把握薪酬信息的透明度(參考版)
2025-05-19 05:07本頁面
【正文】 如果員工因?yàn)樾匠陠栴}辭職，企業(yè)必須賦予員工表達(dá)的機(jī)會(huì)，人力資源部可以就辭職原因與員工進(jìn)行討論，及時(shí)改善相關(guān)管理活動(dòng)。如果還存在解決不了的問題，或者某些問題不便于和直接主管討論，可以通過一定渠道向更高層主管、人事經(jīng)理、甚至總經(jīng)理申述，使得申述得到調(diào)查和執(zhí)行。(3)申訴。(2)員工意見調(diào)查。(1)管理者與下屬員工的溝通。 但無論薪酬信息公開與否，其溝通渠道均需保持暢通。而其他方面的信息則視情況而定。企業(yè)普遍需要讓員工了解薪酬的政策性和總體性信息，包括薪酬構(gòu)成、企業(yè)薪酬整體水平情況等。(4)薪酬明細(xì)只對(duì)員工本人公開，不允許相互打聽其他員工的薪酬情況。(3)不同管理層次的人員可以掌握的薪酬資料量不同，高層管理者全面掌握所有的薪酬明細(xì)信息，中層管理者可以了解部門級(jí)的薪酬明細(xì)資料。對(duì)于員工薪酬收入的明細(xì)清單，企業(yè)公開的方式可能有：(1)員工可以在公開場合了解到其他同事的工資明細(xì)。這樣，薪酬的整體信息給員工的感受比個(gè)別信息更為精確和完整，不容易產(chǎn)生歪曲，并達(dá)到兩個(gè)方面的目的：一是員工可以根據(jù)自身在企業(yè)總體薪酬水平中的位置，對(duì)自己的貢獻(xiàn)做出評(píng)判；二是理解企業(yè)在薪酬水平競爭力方面的努力。員工可能了解外部市場的薪酬情況，卻對(duì)企業(yè)內(nèi)部的整體水平不甚了解，對(duì)企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生錯(cuò)覺?！ ?．企業(yè)整體水平情況。事實(shí)上，結(jié)果性薪酬信息也不是一概而論的。反之，企業(yè)允許員工通過公開渠道，來澄清其對(duì)薪酬的質(zhì)疑?！ ∵@四類技術(shù)性信息溝通的“度”，完全取決于企業(yè)薪酬管理方面的基礎(chǔ)性工作。特別是，當(dāng)員工無力獲取市場整體性信息，僅依據(jù)對(duì)個(gè)別企業(yè)的了解，就可能做出偏頗的判斷。為了制定出具有競爭力的薪酬水平，企業(yè)往往需要收集勞動(dòng)力市場支付給不同類型員工的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等信息。當(dāng)績效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作，而那些績效不佳的員工也會(huì)通過努力提高績效。而群體業(yè)績的溝通則需要在團(tuán)隊(duì)中公開進(jìn)行，得到普遍的認(rèn)可。也就是說，企業(yè)應(yīng)該在事前與
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