【文章內容簡介】 危機很強，有 71%的中層干部認為現在公司員工整體危機意識欠缺。 安定與改革 重結果與重過程的兩個傾向的交錯 結論： 公司目前還處在經驗管理階段，過分重結果不重過程，容易導致管理的不規(guī)范；而過分的重過程不重結果，也會導致控制的效果不理想。 建議： 過程與結果缺一不可，其關系是統(tǒng)一的，即導向最終結果的過程，而非形式化的過程和事后的結果。管理的哲學要求是：獲得可控的結果。 從我們訪談情況看， xx在對待過程和結果的兩個方面存在交錯現象： 一方面：重過程不重結果，例如：目前將質量過程控制的管理權放到各分廠，質檢人員的工資獎懲也由分廠確定，對最終檢驗結果的控制力不強。 另一各方面：重結果不重過程，例如：目前企業(yè)的制度管理不系統(tǒng)，各部門只要工作能完成就一好遮百丑，不注重工作的方式是否規(guī)范，缺乏事中控制，個人隨意性大。結果容易失控，容易出現責任不清。 過程與結果 在問卷分析以及員工的訪談中我們發(fā)現，公司目前更傾向于正激勵。只要不觸犯法律，員工違反公司紀律和發(fā)生責任事故，公司的處理結果經常是大事化小，小事化了，沒有發(fā)揮有效的處罰措施。面對事故和問題的處理，領導多持“員工也不容易”的同情心理，導致公司上下存在只要不犯太大的錯，領導不會追究的思想 。 結論 ： xx需要有效的獎懲機制來提高員工工作積極性，增強公司的凝聚力。 按章法、循原則、功獎過懲，既是對人負責也是對事業(yè)負責。 獎勵與懲罰 一個企業(yè)有效的制度實施離不開公司上下相互信任，更加離不開在信任基礎上的監(jiān)督體系。從員工的訪談中我們不難發(fā)現，員工在工作中基本能夠相互信任，但是公司還應該為這種信任建立一個完善有效的監(jiān)督保障機制，公司的監(jiān)督體系有待于進一步完善。 結論： 建立和完善監(jiān)督管控體系，對每位員工，對公司的各項決定及管理制度得以準確高效地執(zhí)行都具有重要意義。 監(jiān)督與信任 充分而適當的授權使員工變的自信和自強， 員工對自己的工作結果負責，主動工作，謀求創(chuàng)新，充分發(fā)揮自己的才能與潛力。 以高董事長為首的新的領導班子審時度勢推行以節(jié)能降耗、提高工效、提高責任心、凝聚力、追求企業(yè)利潤最大化為目的的內涵式發(fā)展的經營方針。對生產環(huán)節(jié)實行授權管理，給予企業(yè)年輕干部以成長空間，調動了基層干部員工的積極性、創(chuàng)造性，改變了以往集權式管理的弊端，取得了顯著的成效。 但新的問題是：隨著授權與放權的深入，各生產單位領導的管理方式；管理水平；如何擺正生產與質量、公司利益與分廠利益關系；企業(yè)各職能部門的市場意識、管理意識轉變問題；營銷部門的市場競爭意識等問題都將需要關注。 集權與授權 條塊管理與團隊協(xié)作 調研分析： 在實施 條塊 管理的同時，部門協(xié)調與信息共享系統(tǒng)滯后，團隊績效與周邊績效偏低。 在強調利潤導向的同時，利潤中心與職能部門的協(xié)調、中心的職責權限出現滯后。 結論： xx應注重團隊協(xié)調，加強溝通、提高信息與資源共享能力，強化團隊文化。在公司內部組織之間重新定位利潤中心和職能部門的角色。明確各級單位的職責權限，完善考核方式。 條塊與協(xié)作 對理念文化的診斷結論 ? 通過從結構層面分析 xx的理念文化和從哲學命題層面分析 xx理念文化，我們認為：首先應該對企業(yè)的使命、愿景、核心價值觀、經營管理理念進行重新設計和定位。 ? 需要對企業(yè)精神進行詮釋。 ? 在此基礎上對從哲學層面涉及的七個方面的問題進行梳理。 匯報內容 一、企業(yè)文化建設項目（第一階段）回顧 二、企業(yè)文化現狀診斷與評價 企業(yè)文化現狀綜述 理念文化分析 制度文化分析 行為與物質文化分析 三、對企業(yè)文化建設的建議 從制度總體建設情況分析，目前 xx的管理制度 對企業(yè)文化缺少系統(tǒng)的、有效的支撐和保障 系統(tǒng)性 ? xx雖然制定不少規(guī)章制度，但系統(tǒng)性不強，目前還沒有形成一套全面系統(tǒng)的管理制度體現公司的制度文化。在制度建設上缺乏統(tǒng)一管理，缺乏延續(xù)性，某些部門的制度，僅僅是這些部門的行為規(guī)范。 支撐性 ? xx目前的管理制度現狀，并沒有對公司的文化形成一個強有力的保護作用。有些制度是幾年前建立的，一直沒有得到及時修訂，制度的有效性和適用性存在問題。 基于制度建設和執(zhí)行方面存在的諸多問題， xx 大多數員工認為目前公司管理更傾向于 “ 人治 ” 您認為公司目前在管理上存在的主要問題包括哪些？ 組織結構存在問題分析（一） 一、現有的組織結構尚需理順。目前，企業(yè)中能清楚的提供整體組織結構、崗位設置的部門沒有。 您覺得是否經常出現多個領導向您分派任務的情況？ 僅有 25%的員工認為不存在多個領導向自己分配任務的現象。 結果： ?降低中層管理人員的威信 ?損害管理者在員工中的整體形象 組織結構存在問題分析（二） 二、在公司的組織運作中，各部門之間的責任界定不清，也使管理效率下降，有待進一步梳理與完善；同時部門職責不清造成部門存在本位主義，相互缺乏協(xié)調難，工作存在推諉和扯皮現象。 您認為公司目前的組織體系存在下述哪些問題 ? 有 57%的員工認為目前組織結構存在問題主要集中在職責不明確和部門本位主義上。 37%的員工認為決策和辦事的效率低。 生產 行政 財務 質量 職責明確 職責明確 職責明確 推諉地帶 職責明確 推諉地帶 職責明確 營銷 推諉地帶 推諉地帶 增加溝通成本 辦事效率低下 影響員工關系 形成消極的企業(yè)文化 組織結構存在問題分析（三） 三、由于職責的不清晰也造成了部分部門的職能缺失和弱化： ? 生產管理權限的下放，生產系統(tǒng)的各部門在企業(yè)運營管理過程中職能如何定位，目前仍處在在模糊狀態(tài)，已形成生產管理和技術、質管部門管理滯后的現象。 ? 公司本部的戰(zhàn)略和政策的研究職能、市場調研和開發(fā)的職能、新產品和新工藝新技術的科技研發(fā)部門目前職能缺失和弱化。 ? 企管部門、人力資源管理部門工作單一和職能缺失。 ? 企業(yè)文化、企業(yè)信息化建設歸口部門不明。 ? 生產處及生產指揮系統(tǒng)職能不到位，生產指揮的主動權在各分廠。 ? 質檢歸分廠管理，在給工作協(xié)調帶來便利的同時，公司質管部門對質量管理的監(jiān)督約束力度減弱，質量管理趨向人治管理。 ? 設備管理維護、工藝管理、安全與環(huán)保管理與分廠領導是否重視關系很大，具體工作人員素質跟不上。 ? 市場調查與分析工作沒有專人進行，售后服務技術支持作用不能充分發(fā)揮。 ? 個別部門報喜不報憂，缺少監(jiān)督檢查機制等。 組織結構存在問題分析（四） 四、信息化建設相對滯后，信息在傳遞過程中的失真、緩慢，是 xx下一步要著重建設的重要問題，突出表現在以下幾點： ? 公司整體信息化建設還沒有納入到企業(yè)的下一步發(fā)展的重要日程上，沒有一個部門來通盤考慮企業(yè)信息化建設。公司外網的優(yōu)化、更新和升級，目前由進出口公司負責，企業(yè)內部網絡目前還沒有建立起來。 ? 目前企業(yè)各類信息流最終是匯總到企業(yè)領導者的這個點上，企業(yè)領導者所掌握的大量信息是初始化的、是沒有經過處理的二級或三級信息，企業(yè)領導者需要拿出大量精力來分析和處理這些信息為決策所用，這也是導致目前領導者忙于日常事務的一個重要原因。 ? 一流的企業(yè)，來源于一流管理水平，一流的管理水平來源于一流工作效率，而工作效率的高低來源于公司信息處理和資源配臵的能力。公司應該有專門的部門來協(xié)調落實公司各職能部門、下屬各單位信息網絡建設， xx要逐步在公司內部建立一支懂專業(yè)、懂信息、懂微機操作的專業(yè)化信息隊伍，并逐步實現網上辦公，提高公司決策層的組織、指揮、決策快速反應能力，開辟 xx信息管理通道。 ? 重點加強銷售訂單、采購、物管、財務、人力資源、質量、生產計劃統(tǒng)計、生產技術、成本等信息化的建設，逐步樹立以信息化統(tǒng)攬各項生產經營工作的思路。 組織結構存在問題分析（五） 2023年開始， xx結合公司現狀，企業(yè)的整體發(fā)展思路逐步由規(guī)模促效益向內部挖潛降耗增效過渡，并從生產一線做起，逐步建立了以生產分廠為主導的利潤中心模式，進一步解放了生產力，取得了重大的成效。但 xx領導層應該進一步考慮：如何將這種全新的管理模式向職能部門擴展？面對這個課題管理層應該如何做？ 建議： xx各職能部門、科室的管理應該以“提高工作效率為主導”，以改變管理觀念提高服務意識為前提，精簡無指標、無考核的崗位。在條塊管理上以理順職責為重點，縱向保證工作流程和信息傳遞的清晰、及時；橫向保證部門與部門之間，部門與各生產單位的協(xié)作配合暢通，提高公司資源的共享。 工作流程存在問題分析 企業(yè)管理是一個閉環(huán)控制系統(tǒng)，通過流程控制是企業(yè)最有效的控制，建立良好的工作流程有利于企業(yè)高效、規(guī)范的運作。 流程不系統(tǒng)、不清晰： xx經過多年的發(fā)展，已經逐漸形成了一套固有的管理和業(yè)務流程，但是沒有流程圖以及有關工作流程方面的文件。應有的流程式管理變成了員工習慣、慣性的思維。特別是在 2023年組織結構