國(guó)有企業(yè)人力資源存在的問題及對(duì)策(編輯修改稿)
2024-12-09 02:23 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用 ,實(shí)行公眾評(píng)估，從而更真實(shí)的反映受訓(xùn)者的實(shí)際能力水平。 （二）人員考評(píng)中存在的主要問題 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范 由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)職位分類線條過粗 ,國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同且沒有統(tǒng)一的考評(píng)制度 ,致使考核標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范、未量化 ,實(shí)際考評(píng)難以操作 ,考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高 ,考評(píng)客觀上只是流于形式。 考評(píng)方法單一 在國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過程中 ,很多單位采取了單一的年終考評(píng)方法 ,忽視 了平時(shí)考評(píng) ,群眾考評(píng)也多流于形式 ,我局采用的就是年終考評(píng)方法。在年終考評(píng)中 ,領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)占有極大權(quán)重 ,這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法 ,有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng) ,只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí) ,只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章 ,而忽視同事和群眾的要求 ,不做扎扎實(shí)實(shí)的工作 。另外 ,由于缺乏平時(shí)考評(píng) 和績(jī)效考評(píng) ,群眾考評(píng) ,更多體現(xiàn)的是群眾關(guān)系的考評(píng)結(jié)果。 忽視定量考評(píng)注重定性考核 ,忽視定量考核。 具體表現(xiàn)為很多國(guó)有企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化 ,忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng) ,導(dǎo)致吃“大鍋飯”在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部盛行。 考評(píng)結(jié)果與使用脫 鉤 目前很多國(guó)有企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國(guó)有企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次 ,極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力 。同時(shí) ,由于種種原因 ,很多國(guó)有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次 ,致使近 90%的國(guó)有企業(yè)人員同處于稱職一個(gè)等次 ,未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。在某些企業(yè) ,優(yōu)秀等次人才成了“干活受累”的專門人才。 （三）、 國(guó)有企業(yè) 人員選用中存在的問題 國(guó)有企業(yè)人員 選用權(quán)力過分集中缺乏公開民主機(jī)制 ,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢 ,視野不寬 ,透明度差 ,渠道狹窄 ,難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志 ,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。 國(guó)有企業(yè) 人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中 ,這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神 ,從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下 ,能進(jìn)不能出 ,既堵塞才路 ,又影響事業(yè)發(fā)展。 國(guó)有企業(yè) 人員選用受論資排輩、 遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣 勢(shì)力的影響很大程度上不是因事設(shè)職 ,因職擇人 ,而是因人設(shè)崗 ,因人設(shè)事 。國(guó)企人員的升遷主要不是以實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩 ,而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù) ,這就很難做到客觀和公正 ,從而造成良莠不分 ,
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