【文章內(nèi)容簡介】 ）行為相結(jié)合而構(gòu)成。其程序包括下述主要環(huán)節(jié)：（1）、公布招工（招聘）簡章。（2）、自愿報名。（3）、全面考核。（4）、擇優(yōu)錄用（聘用）人員。簽約階段：在此階段，用人單位與勞動者就勞動合同的具體內(nèi)容，通過平等協(xié)商，實現(xiàn)意思表示一致，以確立勞動關(guān)系和明確相互權(quán)利義務(wù)。該程序包括下述主要環(huán)節(jié)：（1）、提出勞動合同草案（2）、介紹內(nèi)部勞動規(guī)則（3）、商定勞動合同內(nèi)容（4）、簽名蓋章（5）、鑒證：凡需要鑒證的勞動合同，經(jīng)鑒證后始生效力。二、勞動合同的內(nèi)容（合同樣本*） 勞動合同的內(nèi)容，指的是勞動合同對當(dāng)事人雙方勞動權(quán)利義務(wù)和其他內(nèi)容的具體規(guī)定。具體體現(xiàn)即為勞動合同條款。（一）勞動合同必須具備下列條款：1，勞動合同期限(包括試用期規(guī)定*)；2，工作內(nèi)容；3，勞動保護(hù)和勞動條件；4，勞動報酬；5，勞動紀(jì)律；6，勞動合同終止的條件；7，違反勞動合同的責(zé)任。（二）勞動合同的補(bǔ)充條款 補(bǔ)充條款是勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商約定的除法定必備條款以外的勞動合同條款。例如，當(dāng)事人可以在勞動合同中約定試用期、約定保守用人單位商業(yè)秘密等項條款。三、勞動合同的法律效力 （法律效力的表現(xiàn)、有效要件、合同無效） 勞動合同依法成立，就具有法律效力，即在雙方當(dāng)事人之間形成勞動法律關(guān)系，對雙方當(dāng)事人產(chǎn)生法律約束力。具體表現(xiàn)主要是：當(dāng)事人雙方必須親自全面履行合同所規(guī)定的義務(wù)；合同的變更和解除都必須遵循法定的條件和程序，任何一方當(dāng)事人都不得擅自變更和解除合同；當(dāng)事人違反合同必須依法承擔(dān)違約責(zé)任；當(dāng)事人雙方在合同履行過程中發(fā)生爭議，必須以法定方式處理。 勞動合同具有法律效力，必須以完全具備法定有效要件為前提。一般包括：合同主體必須合格；合同內(nèi)容必須合法；意思表示必須真實；合同形式必須合法；訂立程序必須合法。內(nèi)部勞動規(guī)則作為勞動合同的附件，也必須完全具備法定有效要件。其中包括：制定主體必須合法；內(nèi)容必須合法；制定程序必須合法。 勞動合同無效，是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具法律效力。 其中，全部無效的勞動合同，它所確立的勞動關(guān)系應(yīng)予以消滅；部分無效的勞動合同，它所確立的勞動關(guān)系可依法存續(xù)，只是部分合同條款無效，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同無效的事由：我國《勞動法》：把違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，規(guī)定為無效勞動合同。 用人單位對無效勞動合同有過錯的，在法定條件下，由有關(guān)國家機(jī)關(guān)依法給予行政處罰或刑事處罰。勞動合同無效的確認(rèn)：勞動合同無效必須導(dǎo)致一定的法律后果，因而它必須經(jīng)國家機(jī)關(guān)確認(rèn)。按照我國勞動爭議處理的現(xiàn)行體制，勞動合同的無效應(yīng)當(dāng)首先由勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，在當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會的確認(rèn)而依法提起訴訟的情況下，才由人民法院確認(rèn)。對已經(jīng)履行的無效合同的處理由于履行的部分已無法返還，當(dāng)事人雙方在合同訂立到被確認(rèn)無效期間的權(quán)利和義務(wù)，應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)、集體合同和內(nèi)部勞動規(guī)則的有關(guān)規(guī)定為依據(jù)予以確定。無效勞動合同被依法確認(rèn)后，全部無效的勞動合同所引起的事實勞動關(guān)系應(yīng)予終止；部分無效的勞動合同中，無效條款應(yīng)由勞動法規(guī)、集體合同和內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)取代。若因使用童工導(dǎo)致合同無效，用人單位對其使用的童工負(fù)有法定的特殊責(zé)任。內(nèi)部勞動規(guī)則無效的問題：在勞動合同無效的范疇中，還包括內(nèi)部勞動規(guī)則無效的問題。內(nèi)部勞動規(guī)則被依法確認(rèn)為無效后，也從制定時起就沒有法律效力；用人單位依據(jù)無效內(nèi)部勞動規(guī)則對勞動者所作的紀(jì)律處分，應(yīng)予撤銷；因?qū)嵤o效內(nèi)部勞動規(guī)則而使勞動者遭受損害的，用人單位應(yīng)予賠償。四、勞動合同續(xù)訂：概念、條件與程序（一）概念 勞動合同的續(xù)訂，是指合同當(dāng)事人雙方依法達(dá)成協(xié)議，使原訂的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。 它與勞動合同訂立的區(qū)別，主要在于：它是在合同當(dāng)事人雙方均已確定的前提下進(jìn)行的，不需要再經(jīng)過確定當(dāng)事人的階段；它是原訂勞動合同所確立的勞動關(guān)系的延期，而不是原勞動關(guān)系終止后再次確立勞動關(guān)系；它以原訂勞動合同為基礎(chǔ)，當(dāng)事人雙方繼續(xù)享有和承擔(dān)與原有效期限屆滿前一樣或基本相同的權(quán)利和義務(wù)，因而對勞動者不再實行“試用期”。（二）勞動合同續(xù)訂的條件和程序1，勞動合同續(xù)訂的條件 勞動合同的續(xù)訂，必須具有法定的必備條件。在許多國家的立法中，被列為勞動合同續(xù)訂條件的，主要有下述各項：可以續(xù)訂的勞動合同只限于一定范圍內(nèi)的定期勞動合同。在我國，按現(xiàn)行勞動法規(guī)的規(guī)定，可以續(xù)訂的只能是除臨時工勞動合同和農(nóng)民輪換工勞動合同以外的定期勞動合同。 勞動合同續(xù)訂的條件和程序 勞動合同續(xù)訂不能超過一定的次數(shù)和期限。有的國家由于對定期勞動合同的最大期限作了規(guī)定，因而立法中對其續(xù)訂的次數(shù)和期限也予以限制。例如，法國規(guī)定，定期勞動合同只能延期一次，而且要有明確的時間，其期限不得超過原來合同規(guī)定的時間；如果合同中有允許延期兩次的條款，其前提條件是該合同總的延續(xù)時間不得超１０年，又如，德國規(guī)定，定期合同的期限最長不得超過５年，且只能延長一次。在我國現(xiàn)行立法中，由于對定期勞動合同未作最長期限的規(guī)定，故對合同續(xù)訂的次數(shù)和期限也未加限制。2，勞動合同續(xù)訂的程序 勞動合同續(xù)訂須由當(dāng)事人雙方同意。有的國家，要求當(dāng)事人雙方同意續(xù)訂合同的意思表示載于原合同中，例如，法國規(guī)定，有約定允許延期之條款的勞動合同，才可能續(xù)訂；有的國家，僅要求在合同續(xù)訂前當(dāng)事人雙方同意續(xù)訂即可，我國就是如此。在特定條件下勞動合同續(xù)訂為不定期勞動合同。例如，德國規(guī)定，勞動合同如第二次延期，則要訂立不定期勞動合同；我國《勞動法》規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿１０年以上的勞動者，在當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的情況下，如果勞動者要求訂立不定期勞動合同，用人單位則應(yīng)滿足此要求。（通選課學(xué)生不講）五、勞動合同的履行和變更（履行原則及特殊規(guī)則、變更事由及程序）（一）勞動合同的履行，應(yīng)遵循以下幾項原則1，親自履行原則2，全面履行原則3，協(xié)作履行原則（二）勞動合同的履行，在一定條件下還應(yīng)遵循下述特殊規(guī)則1，履行不明確條款的規(guī)則 對于勞動合同中內(nèi)容不明確的條款，應(yīng)當(dāng)先依法確定其具體內(nèi)容，然后予以履行。一般認(rèn)為，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有明確規(guī)定的，就按照該規(guī)定履行。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則未作明確規(guī)定的就按照集體合同的明確規(guī)定履行；集體合同未作明確規(guī)定的，就按有關(guān)勞動法規(guī)和政策的明確規(guī)定履行；勞動法規(guī)和政策未作明確規(guī)定的，就按照通行的習(xí)慣履行；沒有可供遵循之習(xí)慣的，就由當(dāng)事人雙方協(xié)商確定如何履行，其中，勞動給付義務(wù)也可按照用人單位的指示履行。2，向第三人履行的規(guī)則。 勞動合同的任何一方當(dāng)事人，一般都只向?qū)Ψ疆?dāng)事人履行義務(wù)，并且，要求對方當(dāng)事人履行義務(wù)的請求權(quán)一般不得轉(zhuǎn)讓給第三人。換言之，只有在法律允許的特殊情況下，勞動者或用人單位才應(yīng)當(dāng)向第三人履行義務(wù)。關(guān)于勞動者向第三人履行勞動給付義務(wù)的條件，有的國家（如德國）立法規(guī)定，在勞動合同已有向第三人提供勞動之約定，或者雇主要求向第三人提供勞動并取得勞動者同意的情況下，勞動者才應(yīng)當(dāng)向第三人履行勞動給付義務(wù)；但是，在雇主死亡而其營業(yè)由其繼承人承受，或者雇主的營業(yè)轉(zhuǎn)讓第三人的情況下，若勞動合同無特別約定，勞動者應(yīng)當(dāng)同第三人履行勞動給付義務(wù)，而不必取得勞動者同意，關(guān)于用人單位向第三人履行勞動待遇給付義務(wù)的條件，各國都嚴(yán)格實行法定原則，即只有在法律特別規(guī)定的場合，用人單位才可以將工資等勞動待遇向法定的第三人按照法定的標(biāo)準(zhǔn)支付一定數(shù)額。而不允許合同當(dāng)事人就此作出約定。3，履行約定之外勞動給付的規(guī)則。 勞動者履行勞動給付義務(wù)原則上以勞動合同約定的范圍為限，在勞動合同未變更時，用人單位一般不得指示勞動者從事勞動合同約定之外的勞動。但有些國家（如德國等）的立法中特別規(guī)定的例外，即遇有緊急情況時，為了避免發(fā)生危險事故或者進(jìn)行事故后搶救和善后工作，用人單位可指示勞動者臨時從事勞動合同約定之外的勞動，勞動者應(yīng)當(dāng)服從這種指示。（三）勞動法規(guī)定有下列情形之一的，可以變更勞動合同 經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商同意的；訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止；企業(yè)經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行；法律、法規(guī)允許的其他情況。（四）勞動合同變更應(yīng)按法定程序進(jìn)行1，及時提出變更合同建議。2，按期作出答復(fù)。3，雙方達(dá)成書面協(xié)議。第三節(jié) 勞動合同的終止和解除一、勞動合同終止 勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅。勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利和義務(wù)不復(fù)存在。（一）勞動合同終止的事由 根據(jù)各國立法的規(guī)定，能夠引起勞動合同終止的事由，主要有以下幾種：合同期限屆滿約定終止條件成立合同目的實現(xiàn)當(dāng)事人死亡（勞動者死亡，其勞動合同即終止。作為用人主體的業(yè)主死亡，勞動合同可以終止；若其繼承人依法繼續(xù)從事死者生前之營業(yè)，勞動合同可繼續(xù)存在。）勞動者退休用人單位消失合同解除我國勞動法關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同即行終止：1，勞動合同期限屆滿；2，企業(yè)宣告破產(chǎn)或依法被撤銷；3，勞動者達(dá)到退休年齡；4，勞動者完全喪失勞動能力或者死亡；5，法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況（勞動法、相關(guān)規(guī)定）（二）勞動合同終止的法律后果1，用人單位因勞動合同依法終止對勞動者（或其親屬）所負(fù)義務(wù)，主要包括：（1）提供終止勞動合同證明書。用人單位應(yīng)當(dāng)在合同終止當(dāng)時或者應(yīng)勞動者事后請求，向勞動者出具終止勞動合同證明書，以證實原勞動關(guān)系的存續(xù)。其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)種類、職業(yè)技能等級、工齡、工作實績、品行、工資待遇等事項，并且必須客觀公正，勞動者未要求證明的事項不得記入。（2）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。除法定特殊情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者（或法定第三人）一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)捻椖?，我國主要有依法?yīng)向勞動者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費，以及依法應(yīng)向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的生活及社會保險費和因工致殘就業(yè)安置費，各種項目都有特定的適用范圍，其標(biāo)準(zhǔn)由有關(guān)法規(guī)直接規(guī)定，或者由當(dāng)?shù)卣?guī)定。（3）在一定情況下繼續(xù)提供住房。勞動關(guān)系存續(xù)期間由用人單位向勞動者提供住房的，在勞動合同終止后一定時期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)使勞動者繼續(xù)居住。在我國，國有事業(yè)單位對其辭職專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，依據(jù)現(xiàn)行法規(guī)，負(fù)有此項義務(wù)。（4）優(yōu)先錄用被辭退勞動者。在勞動合同終止后的一定合理期間內(nèi)，用人單位招工時，對被其辭退的勞動者，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用。在我國，立法僅要求用人單位在裁員后６個月內(nèi)對被裁減人員承擔(dān)此義務(wù)。2，勞動者因勞動合同依法終止對用人單位所負(fù)的義務(wù)，主要是：（1）結(jié)束并移交事務(wù)。勞動者在勞動合同終止后，應(yīng)當(dāng)依其忠實義務(wù)的要求，結(jié)束其正在進(jìn)行中的事務(wù)。對緊急事務(wù)作應(yīng)急處理。同時，向用人單位辦理事務(wù)交接手續(xù)，對原歸其保管的物品，在交接前負(fù)責(zé)繼續(xù)保管。（2）繼續(xù)保守商業(yè)秘密，勞動者對其在勞動關(guān)系存續(xù)期間所得知的用人單位商業(yè)秘密，在勞動合同終止后一定期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)保密。 基于此原因，有的國家和地區(qū)的立法中，允許約定勞動者承擔(dān)不為同業(yè)競爭的義務(wù)。即當(dāng)事人雙方可約定在勞動合同終止后一定期限內(nèi)，勞動者不得從事原雇主同業(yè)競爭的營業(yè)，而雇主對勞動者因不為同業(yè)競爭所受損失應(yīng)當(dāng)給予一定補(bǔ)償。 （3）賠償損失。 勞動者對勞動合同解除有過錯的，應(yīng)當(dāng)按照法定或約定的要求，向用人單位對勞動合同解除有過錯的，應(yīng)當(dāng)按照法定或約定的要求，向用人單位賠償因勞動合同解除所受損失。其中，培訓(xùn)費的賠償問題，目前在我國比較突出。按照國家有關(guān)規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，但其中不應(yīng)包括培訓(xùn)期間付給勞動者的工資、福利等待遇；勞動者受培訓(xùn)后在用人單位工作一定期間的，賠償額應(yīng)當(dāng)按照工作每滿１年遞減培訓(xùn)費20%的比例減少。二、勞動合同的解除（一）勞動合同的解除的概念、特點及分類以解除方式為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，可分為協(xié)議解除和單方解除以解除條件的依據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行分類，可分為法定解除和約定解除以解除原因中有無過錯為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，可分為有過錯解除和無過錯解除（或輕微過錯）。（二）用人單位單方解除勞動合同（一般情況但L、特殊情況）(案例——試用期內(nèi)用人單位解除* ——用人單位解除*)1，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。2，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前３０日以書面形式通知勞動者本人：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。3，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前３０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。但是，用人單位依據(jù)上述規(guī)定裁減人員，在６個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。勞動者有下列情形之一，用人單位不得依據(jù)上述第二、三種情況解除勞動合同：（１）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（２）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（３）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（４）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 用人單位依據(jù)《勞動法》第２４條、第２６條、第２７條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（三）勞動者單方解除勞動合同（一般情況）(案例——勞動者無條件解除* ) 根據(jù)《勞動法》第３１條、第３２條的規(guī)定，勞