【文章內(nèi)容簡介】 應(yīng)予以除名的條款，作出開除吳某的決定。吳某不服，訴諸市勞動仲裁委員會。　　處理結(jié)果　　仲裁機構(gòu)查實：吳某上班遲到早退確有其事，據(jù)醫(yī)院證明休假兩周合法，應(yīng)而只構(gòu)成4天的曠工事實，屬酒店《就業(yè)規(guī)則》中的乙類過失而非丙類，應(yīng)處以警告和經(jīng)濟制裁，不屬開除之列。因此，該酒店作出開除吳某的決定應(yīng)予以撤消?！　“咐u析　　根據(jù)1986年勞動人事部《關(guān)于外商投資企業(yè)用人自主權(quán)和職工工資、保險福利費用的規(guī)定》第一條規(guī)定：外商投資企業(yè)對經(jīng)過試用或者培訓(xùn)而不合格的人員，因企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化而富余的人員，可以辭退；對于違反企業(yè)規(guī)章制度，造成一定后果的職工，根據(jù)情節(jié)輕重，給予不同的處分，直至開除?？梢钥闯?，開除職工是對職工最嚴厲的制裁，它必須具備三個條件：一是職工違反了企業(yè)規(guī)章制度；二是違紀行為造成一定的損害企業(yè)的后果，既包括經(jīng)濟方面的損失，也可包括對企業(yè)形象的破壞；三是違紀行為及其后果的情節(jié)嚴重，如果情節(jié)不嚴重或比較嚴重，則不構(gòu)成開除事實。本案吳某具備違紀事實，但情節(jié)顯然不屬于最嚴重的一類，故不該開除。并且該酒店《就業(yè)規(guī)則》也明文規(guī)定曠工4天屬于乙類過失，而只有丙類過失才可以開除。由此可見，酒店開除吳某的決定既不符合有關(guān)勞動保護法律的規(guī)定，也不符合酒店自定的《就業(yè)規(guī)則》。注意：勞動法29條規(guī)定的孕期不得解除勞動合同僅適用于不勝任工作和經(jīng)濟性裁員的情況（即227條），如果是屬于25條嚴重違反勞動紀律的也可以解除合同。從上述案例可以清晰的看出，勞動法是一門勞動權(quán)益保護方面的法律，它的一個特點就是對勞動者的權(quán)益進行傾斜性保護。從另一方面來看，勞動法也具有勞動管理的職能。因為該法具有將勞動管理納入法治軌道，為提高勞動力資源配置效率提供法律保障的任務(wù)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家中，勞動管理規(guī)范被作為必備的重要內(nèi)容。例如，美國就制定了專門的《勞動管理關(guān)系法》。所以說，勞動法的宗旨具有雙重性，作為勞動者保護法，主要體現(xiàn)公平；而作為勞動管理法，主要追求效率。實體法和程序法的統(tǒng)一勞動法并不象其他法律那樣，屬于單純的實體法或程序法，它兼有實體和程序兩種性質(zhì)的條文。例如，在勞動關(guān)系的訂立方面，有招工程序和勞動合同訂立程序的規(guī)定，在勞動爭議處理上，有勞動爭議調(diào)解和仲裁程序的規(guī)定，還有勞動監(jiān)察等方面的規(guī)定等都屬于程序性規(guī)定。在眾多的勞動法規(guī)中也是實體和程序性規(guī)定兼而有之。（四）勞動法的基本原則(1)公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)的原則；勞動權(quán)：指公民在法律規(guī)定的條件下，能夠享有平等的就業(yè)機會權(quán)和選擇職業(yè)的自主權(quán)。(在社會主義市場經(jīng)濟條件下，就業(yè)是以市場為導(dǎo)向，國家進行宏觀調(diào)控，通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，為公民創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會，而公民則以勞動主體的資格，在市場競爭的基礎(chǔ)上，與用人單位相互選擇，并通過簽訂勞動合同實現(xiàn)其勞動權(quán)。)勞動義務(wù)：國家提倡勞動者義務(wù)勞動；勞動者在勞動崗位上應(yīng)認真履行各項勞動義務(wù)，要完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。 (2)勞動者有享受職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)的原則； 職業(yè)培訓(xùn)：是指培養(yǎng)和提高人們直接從事各種職業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識和操作技能的一種培養(yǎng)訓(xùn)練制度。分為就業(yè)前的職業(yè)培訓(xùn)和在職職業(yè)培訓(xùn)。 憲法規(guī)定：42條“國家對就業(yè)前的公民進行必要的勞動就業(yè)訓(xùn)練?！?9條規(guī)定，發(fā)展職業(yè)教育，“對工人、農(nóng)民、國家工作人員和其他勞動者進行政治、文化、科學(xué)、技術(shù)、業(yè)務(wù)的教育。”案例簡介　　張某于1986年畢業(yè)后分配到某電器公司從事科研工作。1990年該公司出資派其到國外學(xué)習(xí)?；貒?，張與公司簽訂了為期10年的勞動合同，合同期自1993年7月起至2003年7月至。根據(jù)合同約定，公司出資培訓(xùn)過的技術(shù)人員服務(wù)年限不得少于8年?！　?997年5月張某提出調(diào)動申請，被公司拒絕，張即到另一公司任職，從事技術(shù)服務(wù)工作。張離開公司后，其所負責(zé)的YPC200F6產(chǎn)品生產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售利潤與往年同期相比，分別下降18臺、45萬元、。1997年11月，該公司以張單方面違反勞動合同，到當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門申請仲裁，要求張某及另一公司共同賠償本公司所遭受的直接經(jīng)濟損失、培訓(xùn)費、技術(shù)引進費、科研投入費等330萬元?！　√幚斫Y(jié)果　　（1） 張某與原公司繼續(xù)履行勞動合同?！　。?） 張某與負有連帶賠償責(zé)任的另一公司共同賠償原公司所遭受的直接經(jīng)濟損失、培訓(xùn)費、技術(shù)引進費、。　?。?） 駁回原公司的其他仲裁請求?！　“咐u析　　根據(jù)《勞動法》第十七條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。張某與原公司簽訂了10年的勞動合同，在合同期內(nèi)張某擅自離職，屬違約行為，應(yīng)負主要責(zé)任?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在本案中，張某不顧與原所在公司簽訂的勞動合同，擅自出走，致使原公司遭受重大經(jīng)濟損失。因此，二者均應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。(3)勞動者享有按勞分配和社會保險的權(quán)利的原則；憲法第45條“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)?！睉椃ǖ?4條“國家依照法律規(guī)定實行企業(yè)事業(yè)組織的職工和國家機關(guān)工作人員的退休制度。退休售貨員的生活受到國家和社會的保障?！?4)勞動者享有休息