【文章內容簡介】 工的職業(yè)生涯規(guī)劃上?！　?激勵的重點應該放在公司發(fā)展的規(guī)劃和企業(yè)文化（強調公司的價值觀念公司的經營理念公司的發(fā)展目標）的培訓以及員工技能的培訓上，而不是加薪 和升職（錢職位待遇）——要建立愿景，告訴大家公司的相對穩(wěn)定的時期是一個短暫的時期，公司的未來還是很光明的，希望員工在公司里面更多的積累工作經驗，更多的積累良好的工作背景，為以后的發(fā)展做充分的準備 對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，你要給員工一個比較清晰的職業(yè)通路（遠景），讓他知道公司未來是什么，在公司發(fā)展的情況下我的未來是什么，在這公司自己是有著落且自己應怎樣去發(fā)展自己增長戰(zhàn)略：抓住現有的市場機會，利用公司內部資源，不斷發(fā)展和壯大自己所執(zhí)行的戰(zhàn)略?！　?增長戰(zhàn)略分為：內部增長和外部增長　　 內部增長：　　1） 市場開發(fā)：同一種產品開發(fā)多個市場，比如：可口可樂（多個地方國家賣），KFC等?！　?） 產品開發(fā)：針對同一個市場，提供多種產品，不斷研發(fā)出新的產品?！　≡谑袌鲩_發(fā)的情況下人力資源部應該做什么？　　1） 員工的培訓：（公司快速發(fā)展之時）主要培訓（外派）營銷人員，培訓內容主要是他們對公司的認知，對產品的了解及相關的營銷技巧。（公司的產品情況公司的情況公司的價值觀念迅速的傳遞給這些銷售人員，在他們在外地執(zhí)行銷售任務的時候能夠和我們的公司保持一致）　　2） 員工的挑選：挑選合適的營銷人員沖鋒陷陣（嚴格的多次的面試或其他測試其品質不好的履歷不好的不能進入公司）?！　≡诋a品開發(fā)的情況下人力資源部應該幫什么？　　1） 員工的培訓：主要培訓技術人員，內容強調培訓他們技術方面的知識加快新產品的開發(fā)（新技術新知識新方法新觀念不斷的培訓給技術人員）?！　?）知識管理：新產品出來后知識產權的保護，并將把新產品的認識服務的認識這樣的經驗概念想法等知識匯集成冊：內部知識?！　⊥獠吭鲩L：　　外部增長就是通過兼并或收購等資本運營的手段進行擴張，兼并或收購后應注意兩家公司企業(yè)文化的整合與融合?！　】s減戰(zhàn)略：由于受到嚴重的外部競爭，適當的縮減自己的產品線和做出不同程度的裁員?！　?裁員計劃的核心：人力資源部應先了解公司的未來戰(zhàn)略，然后評判公司未來所需的人才，再根據公司現有的人才庫來制定裁員計劃及標準。切記：千萬不能以年齡為標準（如男性多少歲女性多少歲皆需下崗）。　　三、競爭戰(zhàn)略的三種形式　　集中戰(zhàn)略： 把所有資源、時間、精力集中在一起，力求在一個領域做強做大，深入挖掘，不要盲目求多元化發(fā)展?！　?人力資源部要認真審視公司各項人力資源規(guī)章制度的執(zhí)行程度，審視所有的人力，物力，財務是否充利用。（要重視每個員工述職報告，其中其哪些地方做的不好，哪些地方需要改進等都整理到一起，連續(xù)十幾年，則這些資料，經驗與教訓就是公司的寶貴財富，如一個銷售員紀律他怎樣向客戶推銷怎樣拿名片怎樣勸說等公司根據此制定標準，統(tǒng)一執(zhí)行——績效考核中一點）　　差異化戰(zhàn)略：企業(yè)努力使自己與別人不一樣，提供差異化的產品與服務?！　?1）建立一支特別能創(chuàng)新的隊伍，人員來自公司的各個部門?！　?2）該團隊在人力資源的結構上應該多元化：　　 * 年齡多元化 * 地理來源多源化 * 學歷多元化：學歷高低及不同畢業(yè)學校（決策要碩士博士執(zhí)行大專本科操作上學歷可低）　　 成本領先戰(zhàn)略：在保證產品質量和服務的前提下，成本比對手低?！　?1）人力資源部要關注人員的選拔和配置，把最合適的人放在最適合的位置上，而非一定要招聘最優(yōu)秀的人，節(jié)約人員成本?！　?2）通過工作分析知道工作對工作人有什么要求，然后測評工作人是否達標，不濫竽充數（心理測評知識測評技術測評）。（張曉彤）招聘的技巧（一）——張曉彤等培訓專家網站：一、招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢（在招聘初就要讓面試者覺得公司有誘惑力，如接待面試者的態(tài)度，面試者到會的成員——至少要有人事部經理）應聘者通常關心的是：H就業(yè)安全感； 高工資；股票期權；參與授權；培訓和技能開發(fā)；發(fā)展的機會；公平的待遇（好的招聘態(tài)度帶來的好處）省錢，節(jié)約人力資源成本，招對正確的人才?！　∥细竦娜瞬艁砉尽　〗档蛦T工流失率。 員工流失率=這一年流失的總人數/【(年頭來的人數+年尾的總人數)/2】　　幫助公司創(chuàng)建一支文化上多樣化的隊伍。　　二、招聘規(guī)劃　　識別工作空缺，確認該職位是否真的需要招人（有一個辭職了并不等于一定要去招人，這份工作繁忙不一定就要招人去替代他）。　　確認該職位確實需要招人后，怎么彌補工作空缺？是需要應急的員工，還是需要長久的員工？　　 如果是臨時應急，解決辦法：1）職位承包出去 2）找臨時工 3）租用別人的資源（其他公司相應的課解決問題的職位）　　確認是長久職位空缺后，再選擇是從內部招還是從外部招，盡可能的首先從內部發(fā)掘。盡量不要用空降兵，這樣會打擊內部員工的積極性和上進心——一旦公司有職位空缺，可以通過公司網站、公司公告欄、黑板報、主管的傳達等先讓內部員工知道——這可以設為公司政策　　辨別招聘目標的整體在哪？就是說從哪群人里面招：比如：大學生，對手公司，公司內部等?！　?確定目標整體位置后，再采用相應的招聘渠道?！　⊥ㄖ繕苏w，用什么樣的方式讓他們最快知道：　　 比如：獵頭公司（招聘高級管理人員或副總裁經理高級的技術總監(jiān)等，獵頭通常會收這個人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費用）、報紙(只給你等一次且一天)、招聘網站(招聘如中層的，如工程師銷售員網絡管理等而而部門經理資深的技術專家不要在招聘網站上招聘)、招聘會(普通員工)、在公司大樓門口掛大紅橫幅、員工內部推薦　　 注：內部員工推薦自己的同學同行的朋友等，若此人在本公司公司超過六個月，則推薦人應給予相應的獎勵（獎勵他人民幣1000元或非物質的一年的健身卡一年的電影票一年的上網卡——按此員工的喜好而定，首選非物質獎勵），我們可以實行自助餐福利計劃，獎公司所有的獎勵列成清單(40~50項)，讓此員工推薦者自己挑選，可以包括：健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外培訓、酒店的住宿、出差等。自助餐獎勵不能過重，這樣會導致員工工作的重點會傾向于人才推薦，而忽略了本職工作。雖然我們大力推進內部招聘，但不能所有的職位都從內部提拔（因為，如果都從內部提拔，就會像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經變得都一樣了，所以內部推薦這個形式一定要，但是這職位招多少內部推薦的人，經理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬別說以人為本就全都從公司內部招，那是很危險的事情）　　 　　會見后選人，對其進行面試。 人力資源部經理或人力部人員與部門經理是最容易產生矛盾的——責任不清張曉彤 《經理指南》流程圖——要分清楚人力部經理與部門經理的職責（人力部：招聘、面試、培訓、薪酬福利、簽合同、員工關系、績效考核）——（比如招聘：第一步識別職位空缺，第二步確定如何彌補空缺……將招聘、面試、培訓等步驟制作成用箭頭標注的圖片，放在桌面上，遇到招聘，則按圖片上的步驟去招聘安排招聘工作，遇到培訓……另外要分清要例表形式表示人力資源部工作于部門經理的工作各是哪些）　　三、招聘過程中人力資源部應該做什么？　　規(guī)劃整個招聘過程（采用什么渠道最快什么渠道最省錢、設計申請表格）?！　嵤┱麄€招聘過程（有人力資源部打廣告、參加招聘會、請獵頭公司、組織面試、實施心理測驗、取證。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關鍵職位才需要、參與雇傭決定。注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定）?！　≡u價整個招聘過程（是不是夠專業(yè)、哪些溝通還有問題、哪里需改進）?！?　　四、招聘過程中一線經理應該做什么？　　部門經理問自己，辨認招聘需要，確定該職位空缺是本部門確切需要的，是要長久的還是臨時的，是包出去呢還是……（確定這個職位所需的能力是什么。也就是說，所有的職位，都有個大門檻。比方說客戶服務的意識、團隊和壓力、承受能力，但是落實到每一個具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。這個職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰提出來的這些能力呢？部門經理，因為他最了解這個職位，而不是人力資源部的人，當然可以配合他們，配合部門經理寫出所需的能力，但決策是在一線的經理那邊）　　向人力資源部傳達招聘需要，招聘需要應提前最早三個月90天最晚一個月前向人力資源部提交（招聘一個人，最快一個月，最慢三個月）?！　∫獏⑴c招聘活動，向后選人實事求是傳達公司有關信息（部門經理是要參加招聘活動的，人力資源部要給經理適當的培訓和咨詢，讓他們知道應該怎么準確的把信息告訴候選人（如招聘容易出哪些錯，真空里的答案，反應性方法，選才容易出哪些錯，怎么面試、提問題、設門檻等等）——如果你能自己講有關面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請外面的老師來講，并提出講課內容——招聘者向候選人傳達的信息一定不能言過其實，否則員工就會離職）。 要評估候選人。面試完了，評估這個人怎么樣，好還是不好 直接做雇傭決定。如果部門經理不能做雇傭決定，就由經理的經理來做，或再上面的經理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定——由這個部門里職位比較低的人來做第一級篩選，其順序為：助理—部門經理—副總—老總拍板　　注1：員工離職232原則：　　 2：上班兩個星期后，發(fā)現公司招聘時所說的和實際情況不一致，這時候容易離職。　　 3：三個月試用期以后，發(fā)現團隊氛圍和企業(yè)文化自己不適應且實際與當時說的不一樣，這時候容易離職。　　 2：工作兩年后，發(fā)現在公司沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，無法輪換和升遷，這時候容易離職?！　∽?：在開招聘會之前，作為人力資源部經理，一定要設法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時的時間大家溝通怎樣用同一類語言說話部門經理在招聘時要傳達的信息包括：　　 描述公司是干什么的，告訴部門經理們如何描述公司的主營業(yè)務 （要實事求是）　　提供有關的事實及根據（這里你要非常警惕，什么該說什么不能說）：公司人數、幾個部門、我們去年銷售額等，去年開發(fā)客戶名稱及去年的贏利要保密 正確描術公司歷史，而且使用統(tǒng)一的年數（比方說我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉向什么，用這種專業(yè)化的語言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語言） 準備描述空缺的職位（要說這個職位是什么部門的，他上面應向誰匯報，下面會管幾個人）以及工作的內容是什么　　描術工作的環(huán)境（是否有班車：比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復?！?、是否提供午餐、空調、自己的辦公室、公司的健身房、娛樂活動——實事求是） 對于求職者的個人發(fā)展要繞開 （切忌說前途廣大、有海外培訓，兩年后有升職、可以管理多少隊伍等）留足夠的時間讓求職者提問（你還有什么問題要問嗎，如工作福利問題） ①我們公司的主營業(yè)務是：____②公司今年的整體經營狀況是：____③公司今后5年的業(yè)務發(fā)展方向是：____④公司的歷史是：____⑤公司目前的辦公環(huán)境是：____⑥我們所需要的職務包括：____⑦以上職務的主要職責是：____⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：____ 注3：招聘時應確定自己的門檻：硬件還是軟件？　　硬件：學歷、工作經驗、營銷能力　　軟件：群體、團隊合作、溝通能力、壓力承受力、協(xié)調能力、適應變化能力、企業(yè)文化敏感度等——軟件為要設的門檻　　在設立招聘門檻時要慎重考慮所招的職位是對硬件要求高一些，還是對軟件要求高一些，根據具體要求設立門檻，硬件永遠比軟件好培訓?！衅笗r注重候選人的五個軟件+讓他回答star　　舉例（招聘門檻）：美國西南航空招聘舉例。 門檻：是否有服務意識，是否懂得尊重人。　　 1992年美國西南航空飛速發(fā)展，人力資源部下子就多出了兩萬多個職位，這些職位包括：空中小姐、空中少爺、飛行員、飛機維修師、地勤人員、各服務點賣票人員等，當招聘消息發(fā)出去以后，很快每個職位上都有很多人來應聘。西南航空的人力資源部把符合要求的人20個分成一組，放在同一間屋子里進行面試。給每個應聘的人員3分鐘時間，讓他們說：“我叫什么，我是來干什么的，我的特長是什么等?！焙芸斓谝惠喢嬖嚲屯炅耍肆Y源部從每一組中都有挑選出了符合要求的四到五個后選人。請問：第一輪面試人力資源部讓每個人演講，看的是什么？表達能力？自信度？儀容儀表？　　答：西南航空人力資源部在面試時用了聲東擊西的面試方法，當一個人在上面演講時，人力資源部的人其實在觀察下面的19個人，看他們有誰在交頭結耳，有誰是事不關己的樣子，又有誰在認真的聽別人演講?！　∥髂虾娇帐且患曳招缘墓?，他要看自己的員工服務意識怎么樣，是不是尊重別人，是否有不屑的樣子，是否是事不關己（如隨時接電話）！四、經理怎樣控制招聘成本通常，部門經理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而是算在每一個用人的部門。同時，要提醒大家注意：如果你招到一個人，這個人3個月試用期都沒過就因為技能不合適而被辭退了，然后這個職位又空出來，你又按這個流程重復了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時你打的廣告費，參加招聘會的費用，用的獵頭費，所花費的成本都要算入這一個人的成本里。換句話說你招的人走了，后來招的人所花的錢也要算在這個職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。 部門招聘成本控制表所需職務空缺職位數擬采取招聘方式預算費用基層員工中層經理高層經理人力資源部意見：負責人簽字：年月日總經理審核意見：簽字：年月日（張曉彤）面試的技巧(二)面試公式：一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現的問題+收集信息+準確的記錄+評估（+測試+取證）　　面試的技巧包括：行為表現、面試的目標、面試前的準備、有效的面試技巧、面試后的評估　　一、行為表現：過去的行為能預見未來（面試的時候要不斷的問他，問他的行為表現）　　在面試中不斷的問求職者過去做過什么事情，你提供給我預知你來我公司來會怎么樣，怎么做的，結果是什么？這個稱之為行為表現面試。（過去我很粗心非行為表現，因為此為其過去總是做的事情；而去年我提供給