【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工的職業(yè)生涯規(guī)劃上?！　?激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在公司發(fā)展的規(guī)劃和企業(yè)文化（強(qiáng)調(diào)公司的價(jià)值觀念公司的經(jīng)營(yíng)理念公司的發(fā)展目標(biāo)）的培訓(xùn)以及員工技能的培訓(xùn)上，而不是加薪 和升職（錢職位待遇）——要建立愿景，告訴大家公司的相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)期是一個(gè)短暫的時(shí)期，公司的未來還是很光明的，希望員工在公司里面更多的積累工作經(jīng)驗(yàn)，更多的積累良好的工作背景，為以后的發(fā)展做充分的準(zhǔn)備 對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，你要給員工一個(gè)比較清晰的職業(yè)通路（遠(yuǎn)景），讓他知道公司未來是什么，在公司發(fā)展的情況下我的未來是什么，在這公司自己是有著落且自己應(yīng)怎樣去發(fā)展自己增長(zhǎng)戰(zhàn)略：抓住現(xiàn)有的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，利用公司內(nèi)部資源，不斷發(fā)展和壯大自己所執(zhí)行的戰(zhàn)略?！　?增長(zhǎng)戰(zhàn)略分為：內(nèi)部增長(zhǎng)和外部增長(zhǎng)　　 內(nèi)部增長(zhǎng)：　　1） 市場(chǎng)開發(fā)：同一種產(chǎn)品開發(fā)多個(gè)市場(chǎng)，比如：可口可樂（多個(gè)地方國(guó)家賣），KFC等?！　?） 產(chǎn)品開發(fā)：針對(duì)同一個(gè)市場(chǎng)，提供多種產(chǎn)品，不斷研發(fā)出新的產(chǎn)品?！　≡谑袌?chǎng)開發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該做什么？　　1） 員工的培訓(xùn)：（公司快速發(fā)展之時(shí)）主要培訓(xùn)（外派）營(yíng)銷人員，培訓(xùn)內(nèi)容主要是他們對(duì)公司的認(rèn)知，對(duì)產(chǎn)品的了解及相關(guān)的營(yíng)銷技巧。（公司的產(chǎn)品情況公司的情況公司的價(jià)值觀念迅速的傳遞給這些銷售人員，在他們?cè)谕獾貓?zhí)行銷售任務(wù)的時(shí)候能夠和我們的公司保持一致）　　2） 員工的挑選：挑選合適的營(yíng)銷人員沖鋒陷陣（嚴(yán)格的多次的面試或其他測(cè)試其品質(zhì)不好的履歷不好的不能進(jìn)入公司）?！　≡诋a(chǎn)品開發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該幫什么？　　1） 員工的培訓(xùn)：主要培訓(xùn)技術(shù)人員，內(nèi)容強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)他們技術(shù)方面的知識(shí)加快新產(chǎn)品的開發(fā)（新技術(shù)新知識(shí)新方法新觀念不斷的培訓(xùn)給技術(shù)人員）?！　?）知識(shí)管理：新產(chǎn)品出來后知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，并將把新產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)服務(wù)的認(rèn)識(shí)這樣的經(jīng)驗(yàn)概念想法等知識(shí)匯集成冊(cè)：內(nèi)部知識(shí)。　　外部增長(zhǎng)：　　外部增長(zhǎng)就是通過兼并或收購(gòu)等資本運(yùn)營(yíng)的手段進(jìn)行擴(kuò)張，兼并或收購(gòu)后應(yīng)注意兩家公司企業(yè)文化的整合與融合?！　】s減戰(zhàn)略：由于受到嚴(yán)重的外部競(jìng)爭(zhēng)，適當(dāng)?shù)目s減自己的產(chǎn)品線和做出不同程度的裁員。　　 裁員計(jì)劃的核心：人力資源部應(yīng)先了解公司的未來戰(zhàn)略，然后評(píng)判公司未來所需的人才，再根據(jù)公司現(xiàn)有的人才庫(kù)來制定裁員計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)。切記：千萬(wàn)不能以年齡為標(biāo)準(zhǔn)（如男性多少歲女性多少歲皆需下崗）。　　三、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的三種形式　　集中戰(zhàn)略： 把所有資源、時(shí)間、精力集中在一起，力求在一個(gè)領(lǐng)域做強(qiáng)做大，深入挖掘，不要盲目求多元化發(fā)展?！　?人力資源部要認(rèn)真審視公司各項(xiàng)人力資源規(guī)章制度的執(zhí)行程度，審視所有的人力，物力，財(cái)務(wù)是否充利用。（要重視每個(gè)員工述職報(bào)告，其中其哪些地方做的不好，哪些地方需要改進(jìn)等都整理到一起，連續(xù)十幾年，則這些資料，經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)就是公司的寶貴財(cái)富，如一個(gè)銷售員紀(jì)律他怎樣向客戶推銷怎樣拿名片怎樣勸說等公司根據(jù)此制定標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一執(zhí)行——績(jī)效考核中一點(diǎn)）　　差異化戰(zhàn)略：企業(yè)努力使自己與別人不一樣，提供差異化的產(chǎn)品與服務(wù)。　　 1）建立一支特別能創(chuàng)新的隊(duì)伍，人員來自公司的各個(gè)部門?！　?2）該團(tuán)隊(duì)在人力資源的結(jié)構(gòu)上應(yīng)該多元化：　　 * 年齡多元化 * 地理來源多源化 * 學(xué)歷多元化：學(xué)歷高低及不同畢業(yè)學(xué)校（決策要碩士博士執(zhí)行大專本科操作上學(xué)歷可低）　　 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：在保證產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)的前提下，成本比對(duì)手低?！　?1）人力資源部要關(guān)注人員的選拔和配置，把最合適的人放在最適合的位置上，而非一定要招聘最優(yōu)秀的人，節(jié)約人員成本?！　?2）通過工作分析知道工作對(duì)工作人有什么要求，然后測(cè)評(píng)工作人是否達(dá)標(biāo)，不濫竽充數(shù)（心理測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)技術(shù)測(cè)評(píng)）。（張曉彤）招聘的技巧（一）——張曉彤等培訓(xùn)專家網(wǎng)站：一、招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（在招聘初就要讓面試者覺得公司有誘惑力，如接待面試者的態(tài)度，面試者到會(huì)的成員——至少要有人事部經(jīng)理）應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：H就業(yè)安全感； 高工資；股票期權(quán)；參與授權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)；發(fā)展的機(jī)會(huì)；公平的待遇（好的招聘態(tài)度帶來的好處）省錢，節(jié)約人力資源成本，招對(duì)正確的人才?！　∥细竦娜瞬艁砉尽　〗档蛦T工流失率。 員工流失率=這一年流失的總?cè)藬?shù)/【(年頭來的人數(shù)+年尾的總?cè)藬?shù))/2】　　幫助公司創(chuàng)建一支文化上多樣化的隊(duì)伍?！　《⒄衅敢?guī)劃　　識(shí)別工作空缺，確認(rèn)該職位是否真的需要招人（有一個(gè)辭職了并不等于一定要去招人，這份工作繁忙不一定就要招人去替代他）?！　〈_認(rèn)該職位確實(shí)需要招人后，怎么彌補(bǔ)工作空缺？是需要應(yīng)急的員工，還是需要長(zhǎng)久的員工？　　 如果是臨時(shí)應(yīng)急，解決辦法：1）職位承包出去 2）找臨時(shí)工 3）租用別人的資源（其他公司相應(yīng)的課解決問題的職位）　　確認(rèn)是長(zhǎng)久職位空缺后，再選擇是從內(nèi)部招還是從外部招，盡可能的首先從內(nèi)部發(fā)掘。盡量不要用空降兵，這樣會(huì)打擊內(nèi)部員工的積極性和上進(jìn)心——一旦公司有職位空缺，可以通過公司網(wǎng)站、公司公告欄、黑板報(bào)、主管的傳達(dá)等先讓內(nèi)部員工知道——這可以設(shè)為公司政策　　辨別招聘目標(biāo)的整體在哪？就是說從哪群人里面招：比如：大學(xué)生，對(duì)手公司，公司內(nèi)部等?！　?確定目標(biāo)整體位置后，再采用相應(yīng)的招聘渠道?！　⊥ㄖ繕?biāo)整體，用什么樣的方式讓他們最快知道：　　 比如：獵頭公司（招聘高級(jí)管理人員或副總裁經(jīng)理高級(jí)的技術(shù)總監(jiān)等，獵頭通常會(huì)收這個(gè)人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費(fèi)用）、報(bào)紙(只給你等一次且一天)、招聘網(wǎng)站(招聘如中層的，如工程師銷售員網(wǎng)絡(luò)管理等而而部門經(jīng)理資深的技術(shù)專家不要在招聘網(wǎng)站上招聘)、招聘會(huì)(普通員工)、在公司大樓門口掛大紅橫幅、員工內(nèi)部推薦　　 注：內(nèi)部員工推薦自己的同學(xué)同行的朋友等，若此人在本公司公司超過六個(gè)月，則推薦人應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)他人民幣1000元或非物質(zhì)的一年的健身卡一年的電影票一年的上網(wǎng)卡——按此員工的喜好而定，首選非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)），我們可以實(shí)行自助餐福利計(jì)劃，獎(jiǎng)公司所有的獎(jiǎng)勵(lì)列成清單(40~50項(xiàng))，讓此員工推薦者自己挑選，可以包括：健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外培訓(xùn)、酒店的住宿、出差等。自助餐獎(jiǎng)勵(lì)不能過重，這樣會(huì)導(dǎo)致員工工作的重點(diǎn)會(huì)傾向于人才推薦，而忽略了本職工作。雖然我們大力推進(jìn)內(nèi)部招聘，但不能所有的職位都從內(nèi)部提拔（因?yàn)椋绻紡膬?nèi)部提拔，就會(huì)像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語(yǔ)言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬(wàn)別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險(xiǎn)的事情）　　 　　會(huì)見后選人，對(duì)其進(jìn)行面試。 人力資源部經(jīng)理或人力部人員與部門經(jīng)理是最容易產(chǎn)生矛盾的——責(zé)任不清張曉彤 《經(jīng)理指南》流程圖——要分清楚人力部經(jīng)理與部門經(jīng)理的職責(zé)（人力部：招聘、面試、培訓(xùn)、薪酬福利、簽合同、員工關(guān)系、績(jī)效考核）——（比如招聘：第一步識(shí)別職位空缺，第二步確定如何彌補(bǔ)空缺……將招聘、面試、培訓(xùn)等步驟制作成用箭頭標(biāo)注的圖片，放在桌面上，遇到招聘，則按圖片上的步驟去招聘安排招聘工作，遇到培訓(xùn)……另外要分清要例表形式表示人力資源部工作于部門經(jīng)理的工作各是哪些）　　三、招聘過程中人力資源部應(yīng)該做什么？　　規(guī)劃整個(gè)招聘過程（采用什么渠道最快什么渠道最省錢、設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格）?！　?shí)施整個(gè)招聘過程（有人力資源部打廣告、參加招聘會(huì)、請(qǐng)獵頭公司、組織面試、實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)、取證。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要、參與雇傭決定。注意人力資源部絕對(duì)沒有資格說我決定聘用誰(shuí)，而是說我建議聘用誰(shuí)，是參與雇傭決定）?！　≡u(píng)價(jià)整個(gè)招聘過程（是不是夠?qū)I(yè)、哪些溝通還有問題、哪里需改進(jìn)）。　 　　四、招聘過程中一線經(jīng)理應(yīng)該做什么？　　部門經(jīng)理問自己，辨認(rèn)招聘需要，確定該職位空缺是本部門確切需要的，是要長(zhǎng)久的還是臨時(shí)的，是包出去呢還是……（確定這個(gè)職位所需的能力是什么。也就是說，所有的職位，都有個(gè)大門檻。比方說客戶服務(wù)的意識(shí)、團(tuán)隊(duì)和壓力、承受能力，但是落實(shí)到每一個(gè)具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。這個(gè)職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰(shuí)提出來的這些能力呢？部門經(jīng)理，因?yàn)樗盍私膺@個(gè)職位，而不是人力資源部的人，當(dāng)然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊）　　向人力資源部傳達(dá)招聘需要，招聘需要應(yīng)提前最早三個(gè)月90天最晚一個(gè)月前向人力資源部提交（招聘一個(gè)人，最快一個(gè)月，最慢三個(gè)月）。　　要參與招聘活動(dòng)，向后選人實(shí)事求是傳達(dá)公司有關(guān)信息（部門經(jīng)理是要參加招聘活動(dòng)的，人力資源部要給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢，讓他們知道應(yīng)該怎么準(zhǔn)確的把信息告訴候選人（如招聘容易出哪些錯(cuò)，真空里的答案，反應(yīng)性方法，選才容易出哪些錯(cuò)，怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等）——如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請(qǐng)外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容——招聘者向候選人傳達(dá)的信息一定不能言過其實(shí)，否則員工就會(huì)離職）。 要評(píng)估候選人。面試完了，評(píng)估這個(gè)人怎么樣，好還是不好 直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來做，或再上面的經(jīng)理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定——由這個(gè)部門里職位比較低的人來做第一級(jí)篩選，其順序?yàn)椋褐怼块T經(jīng)理—副總—老總拍板　　注1：?jiǎn)T工離職232原則：　　 2：上班兩個(gè)星期后，發(fā)現(xiàn)公司招聘時(shí)所說的和實(shí)際情況不一致，這時(shí)候容易離職。　　 3：三個(gè)月試用期以后，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)文化自己不適應(yīng)且實(shí)際與當(dāng)時(shí)說的不一樣，這時(shí)候容易離職?！　?2：工作兩年后，發(fā)現(xiàn)在公司沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，無(wú)法輪換和升遷，這時(shí)候容易離職?！　∽?：在開招聘會(huì)之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時(shí)的時(shí)間大家溝通怎樣用同一類語(yǔ)言說話部門經(jīng)理在招聘時(shí)要傳達(dá)的信息包括：　　 描述公司是干什么的，告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I(yíng)業(yè)務(wù) （要實(shí)事求是）　　提供有關(guān)的事實(shí)及根據(jù)（這里你要非常警惕，什么該說什么不能說）：公司人數(shù)、幾個(gè)部門、我們?nèi)ツ赇N售額等，去年開發(fā)客戶名稱及去年的贏利要保密 正確描術(shù)公司歷史，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)（比方說我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語(yǔ)言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語(yǔ)言） 準(zhǔn)備描述空缺的職位（要說這個(gè)職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰(shuí)匯報(bào)，下面會(huì)管幾個(gè)人）以及工作的內(nèi)容是什么　　描術(shù)工作的環(huán)境（是否有班車：比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！?、是否提供午餐、空調(diào)、自己的辦公室、公司的健身房、娛樂活動(dòng)——實(shí)事求是） 對(duì)于求職者的個(gè)人發(fā)展要繞開 （切忌說前途廣大、有海外培訓(xùn)，兩年后有升職、可以管理多少隊(duì)伍等）留足夠的時(shí)間讓求職者提問（你還有什么問題要問嗎，如工作福利問題） ①我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是：____②公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：____③公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：____④公司的歷史是：____⑤公司目前的辦公環(huán)境是：____⑥我們所需要的職務(wù)包括：____⑦以上職務(wù)的主要職責(zé)是：____⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：____ 注3：招聘時(shí)應(yīng)確定自己的門檻：硬件還是軟件？　　硬件：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷能力　　軟件：群體、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、壓力承受力、協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)變化能力、企業(yè)文化敏感度等——軟件為要設(shè)的門檻　　在設(shè)立招聘門檻時(shí)要慎重考慮所招的職位是對(duì)硬件要求高一些，還是對(duì)軟件要求高一些，根據(jù)具體要求設(shè)立門檻，硬件永遠(yuǎn)比軟件好培訓(xùn)?！衅笗r(shí)注重候選人的五個(gè)軟件+讓他回答star　　舉例（招聘門檻）：美國(guó)西南航空招聘舉例。 門檻：是否有服務(wù)意識(shí)，是否懂得尊重人。　　 1992年美國(guó)西南航空飛速發(fā)展，人力資源部下子就多出了兩萬(wàn)多個(gè)職位，這些職位包括：空中小姐、空中少爺、飛行員、飛機(jī)維修師、地勤人員、各服務(wù)點(diǎn)賣票人員等，當(dāng)招聘消息發(fā)出去以后，很快每個(gè)職位上都有很多人來應(yīng)聘。西南航空的人力資源部把符合要求的人20個(gè)分成一組，放在同一間屋子里進(jìn)行面試。給每個(gè)應(yīng)聘的人員3分鐘時(shí)間，讓他們說：“我叫什么，我是來干什么的，我的特長(zhǎng)是什么等?！焙芸斓谝惠喢嬖嚲屯炅?，人力資源部從每一組中都有挑選出了符合要求的四到五個(gè)后選人。請(qǐng)問：第一輪面試人力資源部讓每個(gè)人演講，看的是什么？表達(dá)能力？自信度？?jī)x容儀表？　　答：西南航空人力資源部在面試時(shí)用了聲東擊西的面試方法，當(dāng)一個(gè)人在上面演講時(shí)，人力資源部的人其實(shí)在觀察下面的19個(gè)人，看他們有誰(shuí)在交頭結(jié)耳，有誰(shuí)是事不關(guān)己的樣子，又有誰(shuí)在認(rèn)真的聽別人演講?！　∥髂虾娇帐且患曳?wù)性的公司，他要看自己的員工服務(wù)意識(shí)怎么樣，是不是尊重別人，是否有不屑的樣子，是否是事不關(guān)己（如隨時(shí)接電話）！四、經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而是算在每一個(gè)用人的部門。同時(shí)，要提醒大家注意：如果你招到一個(gè)人，這個(gè)人3個(gè)月試用期都沒過就因?yàn)榧寄懿缓线m而被辭退了，然后這個(gè)職位又空出來，你又按這個(gè)流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時(shí)你打的廣告費(fèi)，參加招聘會(huì)的費(fèi)用，用的獵頭費(fèi)，所花費(fèi)的成本都要算入這一個(gè)人的成本里。換句話說你招的人走了，后來招的人所花的錢也要算在這個(gè)職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實(shí)就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。 部門招聘成本控制表所需職務(wù)空缺職位數(shù)擬采取招聘方式預(yù)算費(fèi)用基層員工中層經(jīng)理高層經(jīng)理人力資源部意見：負(fù)責(zé)人簽字：年月日總經(jīng)理審核意見：簽字：年月日（張曉彤）面試的技巧(二)面試公式：一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估（+測(cè)試+取證）　　面試的技巧包括：行為表現(xiàn)、面試的目標(biāo)、面試前的準(zhǔn)備、有效的面試技巧、面試后的評(píng)估　　一、行為表現(xiàn)：過去的行為能預(yù)見未來（面試的時(shí)候要不斷的問他，問他的行為表現(xiàn)）　　在面試中不斷的問求職者過去做過什么事情，你提供給我預(yù)知你來我公司來會(huì)怎么樣，怎么做的，結(jié)果是什么？這個(gè)稱之為行為表現(xiàn)面試。（過去我很粗心非行為表現(xiàn)，因?yàn)榇藶槠溥^去總是做的事情；而去年我提供給