【正文】 的銷售之一，是用什么判斷你是最好的銷售之一呢，是第一還是第一，是怎樣的結(jié)果呢）——要追問其過去發(fā)生的事 最終的結(jié)果是什么？比如，今天來了5個人，等人都走了，你再把這5份記錄擺在面前，再次確認誰是最適合這個職位的人，這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試　　A：行動。名應(yīng)聘職位面試主持人從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題：(1)（2）（3）（4）需考察的圍度針對性問題受試者的回答紀錄A、B、C、A、B、C、A、B、C、A、B、C、第一次面試綜合評價：上面表52中介紹了每5個圍度產(chǎn)生三道題，寫在右邊，再留足夠的空白注明這個候選人對每一個圍度的答案。姓 面試圍度測試紀錄表從這里挑出題來問，哪個圍度問完了做一個記號，再問下一個，這就叫結(jié)構(gòu)化的面試，由此可完全掌握主動權(quán)。萬一發(fā)現(xiàn)這個人大學(xué)剛畢業(yè)，沒任何工作經(jīng)驗，則應(yīng)有第三個問題問他，你在學(xué)校參加過學(xué)生會嗎？任什么職務(wù)，跟學(xué)生會的人是怎么溝通的，有沒有遇到過什么問題，當(dāng)時你是怎么處理的?一個問題一個圍度，有三種不同的問法，根據(jù)不同的候選人，可隨機應(yīng)變，摘出三道題，隨便問，你便能得出他能不能和諧相處的答案來?！　：目標與維度。 你過去是在什么情景下做的這件事。日（張曉彤）面試的技巧(二)面試公式：一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準確的記錄+評估（+測試+取證）　　面試的技巧包括：行為表現(xiàn)、面試的目標、面試前的準備、有效的面試技巧、面試后的評估　　一、行為表現(xiàn)：過去的行為能預(yù)見未來（面試的時候要不斷的問他，問他的行為表現(xiàn)）　　在面試中不斷的問求職者過去做過什么事情，你提供給我預(yù)知你來我公司來會怎么樣，怎么做的，結(jié)果是什么？這個稱之為行為表現(xiàn)面試。月年 部門招聘成本控制表所需職務(wù)我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實就是為了節(jié)省招聘成本。同時，要提醒大家注意：如果你招到一個人，這個人3個月試用期都沒過就因為技能不合適而被辭退了，然后這個職位又空出來，你又按這個流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時你打的廣告費，參加招聘會的費用，用的獵頭費，所花費的成本都要算入這一個人的成本里?！　∥髂虾娇帐且患曳?wù)性的公司，他要看自己的員工服務(wù)意識怎么樣，是不是尊重別人，是否有不屑的樣子，是否是事不關(guān)己（如隨時接電話）！四、經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常，部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好?！焙芸斓谝惠喢嬖嚲屯炅耍肆Y源部從每一組中都有挑選出了符合要求的四到五個后選人。西南航空的人力資源部把符合要求的人20個分成一組，放在同一間屋子里進行面試。 門檻：是否有服務(wù)意識，是否懂得尊重人。 注3：招聘時應(yīng)確定自己的門檻：硬件還是軟件？　　硬件：學(xué)歷、工作經(jīng)驗、營銷能力　　軟件：群體、團隊合作、溝通能力、壓力承受力、協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)變化能力、企業(yè)文化敏感度等——軟件為要設(shè)的門檻　　在設(shè)立招聘門檻時要慎重考慮所招的職位是對硬件要求高一些，還是對軟件要求高一些，根據(jù)具體要求設(shè)立門檻，硬件永遠比軟件好培訓(xùn)。 ①我們公司的主營業(yè)務(wù)是：____②公司今年的整體經(jīng)營狀況是：____③公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：____④公司的歷史是：____⑤公司目前的辦公環(huán)境是：____⑥我們所需要的職務(wù)包括：____⑦以上職務(wù)的主要職責(zé)是：____⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：____”、是否提供午餐、空調(diào)、自己的辦公室、公司的健身房、娛樂活動——實事求是） 對于求職者的個人發(fā)展要繞開 （切忌說前途廣大、有海外培訓(xùn)，兩年后有升職、可以管理多少隊伍等）留足夠的時間讓求職者提問（你還有什么問題要問嗎，如工作福利問題）　　注2：在開招聘會之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時的時間大家溝通怎樣用同一類語言說話部門經(jīng)理在招聘時要傳達的信息包括：　　 描述公司是干什么的，告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù) （要實事求是）　　提供有關(guān)的事實及根據(jù)（這里你要非常警惕，什么該說什么不能說）：公司人數(shù)、幾個部門、我們?nèi)ツ赇N售額等，去年開發(fā)客戶名稱及去年的贏利要保密　　 3：三個月試用期以后，發(fā)現(xiàn)團隊氛圍和企業(yè)文化自己不適應(yīng)且實際與當(dāng)時說的不一樣，這時候容易離職。 直接做雇傭決定。面試完了，評估這個人怎么樣，好還是不好　　要參與招聘活動，向后選人實事求是傳達公司有關(guān)信息（部門經(jīng)理是要參加招聘活動的，人力資源部要給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢，讓他們知道應(yīng)該怎么準確的把信息告訴候選人（如招聘容易出哪些錯，真空里的答案，反應(yīng)性方法，選才容易出哪些錯，怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等）——如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容——招聘者向候選人傳達的信息一定不能言過其實，否則員工就會離職）。比方說客戶服務(wù)的意識、團隊和壓力、承受能力，但是落實到每一個具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。　 　　四、招聘過程中一線經(jīng)理應(yīng)該做什么？　　部門經(jīng)理問自己，辨認招聘需要，確定該職位空缺是本部門確切需要的，是要長久的還是臨時的，是包出去呢還是……（確定這個職位所需的能力是什么。注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定）?！　嵤┱麄€招聘過程（有人力資源部打廣告、參加招聘會、請獵頭公司、組織面試、實施心理測驗、取證。 人力資源部經(jīng)理或人力部人員與部門經(jīng)理是最容易產(chǎn)生矛盾的——責(zé)任不清張曉彤 《經(jīng)理指南》流程圖所以千萬別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險的事情）　　 　　會見后選人，對其進行面試。雖然我們大力推進內(nèi)部招聘，但不能所有的職位都從內(nèi)部提拔（因為，如果都從內(nèi)部提拔，就會像輪胎公司似的品種單一。　　通知目標整體，用什么樣的方式讓他們最快知道：　　 比如：獵頭公司（招聘高級管理人員或副總裁經(jīng)理高級的技術(shù)總監(jiān)等，獵頭通常會收這個人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費用）、報紙(只給你等一次且一天)、招聘網(wǎng)站(招聘如中層的，如工程師銷售員網(wǎng)絡(luò)管理等而而部門經(jīng)理資深的技術(shù)專家不要在招聘網(wǎng)站上招聘)、招聘會(普通員工)、在公司大樓門口掛大紅橫幅、員工內(nèi)部推薦　　 注：內(nèi)部員工推薦自己的同學(xué)同行的朋友等，若此人在本公司公司超過六個月，則推薦人應(yīng)給予相應(yīng)的獎勵（獎勵他人民幣1000元或非物質(zhì)的一年的健身卡一年的電影票一年的上網(wǎng)卡——按此員工的喜好而定，首選非物質(zhì)獎勵），我們可以實行自助餐福利計劃，獎公司所有的獎勵列成清單(40~50項)，讓此員工推薦者自己挑選，可以包括：健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外培訓(xùn)、酒店的住宿、出差等。盡量不要用空降兵，這樣會打擊內(nèi)部員工的積極性和上進心——一旦公司有職位空缺，可以通過公司網(wǎng)站、公司公告欄、黑板報、主管的傳達等先讓內(nèi)部員工知道——這可以設(shè)為公司政策　　辨別招聘目標的整體在哪？就是說從哪群人里面招：比如：大學(xué)生，對手公司，公司內(nèi)部等。　　二、招聘規(guī)劃　　識別工作空缺，確認該職位是否真的需要招人（有一個辭職了并不等于一定要去招人，這份工作繁忙不一定就要招人去替代他）。　　吸引合格的人才來公司　　降低員工流失率。發(fā)展的機會；應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：H就業(yè)安全感；　　 2）通過工作分析知道工作對工作人有什么要求，然后測評工作人是否達標，不濫竽充數(shù)（心理測評知識測評技術(shù)測評）。　　 2）該團隊在人力資源的結(jié)構(gòu)上應(yīng)該多元化：　　 * 年齡多元化 * 地理來源多源化 * 學(xué)歷多元化：學(xué)歷高低及不同畢業(yè)學(xué)校（決策要碩士博士執(zhí)行大專本科操作上學(xué)歷可低）　　 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：在保證產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)的前提下，成本比對手低。（要重視每個員工述職報告，其中其哪些地方做的不好，哪些地方需要改進等都整理到一起，連續(xù)十幾年，則這些資料，經(jīng)驗與教訓(xùn)就是公司的寶貴財富，如一個銷售員紀律他怎樣向客戶推銷怎樣拿名片怎樣勸說等公司根據(jù)此制定標準，統(tǒng)一執(zhí)行——績效考核中一點）　　差異化戰(zhàn)略：企業(yè)努力使自己與別人不一樣，提供差異化的產(chǎn)品與服務(wù)?！　∪?、競爭戰(zhàn)略的三種形式　　集中戰(zhàn)略： 把所有資源、時間、精力集中在一起，力求在一個領(lǐng)域做強做大，深入挖掘，不要盲目求多元化發(fā)展。　　 裁員計劃的核心：人力資源部應(yīng)先了解公司的未來戰(zhàn)略，然后評判公司未來所需的人才，再根據(jù)公司現(xiàn)有的人才庫來制定裁員計劃及標準?！　⊥獠吭鲩L：　　外部增長就是通過兼并或收購等資本運營的手段進行擴張，兼并或收購后應(yīng)注意兩家公司企業(yè)文化的整合與融合?！　≡诋a(chǎn)品開發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該幫什么？　　1） 員工的培訓(xùn)：主要培訓(xùn)技術(shù)人員，內(nèi)容強調(diào)培訓(xùn)他們技術(shù)方面的知識加快新產(chǎn)品的開發(fā)（新技術(shù)新知識新方法新觀念不斷的培訓(xùn)給技術(shù)人員）。　　在市場開發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該做什么？　　1） 員工的培訓(xùn)：（公司快速發(fā)展之時）主要培訓(xùn)（外派）營銷人員，培訓(xùn)內(nèi)容主要是他們對公司的認知，對產(chǎn)品的了解及相關(guān)的營銷技巧?！　?增長戰(zhàn)略分為：內(nèi)部增長和外部增長　　 內(nèi)部增長：　　1） 市場開發(fā)：同一種產(chǎn)品開發(fā)多個市場，比如：可口可樂（多個地方國家賣），KFC等。 對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，你要給員工一個比較清晰的職業(yè)通路（遠景），讓他知道公司未來是什么，在公司發(fā)展的情況下我的未來是什么，在這公司自己是有著落且自己應(yīng)怎樣去發(fā)展自己　　 激勵的重點應(yīng)該放在公司發(fā)展的規(guī)劃和企業(yè)文化（強調(diào)公司的價值觀念公司的經(jīng)營理念公司的發(fā)展目標）的培訓(xùn)以及員工技能的培訓(xùn)上，而不是加薪 和升職（錢職位待遇）——要建立愿景，告訴大家公司的相對穩(wěn)定的時期是一個短暫的時期，公司的未來還是很光明的，希望員工在公司里面更多的積累工作經(jīng)驗，更多的積累良好的工作背景，為以后的發(fā)展做充分的準備（表現(xiàn)的特點：公司沒有新的職位的職位的產(chǎn)生，沒有新的機構(gòu)的建立，優(yōu)秀的中層人員流失率較高）　　 由于公司各方面都處于穩(wěn)定狀態(tài)，年輕的中層骨干得不到很好的鍛煉沒有挑戰(zhàn)，覺得沒有前途，這樣會導(dǎo)致員工跳槽。(呂鋒)戰(zhàn)備人力資源管理　　 人力資源管理與人事管理最根本的區(qū)別：人力資源管理經(jīng)理在考慮問題時會有一個長遠的思考，具有戰(zhàn)略性的眼光，他會將人力資源的規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略充分的結(jié)合在一起。 成果管制：（有了這些標準他們做的到位嗎他們的工作有沒有辦法配套）檢查與要求的差異，防止舞弊找出錯誤點，要建立定期的檢查系統(tǒng)，管理表格、圖形——圖形化，少用文字描述更不要長篇大（先大的幾點，后則在細節(jié)方面慢慢的補）（如在做某種事時，管理員工進出，刷卡，若提前做好（出來或完成），則可得到一句表揚的話加點數(shù)——集這種點數(shù)可以得到如一頓豐富的晚餐，更多的休息時間……）（電腦刷卡管理系統(tǒng)） ，不局限于根據(jù)現(xiàn)況可以從回原點考慮怎樣把這事做得好 如何制定各種工作標準：標準化工作管理ISO9000，“化神奇為腐朽”——把別人認為非常高的標準，我們自定義一整套系統(tǒng)，并由激勵部署培養(yǎng)部署領(lǐng)導(dǎo)部署，逐步逐步的授權(quán)讓他們做 績效管理：做出結(jié)果，把事做好激勵和培養(yǎng)部署：技能性培訓(xùn)要現(xiàn)場教學(xué)現(xiàn)場的教授，對公司的規(guī)章制度、銷售技能人員的觀念態(tài)度工作的技巧等每一個不同點要用不同的教學(xué)方法即不同的培育技巧（用怎樣的文化啟示部署）領(lǐng)導(dǎo)技巧：首先要會判定部署的狀況，部署的狀況分為四種：有意愿且有能力，有意愿沒能力，有能力但沒干活的意愿，沒能力也沒意愿的（行為學(xué)心理學(xué)管理心理學(xué)）怎樣讓這樣的黨派成為一個龐大的團隊呢？2)團隊的成熟期1）團隊的凝聚期，團隊人員來自四面八方，因動機不同，所有你要把他們的士氣凝聚起來，讓他們建立良好的關(guān)系讓他們互相信賴讓他們的差異能夠顧彌補和調(diào)和的好 團隊建設(shè)：稱為團隊的條件，2個人以上，共同目標、標準工作法、互相信賴關(guān)系計劃分為三種：目標型（特定性的目標有不重復(fù)性的——目標管理）/例行型（每天都要這么做的，如開店前都要做些檢查性的工作那天進貨時要做檢查性的工作要招聘就要有一套標準的流程——標準化的計劃或例行型的計劃）/問題型計劃（如何解決問題），第二步、怎么設(shè)定目標，什么是合理目標合理目標是多高要參照什么數(shù)據(jù)，合理目標要參照SMART原則——很明確很具體可衡量的很數(shù)字化的且可達成合理的有時間限制的目標，（努力提高客戶滿意度這不是目標這是一個很好的努力方向，而一定要規(guī)定什么程度才算滿意呢，如幾小時內(nèi)必須要到達如電話鈴響兩聲之內(nèi)必須拿起來客戶退還率必須降低到85%——目標要具體可衡量），第三步、計劃程序 （可能要用到的工具：什么是心理圖像法什么是腦力激蕩法——現(xiàn)在則成為無限制的自由聯(lián)想和討論的代名詞，其目的在于產(chǎn)生新觀念或激發(fā)創(chuàng)新設(shè)想）……什么是目標樹 溝通表達：單向（發(fā)布命令講課報告消息）/雙向（討論交流銷售）/多向（開會討論），（商業(yè)談判一個提案想要老板認可你的想法想要各部門配合你的工作）（如何散發(fā)信息如何傾聽如何過濾如何重述如何建立別人的信賴感如何發(fā)問如何用不同語調(diào)）影響力從溝通開始，傾聽過濾發(fā)問（集體語言）——非常重要職業(yè)經(jīng)理人的十二項管理技能專業(yè)風(fēng)采：由內(nèi)而外，有模有樣把總務(wù)型人才變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)型主管：什么打雜做什么都行，叫他如何建立標準化和系統(tǒng)化，否則他在就行他不在就完了（如老總?cè)ソ哟蛻舫Ｈツ羌也蛷d，老總不在，沒那餐廳的電話就不好了如果把這些資料建立的非常好不管誰做都行，另以及主管廠