【正文】 級、下級、同事、自我評價(jià)的范圍以及權(quán)重 ?根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率 ?考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核 ?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面 ?對不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 ?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評估的公平性 不同考核對象的考核主體與考核頻率 上級考核 同級考核 下級考核 總經(jīng)理 100% 高層管理人員 （不含總經(jīng)理） 50% 30% 20% 職能部門負(fù)責(zé)人 50% 30% 20% 科員 70% 30% 工人 100% 考核頻率 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長造成的員工績效不能及時(shí)反饋的弊端 季度考核與年度考核結(jié)合 不同考核對象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重 考核總體維度 能力考核 業(yè)績考核 態(tài)度考核 從 工作過程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn) 從 工作結(jié)果 體現(xiàn) 從 工作過程 角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重 考核因素定義表 態(tài) 度 考 核 積 極 性 協(xié) 作 性 ?是否主動(dòng)協(xié)助上級、同事做好工作 ?是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 責(zé) 任 性 ? 對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ? 對上司是否有敷衍的現(xiàn)象 紀(jì) 律 性 ?是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定 ?是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 業(yè)績 考核 ?是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí) ?對工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 ?是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) ?是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 任務(wù)績效 管理績效 周邊績效 ?從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價(jià) ?從管理工作的結(jié)果角度評價(jià) ?從對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評價(jià) 能 力 考 核 知識(shí)學(xué)習(xí)力 理解判斷力 開拓創(chuàng)新力 協(xié)調(diào)交涉力 指導(dǎo)統(tǒng)帥力 溝通協(xié)調(diào)服務(wù) 溝通監(jiān)督指導(dǎo) ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí) ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法 ? 能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示 ， 并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng) ， ? 能否對工作中出現(xiàn)的問題 ， 迅速把握其實(shí)質(zhì) ， 隨機(jī)應(yīng)變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進(jìn)而適宜地予以處理 ?是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 ?能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題 ? 能否清晰 、 正確的表達(dá)自己的意圖 ， 說服對方 ， 有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?能否在上下級之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過程中能否求同存異 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 ? 是否掌握下屬的能力與性格 ， 合理地分配任務(wù) ， 組織 、 統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?能否與下屬保持良好的關(guān)系 ? 能否站在公司的立場上 ， 選擇有效的溝通方法 ， 協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系 ， 正確解決工作中遇到的問題 ? 能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù) ? 能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通； ?能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)； ?是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展 ， 并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議 說明：以上指標(biāo)除溝通 、 協(xié)調(diào) 、 服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核 ， 溝通 、 監(jiān)督 、指導(dǎo)由下級考核外 ， 其他指標(biāo)均由直接上級考核 。 績效管理 是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具 ?去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣 ?建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)（專業(yè)敬業(yè)） ?改善上司與部屬的溝通 ?建立學(xué)習(xí)型組織 績效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ) 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評估 價(jià)值分配 潛在績效因素圖 工作者 工作流程 適應(yīng)性 積極性 工作技能 知識(shí) 關(guān)系 工作工具 工作配合 工作組織 態(tài)度 工作方法 開始 結(jié)束 工作過程 工作環(huán)境 管理機(jī)制 提高計(jì)劃管理有效性 提高各級管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問題 魚骨圖分析法 環(huán)境 測量 方法 機(jī) 問題 人 料 魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個(gè)解決 從主刺到小刺的思維。它一般包括以下 八個(gè)部分 ： ? 崗位定義是一種驅(qū)動(dòng)業(yè)績的管理工具 1. 職位名稱和上、下級匯報(bào)關(guān)系 2. 使命與職責(zé) 3. 主要工作 4. 主要工作關(guān)系 5. 領(lǐng)導(dǎo)或參與的主要程序 6. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 7. 成功標(biāo)志 8. 技能與經(jīng)驗(yàn)要求 目的 要素 工作分析 收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過程 工作相關(guān)信息 工作目的 、 職責(zé)、 任務(wù) 、 行為時(shí)間等 人員素質(zhì) 知識(shí) 、 技能 、能力 、 個(gè)性特征等 選拔工具 測驗(yàn) 、 面試 、 知識(shí)技能考試 、 背景分析等 關(guān)鍵績效指標(biāo) 績效評估 、 績效改進(jìn)和提高 轉(zhuǎn)化成 任職資格 產(chǎn)生 轉(zhuǎn)化成 轉(zhuǎn)化成 驗(yàn)證有效性 預(yù)測指標(biāo) 工作分析與人力資源管理 （ 圖 ） 績效管理 如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 讓我們回答 績效管理是什么？ 為什么績效管理如此重要？ 它能給企業(yè)帶來什么競爭優(yōu)勢？ 績效管理操作與控制重點(diǎn)在哪里？ 績效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。一線為主導(dǎo)， HR經(jīng)理為輔助。 ：組織、參與、負(fù)責(zé)、決策、計(jì)劃、監(jiān)督、執(zhí)行、協(xié)助。 ? +賓的結(jié)構(gòu)。 ?，合并為一項(xiàng)工作。 ? 有助于對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步明確各自的職責(zé)，明確今后的方向，積極工作。 ? 為企業(yè)準(zhǔn)確編制人事計(jì)劃、成本提供了前提。 崗位說明書有什么作用？ ? 崗位分類和描述是企業(yè) HR管理最基本 的一項(xiàng)工作。 ?(4)崗位是變化的 ， 隨著工作任務(wù)和責(zé)任的變化而發(fā)生變化 。 ?(2)崗位的數(shù)量取決于企業(yè)的任務(wù)大小 、 復(fù)雜程度等因素 。 獨(dú)立 或 與人合作 工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例 對用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決 解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題 ， 提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔 獨(dú)立 工作量 滿意度 ? 知識(shí)與能力描述 職業(yè)禮儀 ? 職業(yè)化的衣著 、 舉止給客戶建立良好的形象 。 ?靈：接觸神，是終極關(guān)懷之所在，是人之本，人之根。 HR的 5P1L模式 ?識(shí)人為基礎(chǔ) ?選人為先導(dǎo) ?用人為核心 ?育人為動(dòng)力 ?留人為目的 ?愛人是靈魂 識(shí)人 愛人 HR管理體系運(yùn)行方式 職業(yè)化行為能力評價(jià)體系 劃分職類、職種、職級 確立各類各級任職（晉升標(biāo)準(zhǔn)） 建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書 人力資源規(guī)范（年度計(jì)劃） 分析末來人力資源供需關(guān)系 （數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)） 確定 HR補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案 潛能評價(jià)體系 確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配 關(guān)系，建立素質(zhì)模型 提出戰(zhàn)略性改善路徑 培訓(xùn)體系 依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系 結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃 薪酬體系 制定價(jià)值分配基本原則和工資政策 確定價(jià)值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式 考核體系 確定各中心、各部門 KPI指標(biāo) 制定考核制度（方式方法及應(yīng)用） 人力資本增值 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 選 用 留 育 招聘管理 調(diào)配管理 考核制度管理 薪酬管理 晉升管理 培訓(xùn)管理 確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供培訓(xùn)依據(jù) 確定培訓(xùn)原則和方式方法 外部競爭性、內(nèi)部公平性 確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供招聘依據(jù) 需求外部補(bǔ)充 依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整 素質(zhì)能力測評 基于KPI的業(yè)績測評 現(xiàn)代企業(yè) HRM的 4P模塊 戰(zhàn)略規(guī)劃 （ plan） 崗位分析 (position) 績效管理 (performance) 薪資設(shè)計(jì) (payment) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 全球化的挑戰(zhàn) 新技術(shù)的挑戰(zhàn) （ IT與網(wǎng)絡(luò)） 成本抑制的挑戰(zhàn) 變化管理的挑戰(zhàn) 明確人力資源管理 的戰(zhàn)略性職能 重新定位人力資源 管理者的角色 重組人力資源部以 改善人力資源管理 職能的有效性 建立一整套科學(xué)而 有效的人力資源管 理體系 四大挑戰(zhàn) 對策 人力資源管理者的新角色 現(xiàn)在 /操作 未來 /戰(zhàn)略 過程 人員 戰(zhàn)略伙伴 行政管理專家 變革推動(dòng)者 員工激勵(lì)者 HR業(yè)務(wù)專家 內(nèi)外公關(guān)高手 人的三部分及其需求 ?體：接觸物質(zhì)的世界，是六欲之所在。 請假條，考勤記錄 請假條 賀金或賀禮 喪假 請假條 按規(guī)定給假，假期結(jié)束上班銷假。 請假條，休假記錄 探親假請假條 車船費(fèi)報(bào)銷單 婚假 計(jì)劃生育條例 根據(jù)結(jié)婚年齡，按規(guī)定給假，假期結(jié)束上班銷假。 請假條 請假條 考勤記錄（缺勤） 事假 請假條 審核批準(zhǔn)，事畢后上班銷假。因工作性質(zhì)或遇公司工作緊張，需加班，制定調(diào)休計(jì)劃或發(fā)加班費(fèi)。 員工成長與發(fā)展 知識(shí)管理 智力資本 資源管理 HR管理流程 考勤休假 流程名稱 流程描述 主流程 次流程 輸入 過程 輸出 考勤休假 考勤管理 考勤記錄 核算月缺勤時(shí)間，加班、出差時(shí)間等。管理學(xué)上的流程是使資源增值的管道，是各項(xiàng)資源從流程的起點(diǎn)輸入后到另一端輸出，自身的價(jià)值得到提升，從而為資源擁有者帶來增值效益的過程。而不是把人作為一種 “ 工具 ” ，人力資源管理注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、職能取得最大化的效益。 ?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?注重級別 ?HR的重要性日益凸現(xiàn)，提倡全員管理，注重非人力資源主管的 HRM素養(yǎng)與技能培育。 HR：任 重 道 遠(yuǎn)， 前 程 錦 繡 現(xiàn)代企業(yè) HR體系的三個(gè)層面 人事管理基礎(chǔ)建設(shè) 人力資源管理體系建設(shè) 戰(zhàn)略人力資源管理 人力資源管理意指管理工作中對人員或員工所必須執(zhí)行的戰(zhàn)略、政策與實(shí)務(wù)。 如何把人做為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性， 是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)?！? 21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā) ,儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 4P解決方案 講 師：嚴(yán)正 TEL： 13396551010 個(gè)人簡介 10年外企 HR實(shí)戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗(yàn) … 嚴(yán) 正 美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心 認(rèn)證講師 美國麥肯特企業(yè)顧問有限公司 高級顧問 中國華立集團(tuán) 人力資源總監(jiān) 國內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派管理專家和人力資源專家 授課及咨詢經(jīng)驗(yàn) ： 聯(lián)想電腦 、 海信集團(tuán) 、 中國聯(lián)通 、中國經(jīng)營報(bào) 、 華立集團(tuán) 、 正泰集團(tuán) 、 中國奧康集團(tuán) 、 天正集團(tuán) 、 紅蜻蜓集團(tuán) 、 寧波富達(dá)集團(tuán) 、 吉利汽車 、 偉星集團(tuán) 、 傳化集團(tuán) 、 上海永達(dá)汽車 、 上海聯(lián)洋房產(chǎn) 、 亞通管道 、 溫州遠(yuǎn)華集團(tuán) , 浙江鼎利集團(tuán) ,中國杰克縫紉機(jī) 、浙江臺(tái)州市政府 、 江蘇揚(yáng)州寶應(yīng)縣政府 、 溫州家具協(xié)會(huì)、 溫州服裝商會(huì) 、 湖南省工商聯(lián) 課程目標(biāo)及安排（一） 虛實(shí)結(jié)合 ,以實(shí)為主 安 排 目 標(biāo) 知其然 ,也知其所以然 傳道 ,授業(yè) ,解惑 人力資源管理概述 人力資源的 4P解決方案 應(yīng)時(shí)的問答 管理只有恒久的問題 ,沒有終結(jié)的答案 . ——克雷納 《 管理百年 》 課程目標(biāo)及安排（二）