國有企業(yè)人力資源存在的問題及對策(編輯修改稿)
2024-12-09 02:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用 ,實行公眾評估，從而更真實的反映受訓者的實際能力水平。 （二）人員考評中存在的主要問題 考評標準不規(guī)范 由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗 ,國有企業(yè)制定的考核標準各不相同且沒有統(tǒng)一的考評制度 ,致使考核標準極不規(guī)范、未量化 ,實際考評難以操作 ,考評結(jié)果準確度不高 ,考評客觀上只是流于形式。 考評方法單一 在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中 ,很多單位采取了單一的年終考評方法 ,忽視 了平時考評 ,群眾考評也多流于形式 ,我局采用的就是年終考評方法。在年終考評中 ,領(lǐng)導考評占有極大權(quán)重 ,這種單一的以領(lǐng)導考核為主的考評方法 ,有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風 ,只愿求得上級領(lǐng)導的賞識 ,只做領(lǐng)導能看得到表面文章 ,而忽視同事和群眾的要求 ,不做扎扎實實的工作 。另外 ,由于缺乏平時考評 和績效考評 ,群眾考評 ,更多體現(xiàn)的是群眾關(guān)系的考評結(jié)果。 忽視定量考評注重定性考核 ,忽視定量考核。 具體表現(xiàn)為很多國有企業(yè)考評標準未量化 ,忽視了貢獻與能力的考評 ,導致吃“大鍋飯”在國有企業(yè)內(nèi)部盛行。 考評結(jié)果與使用脫 鉤 目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次 ,極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力 。同時 ,由于種種原因 ,很多國有企業(yè)不能實事求是地確認“不稱職”等次 ,致使近 90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個等次 ,未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。在某些企業(yè) ,優(yōu)秀等次人才成了“干活受累”的專門人才。 （三）、 國有企業(yè) 人員選用中存在的問題 國有企業(yè)人員 選用權(quán)力過分集中缺乏公開民主機制 ,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢 ,視野不寬 ,透明度差 ,渠道狹窄 ,難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志 ,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。 國有企業(yè) 人員選用仍然主要靠領(lǐng)導相馬制人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導者相中 ,這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神 ,從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下 ,能進不能出 ,既堵塞才路 ,又影響事業(yè)發(fā)展。 國有企業(yè) 人員選用受論資排輩、 遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣 勢力的影響很大程度上不是因事設(shè)職 ,因職擇人 ,而是因人設(shè)崗 ,因人設(shè)事 。國企人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇世K ,而是以領(lǐng)導人的主觀評價為依據(jù) ,這就很難做到客觀和公正 ,從而造成良莠不分 ,
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