【文章內(nèi)容簡介】 通常所說的“選、育、用、激、留”，信息化的應(yīng)用基本還沒比較初級。. 項目建設(shè)目標(biāo)任何一個項目，是否成功的關(guān)鍵標(biāo)志就是順利達成既定目標(biāo)。依據(jù)此次人力資源管理系統(tǒng)的項目特點和要求，并綜合我們過往的項目經(jīng)驗來看，首先需要為項目規(guī)劃一個實現(xiàn)藍圖，即所需要實現(xiàn)的項目7 / 211總體目標(biāo)。而作為一項長期的工作，信息化項目的建設(shè)將會分階段、分步驟的完成，從而確保最終的項目總體目標(biāo)實現(xiàn)，因此我們需要明確項目建設(shè)過程中各個不同時期的階段目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理強調(diào)的是人力資源管理的戰(zhàn)略職能，即從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源工作也不再僅是局限于記錄員工檔案、計算員工薪酬、管理勞動合同等事務(wù)性工作，而是更多的參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策分析中去。 人力資源戰(zhàn)略制定 實 施 人 力 資 源 規(guī) 劃崗 位 研 究 分 析員 工 招 聘 選 拔員 工 培 訓(xùn) 發(fā) 展績 效 考 評 激 勵員 工 內(nèi) 部 管 理薪 酬 福 利 制 度人 力 資 源 保 護人 力 資 源 管 理 診 斷 實 現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 獲 取 持續(xù)競爭優(yōu)勢205913人 力 資 源 戰(zhàn) 略 和 企 業(yè) 競 爭 優(yōu) 勢因此，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理特點，以及本次項目的總體目標(biāo)來看，人力資源管理系統(tǒng)的總體項目目標(biāo)是要實現(xiàn)：? 轉(zhuǎn)變管理方式，夯實基礎(chǔ)工作——人力資源系統(tǒng)將為企業(yè)提供最基本的員工與組織的信息，關(guān)于員工本身各方面的詳細信息，員工之間各種關(guān)系的信息，組織職能與組織關(guān)系的信息等等，這些信息都是企業(yè)在進行規(guī)劃和決策時所需要倚仗的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，所以人力資源系統(tǒng)首要的目標(biāo)就是進行基礎(chǔ)信息的實時收集與匯總，同時可以方便地按照各種不同的管理要求進行綜合展現(xiàn)。? 簡化工作，提高效率，優(yōu)化配置——企業(yè)內(nèi)部有著各種各樣的工作流程，這些流程的監(jiān)管與分析是 HR 管理工作中的一項重點工作，不僅流程本身決定工作效率，同時流程的結(jié)果也是各項人事基礎(chǔ)信息的直接體現(xiàn)，所以要用信息化的手段實現(xiàn)工作流的實時監(jiān)控，并將流程結(jié)果直接反饋至各項基礎(chǔ)信息中去，將各級 HR 部門人員從原來繁重的手工統(tǒng)計分析工作中解脫出來，同時也將公司全體員工納入到 HR 管理工作中來，充分調(diào)動他們的主觀能動性，實現(xiàn)全員 HR 應(yīng)用，提高工作效率，能夠更好地在優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部各項人力資源配置提供服務(wù)。? 適應(yīng)發(fā)展，體現(xiàn)核心價值觀——在實現(xiàn)了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的實時收集與工作流的系統(tǒng)化管理之后，各級 HR 管理人員的工作職能將8 / 211發(fā)生延伸，不再局限于行政事務(wù)處理，更多地是進行戰(zhàn)略人力資源管理的工作，也將會充當(dāng)公司在發(fā)展過程中的內(nèi)部顧問角色，為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營決策提供更加合理的人力資源規(guī)劃和組織架構(gòu)規(guī)劃建議。階段目標(biāo)是一個實現(xiàn)基礎(chǔ)信息——專業(yè)功能——戰(zhàn)略管理的過程，這個過程本身是需要逐步實現(xiàn)和有序推進的，每一個階段的完成都是后續(xù)階段工作開展的前提條件，所以，我們將實現(xiàn)：? 搭建集中的人力資源基礎(chǔ)信息平臺作為系統(tǒng)應(yīng)用的數(shù)據(jù)來源，集中的基礎(chǔ)信息平臺是項目第一階段所要實現(xiàn)的內(nèi)容，這個平臺將為后續(xù)的系統(tǒng)應(yīng)用奠定基礎(chǔ)?！侠硪?guī)劃，設(shè)定統(tǒng)一的公司組織架構(gòu)體系；——科學(xué)定崗，建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的崗位體系；——標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，規(guī)范的公司員工個人信息管理；? 構(gòu)建人力資源專業(yè)應(yīng)用平臺完成現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的各專業(yè)職能模塊的建設(shè)，縱向?qū)崿F(xiàn)人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)實現(xiàn)，為后續(xù)階段的橫向綜合數(shù)據(jù)分析提供先決條件?！瓿烧衅?、培訓(xùn)、績效、勞動管理等人力資源專業(yè)功能模塊的建設(shè)；——完成員工自助模塊的建設(shè)，最大程度地實現(xiàn)公司的全員 HR 應(yīng)用；——實現(xiàn)各項人事事務(wù)流程的信息化管理；? 實現(xiàn)人力資源部門的角色轉(zhuǎn)型完成能力素質(zhì)模型體系的建設(shè)，完成各種綜合決策分析的建設(shè)，橫向拉通人力資源系統(tǒng)中各個功能模塊的應(yīng)用關(guān)聯(lián)性，提升人力資源部門的管理價值與作用?！芰λ刭|(zhì)模型的建設(shè)，將為培訓(xùn)、招聘、績效等業(yè)務(wù)應(yīng)用提供更加科學(xué)合理的依據(jù)；——實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)決策、BI 分析等經(jīng)營決策分析模塊的建設(shè)。. 項目關(guān)鍵要素? 信息系統(tǒng)項目的建設(shè)過程中，需要業(yè)務(wù)系統(tǒng)具備先進、實用、合理的特性；? 實施過程中需要進行嚴格的過程管理；? 在各級應(yīng)用人員的培訓(xùn)過程中，需要進行有針對性的課程設(shè)計；? 在系統(tǒng)的整個使用過程中，應(yīng)提供全程的技術(shù)支持服務(wù)，保障系統(tǒng)能隨時提供管理上的支撐。9 / 211人力資源管理具有極強的個體差異，不同企業(yè)之間的管理模式都是根據(jù)自身特點進行設(shè)計，所以我們不但需要根據(jù)的管理特性進行功能開發(fā)和流程設(shè)計，同時需要進行前瞻性的系統(tǒng)整體規(guī)劃，保證系統(tǒng)不但能針對的未來管理變革進行適應(yīng)，同時也能吸取當(dāng)前國際、國內(nèi)在人力資源管理方面的先進理念，打造成為：? 先進——在系統(tǒng)規(guī)劃和設(shè)計上，具有管理變革的前瞻性，能夠滿足在未來企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時能夠綜合現(xiàn)代企業(yè)各項先進的管理理念，將這些需求轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)實現(xiàn)，更好地為的管理服務(wù)。? 實用——人力資源管理系統(tǒng)在具體的工作過程中，是領(lǐng)導(dǎo)層進行戰(zhàn)略規(guī)劃和決策分析的輔助工具，是提高各級人力資源部門進行 HR 管理工作效率的有利手段，是公司全體員工在參與各業(yè)務(wù)部門應(yīng)用人員的在日常工作中的有利工具，所以系統(tǒng)在應(yīng)用方面，需要具備較好的人機交互界面和易操作性。? 可靠——人力資源系統(tǒng)中儲存的是公司的高度機密信息，所以需要系統(tǒng)能夠進行安全可靠的數(shù)據(jù)存儲，同時，為了保證避免在應(yīng)用過程中各種突發(fā)狀況，所以系統(tǒng)需要具備良好的容錯機制。對于信息化項目的建設(shè)，業(yè)內(nèi)有句話叫做“三分軟件，七分實施”，在人力資源管理系統(tǒng)項目中更是如此，不但需要充分考慮軟件系統(tǒng)的業(yè)務(wù)功能實現(xiàn)，同時，需要在實施過程管理方面投入更多精力。? 計劃合理——戰(zhàn)略人力資源項目的建設(shè)非一朝一夕，所以我們需要根據(jù)總體目標(biāo)和階段目標(biāo)進行實施計劃的制定，充分考慮到項目本身的建設(shè)要求，以效率為前提，以質(zhì)量為基礎(chǔ)，合理規(guī)劃項目工期和資源配置，保障項目進程的順利推進。同時在實施過程中，我們將實時關(guān)注計劃執(zhí)行情況，對于某些突發(fā)事件，應(yīng)及時作出計劃調(diào)整，合理安排各項工作。? 領(lǐng)導(dǎo)支持——眾所周之，信息化項目是“一把手”工程，需要公司各級領(lǐng)導(dǎo)給予關(guān)注和支持。在項目關(guān)鍵節(jié)點給予指導(dǎo)意見，在某些未定事宜上給予最終決策，以避免由于某些問題的討論、研究、分析投入太長時間，而導(dǎo)致的項目延期。項目組也會定期以周報、月報、階段總結(jié)的方式向領(lǐng)導(dǎo)匯報最新的項目進展情況。? 緊密配合——公司各級 HR 部門和 IT 部門成員是項目推動的主力軍，我們將需要他們在項目實施過程中的密切配合，以保障各項事務(wù)能夠按時按質(zhì)按量完成。同時，各級應(yīng)用人員是系統(tǒng)的直接使用者，我們也需要對于他們在應(yīng)用過程中提出的一些合理化意見給予及時響應(yīng)，提升他10 / 211們的信心和應(yīng)用積極性。戰(zhàn)略人力資源項目應(yīng)用范圍較廣，使用人數(shù)眾多，所以，如何科學(xué)地制定培訓(xùn)工作，是最終應(yīng)用效果的有利保障之一。? 項目組培訓(xùn)——項目組成員在項目整個建設(shè)過程中，是中堅核心力量，需要對項目定義、需求規(guī)劃、實施方法等內(nèi)容進行綜合了解和掌握，所以，我們在項目啟動初期，會針對項目組成員組織專門的項目培訓(xùn)，使他們能夠在項目建設(shè)的過程中發(fā)揮更大的作用? 應(yīng)用培訓(xùn)——系統(tǒng)的應(yīng)用效果取決于各級應(yīng)用人員的系統(tǒng)熟練程度，不同應(yīng)用人員的培訓(xùn)要求也不一樣，各級 HR 部門人員需要掌握各人力資源業(yè)務(wù)模塊的日常操作，各級領(lǐng)導(dǎo)主要掌握流程審批和報表查詢的操作，公司普通員工需要掌握自助服務(wù)的操作等等，所以我們將會有針對性地開設(shè)各種培訓(xùn)課程，保障系統(tǒng)的應(yīng)用效果。? 系統(tǒng)管理員培訓(xùn)——系統(tǒng)管理員是系統(tǒng)日常維護的主要力量，他們更多的是需要了解和掌握系統(tǒng)技術(shù)層面的知識，流程配置、預(yù)警設(shè)置、接口設(shè)置等等內(nèi)容，所以，我們會針對系統(tǒng)管理遠開設(shè)專門的培訓(xùn)課程，更加強調(diào)系統(tǒng)在技術(shù)層面的內(nèi)容。人力資源管理系統(tǒng)的項目建設(shè)是一個長期的過程，實施過程之后，充分的技術(shù)支持是保證應(yīng)用效果延續(xù)的有利保障。? 技術(shù)支持團隊——抽調(diào) 12 名原有的項目組實施顧問組成，他們最熟悉項目的應(yīng)用狀況，也能夠更好地與各級應(yīng)用人員溝通，高效率地進行各種問題的排查、分析與解決。? 技術(shù)支持內(nèi)容——包括日常的運行維護、操作指導(dǎo)、系統(tǒng)調(diào)優(yōu)、系統(tǒng)升級等內(nèi)容，為人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定運行提供全面保障。? 技術(shù)支持方式——不光提供現(xiàn)場的 7*24 小時專職技術(shù)人員服務(wù)（方式有電話、郵件、遠程協(xié)助等），同時也會定期地展開用戶應(yīng)用回訪，收集日常應(yīng)用過程中經(jīng)常遇到的應(yīng)用疑惑和普遍的使用難點，為后續(xù)的應(yīng)用進階或應(yīng)用技巧培訓(xùn)工作提供更多來自第一線用戶的資料。11 / 211第 2 章 項目總體框架設(shè)計方案本章的內(nèi)容重點闡述金蝶為設(shè)計的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的總體框架，包括設(shè)計原則、總體架構(gòu)、各級單位的應(yīng)用設(shè)計方案等內(nèi)容，屬于總括性描述，實現(xiàn)細節(jié)將在后續(xù)的應(yīng)用設(shè)計方案、技術(shù)設(shè)計方案等章節(jié)中進行詳細描述。. 戰(zhàn)略人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計原則金蝶公司為提供的人力資源系統(tǒng)在設(shè)計思想上強調(diào)與戰(zhàn)略人力資源管理的管理理念結(jié)合先進的 IT 平臺，幫助構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的協(xié)同人力資源管理平臺，推動戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。金蝶人力資源管理信息系統(tǒng)是基于戰(zhàn)略人力資源管理實踐，圍繞組織能力的提升而開展人力資源的選、育、用、留各項業(yè)務(wù)。在整個循環(huán)過程中，能力素質(zhì)模型始終作為基礎(chǔ)，貫穿了各個業(yè)務(wù)運行過程。? 在能力計劃方面基于能力素質(zhì)進行人力資源規(guī)劃，包含了組織架構(gòu)的設(shè)計、職務(wù)體系的設(shè)計、職位的分析和設(shè)計，定義出組織的能力素質(zhì)模型（有職務(wù)能力素質(zhì)模型、職位能力素質(zhì)模型）。形成各組織單元的能力素質(zhì)要求、職務(wù)的能力素質(zhì)要求和職位的任職資格要求，輸出職位說明書，確定具體工作職責(zé)范圍。? 在現(xiàn)有能力部署方面對企業(yè)人才進行盤點，并基于組織、職務(wù)和職位的能力素質(zhì)要求，根據(jù)人員能力素質(zhì)評估后的狀況，12 / 211進行人職素質(zhì)符合度的分析，根據(jù)分析結(jié)果，進行現(xiàn)有人員的任職安排。? 在新的能力開發(fā)方面根據(jù)總體的能力計劃及現(xiàn)有能力部署后的狀況，設(shè)計新的能力的開發(fā)計劃，并據(jù)此開展新能力的補充計劃（人才招聘和試用期能力管理），能力提升計劃（接班人培養(yǎng)計劃和培訓(xùn)計劃）?；谀芰λ刭|(zhì)的招聘甄選可以幫助企業(yè)找到與職位素質(zhì)要求相匹配的員工，避免了由于人員挑選失誤帶來的培訓(xùn)支出、人員流失等損失。將能力素質(zhì)貫穿于職位分析、人才需求分析、招聘篩選等全部過程：通過明確界定公司所需的核心能力以及職位的能力素質(zhì)要求，建立適合于組織和職位的能力素質(zhì)，并依據(jù)此對應(yīng)聘者能力素質(zhì)進行測評分析，與應(yīng)聘職位素質(zhì)要求進行匹配，找到符合度高的人才，為企業(yè)把好人才入口關(guān)。企業(yè)需要什么樣的培訓(xùn)，首先要考慮企業(yè)需要什么樣的員工。職務(wù)和職位的能力素質(zhì)模型，可協(xié)助企業(yè)建立一套符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要又能滿足企業(yè)員工成長需要的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合。通過職位素質(zhì)要求及員工的實際能力間的差距分析，更有針對性地為員工制定能力素質(zhì)提升的發(fā)展計劃，最終幫助員工提高勝任能力。? 在能力保留方面對于新開發(fā)的能力，需要采取考核和激勵措施讓組織和員工能夠持續(xù)發(fā)揮其作用?？己撕图羁舍槍δ芰捌洚a(chǎn)生的績效為依據(jù)開展，以有效促進新能力的保留?？冃гu估不僅僅是對員工目標(biāo)的完成情況作評估，更應(yīng)著眼于員工勝任能力的評估，以幫助員工自我發(fā)展，進而完成目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)績效。以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理體系可根據(jù)任職要求來下達考核目標(biāo)，并根據(jù)評估所獲得的信息，制定出進一步的發(fā)展目標(biāo)及行動步驟，從而讓員工在工作中不斷改變自身的行為，達成未來績效的提升。能力素質(zhì)模型應(yīng)用于薪酬激勵體系，可協(xié)助企業(yè)建立起以職位、任職者能力及績效的薪酬分配及激勵機制，給員工一種公平的感覺，提升員工的滿意度，以更大地發(fā)揮員工的積極性，促進企業(yè)整體績效的提升。另一方面，也可結(jié)合職位的任職資格要求及人員的能力素質(zhì)狀況，設(shè)計人員的職業(yè)發(fā)展通道，有計劃地進行企業(yè)人才的培養(yǎng)。在人才流動變得相對容易的今天，在很多人心目中，獲得能力提高機會的吸引力已經(jīng)超過了短期內(nèi)獲得高薪機會的吸引力。? 在能力評估方面基于能力素質(zhì)模型，利用測評工具對能力進行評估，根據(jù)輸出結(jié)果了解人員的能力素質(zhì)狀況，并與職位目標(biāo)要求進行對比分析。測評結(jié)果結(jié)合人員的績效產(chǎn)出，進行人員的晉升調(diào)配或淘汰等工作，同時，可據(jù)此制訂下一步的能力提升計劃。13 / 211. 戰(zhàn)略人力資源管理信息系統(tǒng)總體架構(gòu)眾所周知，企業(yè)要完成既定目標(biāo)需要一個好的戰(zhàn)略，但僅有好的戰(zhàn)略是不夠的，還需要一個與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的強有力的組織能力來支持。把這種以支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)為目的的組織能力貫穿到人力資源管理體系中去，就構(gòu)建出企業(yè)“戰(zhàn)略人力資源管理體系”。從具體的定義來看，戰(zhàn)略人力資源管理是指建立基于戰(zhàn)略發(fā)展的有計劃的人力資源管理模式，以及旨在使企業(yè)能夠有效實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的組織能力。 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 管 理 是 指 建 立 基 于 戰(zhàn) 略 發(fā) 展 的 有 計 劃 的 人 力資 源 管 理 模 式 ， 以 及 旨 在 使 企 業(yè) 能 夠 有 效 實 現(xiàn) 其 戰(zhàn) 略 目 標(biāo)的 組 織 能 力. 組織能力模型組織能力模型的構(gòu)建可以確保組織/人才與公司的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致。它是由三部分組成的：員工能力、員工思維和員工治理，這是構(gòu)建組織能力的三大支柱。下圖是組織能力的三角模型：14 / 211員工能力：要建立所需的組織能力，我們公司需要和擁有怎么樣的人才？主要是解決員工是否有組織要求的核心能力的問題。包括如何招募到合適的員工、如何培養(yǎng)員工具備達成績效目標(biāo)的能力、如何結(jié)合員工能力的培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展方向？員工思維：要建立所需的組織能力，公司員工需要建立怎么樣的思維模式？主要是解決員工在能力具備的情況下是否愿意發(fā)揮其能力，與組織共同發(fā)展的問題。包括如何通過建立有效的績效評估體系和激勵體系，牽引員工