可以隨意產(chǎn)生和變動(dòng)。這種類(lèi)型的信息多通過(guò)公開(kāi)渠道進(jìn)行，不同層次人員之間的信息量差別并不是很大，使得員工在薪酬問(wèn)題上能夠達(dá)成共識(shí)。 第二類(lèi)：技術(shù)性信息 企業(yè)薪酬的具體管理活動(dòng)(包括具體計(jì)劃和實(shí)施細(xì)則)是薪酬政策落實(shí)的根本。薪酬的技術(shù)性信息涉及薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)方法、手段、技巧等細(xì)節(jié)內(nèi)容，表明企業(yè)支付給員工不同水平薪酬的具體依據(jù)和測(cè)算過(guò)程?！ ?．崗位評(píng)價(jià)方面信息。在“屬職”薪酬體系中，區(qū)別員工勞動(dòng)的“質(zhì)”的鑒別的依據(jù)是不同崗位的勞動(dòng)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)產(chǎn)生的差異，承擔(dān)不同崗位工作的人員獲得與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。因此，?duì)薪酬的公平性產(chǎn)生懷疑的員工，可能希望了解企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)依據(jù)和處理手段。這方面信息主要包括：崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)、薪酬要素(涵蓋崗位要求的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件等要素)、各要素的權(quán)數(shù)、等級(jí)排列或點(diǎn)數(shù)確定的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)情況有選擇性地與員工進(jìn)行溝通。 2．技能／能力方面信息。在“屬人”薪酬體系中，不同人員的薪酬高低區(qū)別在于員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的技能／能力的差異。這方面信息主要包括：技能／能力模塊設(shè)計(jì)依據(jù)、技能／能力等級(jí)的界定依據(jù)、不同等級(jí)的定價(jià)、技能／能力的認(rèn)證方式、培訓(xùn)方式。一般來(lái)說(shuō)，采用技能／能力薪酬體系的企業(yè)需要與員工進(jìn)行充分的溝通，取得員工對(duì)技能／能力價(jià)值的認(rèn)同。否則，企業(yè)無(wú)法達(dá)到鼓勵(lì)員工提高技能／能力的目的，卻反而導(dǎo)致一些不公平的結(jié)果?！ ?．績(jī)效方面信息。在績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系中，員工的薪酬直接與特定的績(jī)效指標(biāo)相聯(lián)系，而這些績(jī)效指標(biāo)往往可以量化，指向員工具體的工作結(jié)果。這樣，員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的界定就相當(dāng)清晰，不易產(chǎn)生歧義?？?jī)效指標(biāo)便成為該薪酬體系的核心。員工必須能夠理解績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的合理性，包括縱向法或橫向法確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的公平性，并且能夠根據(jù)自身的實(shí)際績(jī)效推算出薪酬的數(shù)額。也就是說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該在事前與員工充分溝通績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并就采取的各種約束措施進(jìn)行解釋?zhuān)M量減少不
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