【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工作的員工（無(wú)論是集團(tuán)總部還是工控總部）對(duì)于工作條件和工作設(shè)施普遍都感到滿(mǎn)意。但對(duì)于下屬企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，利恒員工認(rèn)為工作環(huán)境有所改善，且對(duì)企業(yè)運(yùn) 行帶來(lái)良性影響；而華綸員工則認(rèn)為工作環(huán)境基本沒(méi)變，但在一些人為環(huán)境因素方面，做的不如以前企業(yè)（如降溫措施、食堂問(wèn)題、安全隱患等）。 結(jié)論 ： 本企業(yè)工作環(huán)境的硬件因素得分較高 。 （ 2）同事關(guān)系及上下級(jí)關(guān)系評(píng)估 調(diào)查顯示 ： 90%以上的被調(diào)查員工認(rèn)為企業(yè)中的工作風(fēng)貌和同事關(guān)系均為一般偏好，但對(duì)于上下級(jí)關(guān)系則評(píng)價(jià)有所差異 —— 有一半的總部員工感到工作問(wèn)題必須靠自己解決，但在下屬企業(yè)，則大多數(shù)員工認(rèn)為工作問(wèn)題可在上司指導(dǎo)幫助下解決。同時(shí)，華綸的領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)意識(shí)較強(qiáng)，工作作風(fēng)好，對(duì)于華綸當(dāng)前的穩(wěn)定起到很大的作用；而利恒則缺 少一個(gè)軸心，基層管理易受中層輿論左右。大多數(shù)員工在向上級(jí)反映自己的意見(jiàn)看法時(shí)視情況而定，過(guò)半的員工認(rèn)為企業(yè)整體性強(qiáng)。 結(jié)論 ： 作為新興企業(yè)，本企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系與工作關(guān)系較為清晰，因此評(píng)價(jià)較高。但對(duì)于總部來(lái)說(shuō)，還有必要加強(qiáng)上下級(jí)關(guān)系。而對(duì)于下屬企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定起到很大的影響。 （ 3）工作運(yùn)行評(píng)估 調(diào)查顯示 ：就工控來(lái)說(shuō)，員工基本能夠接受當(dāng)前企業(yè)的運(yùn)行體制和工作安排，但是，員工普遍感到工作壓力加大，危機(jī)感重，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)，而且由于工作之外的集體活動(dòng)減少甚至沒(méi)有，員工的工作心態(tài)較為灰暗，對(duì) 企業(yè)沒(méi)有歸屬感，不穩(wěn)定心理占上風(fēng)。而作為企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際指揮者和操作者，中層管理層的感受則更為深刻，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ▲ 企業(yè)運(yùn)行的有效性 ——管理體制、管理制度的有效運(yùn)行促使企業(yè)能在短期內(nèi)改制成功 ， 并迅速產(chǎn)生效益； ▲ 企業(yè)運(yùn)行的變動(dòng)性 ——感覺(jué)企業(yè)變化相當(dāng)快（制度變化快、組織結(jié)構(gòu)變化快等等），認(rèn)為這些變化一方面顯示著企業(yè)運(yùn)行的靈活性，但另一方面也使他們產(chǎn)生不穩(wěn)定感； ▲ 企業(yè)運(yùn)行的危機(jī)性 ——最大的危機(jī)在于企業(yè)中的不信任感較為普遍，認(rèn)為各種各樣的權(quán)力制衡嚴(yán)重影響了中層管理干部的工作積極性；同時(shí)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過(guò)程中很 多管理者感到一些管理措施不太符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行需要，影響了下級(jí)的工作效率與工作協(xié)調(diào)性，期盼能夠進(jìn)行一些企業(yè)管理調(diào)整，對(duì)過(guò)去的一些好的制度、好的方法也可以借鑒，而不能統(tǒng)統(tǒng)一竿子打死。 此外，無(wú)論是中層管理者還是高層管理者，對(duì) “集體決策，集體簽字 ”反應(yīng)較多。高層管理者抱怨 “什么都要簽，什么都要管 ”，而中層管理者則抱怨 “審批程序太過(guò)繁雜，影響工作效率，耽誤工作時(shí)機(jī) ……” ，甚至有人認(rèn)為這是對(duì)下級(jí)的不信任，因此也不愿為企業(yè)多考慮，認(rèn)為僅憑良心將份內(nèi)的事情做好即可。 對(duì)于集團(tuán)總部來(lái)說(shuō)，其工作運(yùn)行感受則可用一句話(huà)概括 —— 總部形同虛設(shè)，員工感覺(jué)沒(méi)有著力點(diǎn)。 結(jié)論 ： —— 對(duì)于下屬實(shí)體企業(yè)來(lái)說(shuō)，在工作正常運(yùn)行的同時(shí)潛藏著兩大隱患：一是員工的工作心態(tài)若得不到改善，將難以支持工作效率的恒久提高；二是中層管理層的作用若得不到正常發(fā)揮，將直接破壞企業(yè)運(yùn)行的整體性、協(xié)調(diào)性。 —— 對(duì)于總部來(lái)說(shuō)，形同虛設(shè)的實(shí)際位置與“紡織行業(yè)的投資商”、“整個(gè)集團(tuán)發(fā)展的先導(dǎo)”的定位嚴(yán)重不符，這不僅使得總部員工工作沒(méi)有著力點(diǎn)、凝聚力，而且與企業(yè)發(fā)展的規(guī)模速度不相適應(yīng)。這種總部發(fā)展的滯后性將拖累整個(gè)集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。 （ 4）企業(yè)管理大環(huán)境評(píng)估 調(diào)查顯示 ：?jiǎn)T工，尤其是普通員工，對(duì) ***的現(xiàn)行管理機(jī)制普遍持較高評(píng)價(jià)—— 認(rèn)為 ***當(dāng)前的管理舉措注重實(shí)效，不拘形式，對(duì)于 ***今天的成功功不可沒(méi)。但在管理方面還存在下述分歧：一是當(dāng)前管理形式（包括扁平式管理、條條管理）的長(zhǎng)遠(yuǎn)適用性；二是管理的集權(quán)性導(dǎo)致中層管理的工作主動(dòng)性、積極性喪失；三是管理的協(xié)調(diào)性，尤其是下屬企業(yè)各部的工作協(xié)調(diào)還存在問(wèn)題；四是管理的規(guī)范性欠缺，尤其在總部工作運(yùn)行中表現(xiàn)明顯，直接造成總部運(yùn)行的癱瘓狀態(tài)與其員工的工作渙散，沒(méi)有目標(biāo)，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)感（ 這也是為什么我們會(huì)深刻感覺(jué)到總部員工對(duì)集團(tuán)的歸屬感、使命 感遠(yuǎn)低于下屬企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的感情的主要原因。 ）。 結(jié)論 ： 一時(shí)的有效和成功并不能代表永遠(yuǎn)的有效和成功。若企業(yè)管理者不能超越“創(chuàng)業(yè)期”的成就感，正視當(dāng)前管理中潛藏的問(wèn)題和矛盾，在被迫改革之前改革，則這些問(wèn)題和矛盾將有可能在某一天成為定時(shí)炸彈，摧毀企業(yè)既有的業(yè)績(jī)。 員工行為規(guī)范分析與評(píng)估 （ 1）企業(yè)現(xiàn)有制度總評(píng) 調(diào)查顯示 ：從問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)來(lái)看，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度，員工基本表示了解，但有近三分之一強(qiáng)的員工認(rèn)為當(dāng)前制度應(yīng)加以改進(jìn)。員工均表示明了自己的工作職責(zé)，對(duì)現(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)制度表示認(rèn)可。但就我們的實(shí)際調(diào)查結(jié)果來(lái)看， ***本身的制度還存在下述問(wèn)題：一是制度的不完整性，當(dāng)前企業(yè)運(yùn)行的許多制度主要是針對(duì)現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題，制度規(guī)定缺乏系統(tǒng)性；二是制度的規(guī)范性不強(qiáng)，許多制度是以文件或命令的形式運(yùn)行，沒(méi)有規(guī)范的制度文本，且朝令夕改事件時(shí)有發(fā)生；三是制度的流于形式，執(zhí)行的制度沒(méi)有監(jiān)督機(jī)制和賞罰機(jī)制配合，導(dǎo)致執(zhí)行不力，這一點(diǎn)特別在總部反映較多。 結(jié)論 ： —— 員工在工作的自覺(jué)性、規(guī)范性方面有著很強(qiáng)的接受能力和適應(yīng)能力。 —— 制度的規(guī)范直接體現(xiàn)著管理的規(guī)范。作為新興企業(yè)，在制度方面還存在一定問(wèn)題可以理解，但若不盡快實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度的規(guī)范化 ，則將直接導(dǎo)致企業(yè)管理 的難以規(guī)范化。 —— 管理規(guī)范化必須首先從高管做起。 （ 2）企業(yè)用人、薪酬、激勵(lì)等人事制度評(píng)估分析 調(diào)查顯示 ：在薪酬、福利、人事制度方面， ***員工普遍認(rèn)為企業(yè)用人不拘一格， 采用 “千金買(mǎi)馬骨 ”、 “個(gè)人價(jià)值最大化 ”等策略吸引人才、留住人才，為人才提供較大的作用空間；在薪酬、激勵(lì)制度上主要偏向于高管，提出 “三高 ”要求（高素質(zhì)、高效率、高薪資），其中，在總部方面對(duì)高管實(shí)行股權(quán)、期權(quán)制，對(duì)工控實(shí)行年薪制，按業(yè)績(jī)，存量考核指標(biāo)進(jìn)行分紅制。上述公司制度的實(shí)行有利地推動(dòng)了公司發(fā)展，對(duì)企業(yè)主要管理人員的 作用發(fā)揮提供了巨大平臺(tái)和有效激勵(lì)。 但是，隨著公司逐漸走上正軌，現(xiàn)有的人力資源制度的一些弊端和潛藏問(wèn)題日