把握薪酬信息的透明度(參考版)
2025-06-25 17:07本頁面
【正文】 表(4)辭職面談。尊重每一個員工的意見，有關工作或企業(yè)方面的意見，可以先與主管溝通。定期對員工進行征詢，了解員工對公司管理層、福利待遇、工資待遇等方面有價值的意見，使之協(xié)助公司營造一個更加完美的工作環(huán)境。如果員工認為自身工作出色，而實際的業(yè)績評估結果卻低于他人，就有必要建立一個有效的溝通機制，讓主管了解員工的想法：是主管存在評估的主觀性，還是員工對自己績效的認識存在偏差。一旦員工受到或者認為受到了不公正對待，可以通過不同渠道得到相關部門和人員的幫助。而其他方面的信息則視情況而定。企業(yè)普遍需要讓員工了解薪酬的政策性和總體性信息，包括薪酬構成、企業(yè)薪酬整體水平情況等。由此可見，以上各種不同類型薪酬信息的溝通方式和公開程度，受到企業(yè)具體條件和因素的影響（具體分析見表但對于基層管理者和員工，則只能了解本部門同事及下屬人員的薪酬。(2)雖然在公開場合無法了解他人情況，但員工可以查閱他人的工資明細。因此，有些企業(yè)選擇性地向員工公開薪酬的總體情況：最高線；平均線；最低線；不同薪酬水平區(qū)間的分布情況；績效為差、中、高這三種狀態(tài)下典型的工資增加幅度等。在薪酬水平選擇方面，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，采用領先市場政策、追隨市場政策或者低于市場政策等。不同類型信息的可公開性程度也不盡相同?！ 〉谌悾航Y果類信息大量對公開薪酬和保密薪酬的討論，主要集中在結果性信息公開程度方面。如果企業(yè)管理活動尚未規(guī)范，則傾向于非公開溝通。在這種情況下，企業(yè)需要在薪酬水平和薪酬組合方面與員工進行溝通、討論。在某些情況下，員工的不滿可能來自與外部同類崗位薪酬價位的比較。這樣，員工不同發(fā)展時期的績效表現(xiàn)可以被客觀地記錄下來，這些信息作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。個人業(yè)績的溝通可以與績效評估的反饋環(huán)節(jié)結合在一起，在主管和員工之間進行個別性的討論。員工必須能夠理解績效等級標準的合理性，包括縱向法或橫向法確定的績效標準的公平性，并且能夠根據(jù)自身的實際績效推算出薪酬的數(shù)額。這樣，員工勞動貢獻的界定就
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