【文章內(nèi)容簡介】 程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。 員工的效能＝能力 x態(tài)度 職業(yè)＝敬業(yè) x專業(yè) 這與古代的德與才及又紅又專有什么區(qū)別？ 1 2 3 員工的職業(yè)化程度 考核與評估的 4種類型 隱性指標(biāo) 顯性指標(biāo) 品質(zhì)主導(dǎo)型 能力主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 績效主導(dǎo)型 績效管理與績效考評的主要區(qū)別 績 效 管 理 績 效 考 評 ? 一個(gè)完整的管理過程 ? 側(cè)重于信息溝通與績效提高 ? 伴隨管理活動(dòng)的全過程 ? 事先的溝通與承諾 ? 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ? 側(cè)重于判斷和評估 ? 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 ? 事后的評估 組織目標(biāo)與績效管理 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個(gè)職位的責(zé)任 組織的績效 團(tuán)隊(duì)的績效 個(gè)人的績效 資金、人員、技術(shù)、 信息支持 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo)，并提供員工與管理層就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機(jī)會。 績效管理 是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具 ?去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣 ?建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識（專業(yè)敬業(yè)） ?改善上司與部屬的溝通 ?建立學(xué)習(xí)型組織 績效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ) 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評估 價(jià)值分配 潛在績效因素圖 工作者 工作流程 適應(yīng)性 積極性 工作技能 知識 關(guān)系 工作工具 工作配合 工作組織 態(tài)度 工作方法 開始 結(jié)束 工作過程 工作環(huán)境 管理機(jī)制 提高計(jì)劃管理有效性 提高各級管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問題 魚骨圖分析法 環(huán)境 測量 方法 機(jī) 問題 人 料 魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個(gè)解決 從主刺到小刺的思維。先找出最主要的問題，分析導(dǎo)致此問題的因素，逐層遞推，分析導(dǎo)致各個(gè)小問題的因素，對最小的問題提出解決方案，從而使主要的問題得到解決 從小刺到主刺的思維。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問題推到主要的問題 制定因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 確定合適的任命和晉升方案 作出正確的雇傭決策 降低員工流失率 做好績效管理有助于做好人力資源規(guī)劃 績效管理對員工個(gè)人的益處 ?認(rèn)同感，能夠給員工一個(gè)說法，明確個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn) ?導(dǎo)向性，對其技能及行為給予反饋 ? 激勵(lì)性， 提供給員工一種成就感 ? 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會 ? 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會 ? 討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會 ? 理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量 考核體系設(shè)計(jì)的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況 每類考核人員只針對熟悉并有密切關(guān)系的部分對考核對象進(jìn)行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 績效考核大流程的五個(gè)步驟 獲取對系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)工具 選擇評定者 應(yīng)用考核結(jié)果 保證評估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實(shí)用性 ?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評效益成比例 ?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式 ?決定上級、下級、同事、自我評價(jià)的范圍以及權(quán)重 ?根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率 ?考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核 ?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面 ?對不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 ?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評估的公平性 不同考核對象的考核主體與考核頻率 上級考核 同級考核 下級考核 總經(jīng)理 100% 高層管理人員 （不含總經(jīng)理） 50% 30% 20% 職能部門負(fù)責(zé)人 50% 30% 20% 科員 70% 30% 工人 100% 考核頻率 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長造成的員工績效不能及時(shí)反饋的弊端 季度考核與年度考核結(jié)合 不同考核對象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重 考核總體維度 能力考核 業(yè)績考核 態(tài)度考核 從 工作過程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn) 從 工作結(jié)果 體現(xiàn) 從 工作過程 角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重 考核因素定義表 態(tài) 度 考 核 積 極 性 協(xié) 作 性 ?是否主動(dòng)協(xié)助上級、同事做好工作 ?是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 責(zé) 任 性 ? 對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ? 對上司是否有敷衍的現(xiàn)象 紀(jì) 律 性 ?是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定 ?是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 業(yè)績 考核 ?是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識 ?對工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 ?是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) ?是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 任務(wù)績效 管理績效 周邊績效 ?從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價(jià) ?從管理工作的結(jié)果角度評價(jià) ?從對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評價(jià) 能 力 考 核 知識學(xué)習(xí)力 理解判斷力 開拓創(chuàng)新力 協(xié)調(diào)交涉力 指導(dǎo)統(tǒng)帥力 溝通協(xié)調(diào)服務(wù) 溝通監(jiān)督指導(dǎo) ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識 ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法 ? 能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示 ， 并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng) ， ? 能否對工作中出現(xiàn)的問題 ， 迅速把握其實(shí)質(zhì) ， 隨機(jī)應(yīng)變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進(jìn)而適宜地予以處理 ?是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 ?能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題 ? 能否清晰 、 正確的表達(dá)自己的意圖 ， 說服對方 ， 有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?能否在上下級之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過程中能否求同存異 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 ? 是否掌握下屬的能力與性格 ， 合理地分配任務(wù) ， 組織 、 統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?能否與下屬保持良好的關(guān)系 ? 能否站在公司的立場上 ， 選擇有效的溝通方法 ， 協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系 ， 正確解決工作中遇到的問題 ? 能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù) ? 能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通； ?能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)； ?是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展 ， 并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議 說明：以上指標(biāo)除溝通 、 協(xié)調(diào) 、 服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核 ， 溝通 、 監(jiān)督 、指導(dǎo)由下級考核外 ， 其他指標(biāo)均由直接上級考核 。 考核因素定義表（續(xù)） 總經(jīng)理 董事會 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度： ?績效（業(yè)務(wù)績效、管理績效） ?能力 ?注：任務(wù)績效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo) ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用： 與年底獎(jiǎng)金掛鉤 考核頻率： 每年考核一次 總經(jīng)理由董事會考核 對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價(jià)采取360度的考評方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級人員 上級 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評 考評 考評 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能） ?權(quán)重： 50% ?主要維度：績效（周邊績效） ?權(quán)重： 30% ?主要維度：能力（管理能力） ?權(quán)重： 20% 考核結(jié)果應(yīng)用： 季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 對科員采取直接上級和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 同級人員 被考評人員 上級 業(yè)務(wù) 協(xié)作 考評 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度：績效（任務(wù)績效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） ?權(quán)重： 70% ?主要維度：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神） ?權(quán)重： 30% 考核結(jié)果應(yīng)用： 季度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱評定、晉升 /晉級掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 對工人的評價(jià)應(yīng)采取直接上級考評方法 被考評人員 上級 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?工人考核主要維度：績效（工時(shí)考核），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用： 每季績效考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉級和年終獎(jiǎng)金掛鉤 ?考核頻率：每季度一次，年底一次 傳統(tǒng)績效考評常用方法 ? 排序法 ? 平行法 ? 硬性分布法 ? 尺度評價(jià)表法 ? 行為定位等級評價(jià)法 ? 行為觀察量表 ? 關(guān)鍵事件法 ? 目標(biāo)管理 雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) ● 成本低 ●好學(xué) ●評定所花費(fèi)的時(shí)間及 精力少 ●避免了寬厚性誤差（不能給每個(gè)員工均評優(yōu)秀） ●容易作出雇傭決策（如提薪和晉升） ● 判定績效的評分標(biāo)準(zhǔn)模糊 ●主觀性過大 ●未說明員工需要做什么 ●不能公平地對不同部門員工做比較 尺度評價(jià)表（ Rating Scale Meth） 考評點(diǎn) 評分標(biāo)準(zhǔn) 評分 考評結(jié)果 A衣著和儀表 5=優(yōu)秀（你所知道的最好的員工） 4=良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)） 3=中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)） 2=需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)） 1=不令人滿意（不可接受） B自信心 C可靠程度 D態(tài)度 E合作 F知識 尺度評價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ● 使用 ●成本低 ● HR能很快開發(fā) ●使用于組織中 的全部或大部分工作 ● 判定績效的準(zhǔn)確性不夠 ●不能有效地指導(dǎo)行為、 未說明員工需要做什么才能得到好的評價(jià) ●不利于負(fù)面反饋 BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系 行為 打分（ 16） 經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢 6分 經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問題 5分 當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶會保持冷靜 4 分 如果沒有查到客戶相關(guān)的信息則會告訴客戶，并說“對不起” 3 分 忙于工作的時(shí)候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘 2分 一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關(guān)系 1分 行為定位等級評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ● 有效指導(dǎo)雇員行為 ●有利于雇員的反饋 ●等級的標(biāo)準(zhǔn)很具體、很明確 ●各種工作要素比較獨(dú)立，不互相依賴 ●具有較好的連貫性和可靠性 ● 花大量精力和時(shí)間 ●成本大 ●被評估者行為可能處于量表的兩端 行為觀察量表法 (BOS) BOS例子 :管理技能 行為 打分 為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo) ,以提供高績效 向員