【文章內容簡介】 ）行為相結合而構成。其程序包括下述主要環(huán)節(jié)：（1）、公布招工（招聘）簡章。（2）、自愿報名。（3）、全面考核。（4）、擇優(yōu)錄用（聘用）人員。簽約階段：在此階段，用人單位與勞動者就勞動合同的具體內容，通過平等協(xié)商，實現(xiàn)意思表示一致，以確立勞動關系和明確相互權利義務。該程序包括下述主要環(huán)節(jié)：（1）、提出勞動合同草案（2）、介紹內部勞動規(guī)則（3）、商定勞動合同內容（4）、簽名蓋章（5）、鑒證：凡需要鑒證的勞動合同，經(jīng)鑒證后始生效力。二、勞動合同的內容（合同樣本*） 勞動合同的內容，指的是勞動合同對當事人雙方勞動權利義務和其他內容的具體規(guī)定。具體體現(xiàn)即為勞動合同條款。（一）勞動合同必須具備下列條款：1，勞動合同期限(包括試用期規(guī)定*)；2，工作內容；3，勞動保護和勞動條件；4，勞動報酬；5，勞動紀律；6，勞動合同終止的條件；7，違反勞動合同的責任。（二）勞動合同的補充條款 補充條款是勞動合同雙方當事人協(xié)商約定的除法定必備條款以外的勞動合同條款。例如，當事人可以在勞動合同中約定試用期、約定保守用人單位商業(yè)秘密等項條款。三、勞動合同的法律效力 （法律效力的表現(xiàn)、有效要件、合同無效） 勞動合同依法成立，就具有法律效力，即在雙方當事人之間形成勞動法律關系，對雙方當事人產(chǎn)生法律約束力。具體表現(xiàn)主要是：當事人雙方必須親自全面履行合同所規(guī)定的義務；合同的變更和解除都必須遵循法定的條件和程序，任何一方當事人都不得擅自變更和解除合同；當事人違反合同必須依法承擔違約責任；當事人雙方在合同履行過程中發(fā)生爭議，必須以法定方式處理。 勞動合同具有法律效力，必須以完全具備法定有效要件為前提。一般包括：合同主體必須合格；合同內容必須合法；意思表示必須真實；合同形式必須合法；訂立程序必須合法。內部勞動規(guī)則作為勞動合同的附件，也必須完全具備法定有效要件。其中包括：制定主體必須合法；內容必須合法；制定程序必須合法。 勞動合同無效，是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具法律效力。 其中，全部無效的勞動合同，它所確立的勞動關系應予以消滅；部分無效的勞動合同，它所確立的勞動關系可依法存續(xù)，只是部分合同條款無效，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同無效的事由：我國《勞動法》：把違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，規(guī)定為無效勞動合同。 用人單位對無效勞動合同有過錯的，在法定條件下，由有關國家機關依法給予行政處罰或刑事處罰。勞動合同無效的確認：勞動合同無效必須導致一定的法律后果，因而它必須經(jīng)國家機關確認。按照我國勞動爭議處理的現(xiàn)行體制，勞動合同的無效應當首先由勞動爭議仲裁委員會確認，在當事人不服勞動爭議仲裁委員會的確認而依法提起訴訟的情況下，才由人民法院確認。對已經(jīng)履行的無效合同的處理由于履行的部分已無法返還，當事人雙方在合同訂立到被確認無效期間的權利和義務，應當以勞動法規(guī)、集體合同和內部勞動規(guī)則的有關規(guī)定為依據(jù)予以確定。無效勞動合同被依法確認后，全部無效的勞動合同所引起的事實勞動關系應予終止；部分無效的勞動合同中，無效條款應由勞動法規(guī)、集體合同和內部勞動規(guī)則規(guī)定的標準取代。若因使用童工導致合同無效，用人單位對其使用的童工負有法定的特殊責任。內部勞動規(guī)則無效的問題：在勞動合同無效的范疇中，還包括內部勞動規(guī)則無效的問題。內部勞動規(guī)則被依法確認為無效后，也從制定時起就沒有法律效力；用人單位依據(jù)無效內部勞動規(guī)則對勞動者所作的紀律處分，應予撤銷；因實施無效內部勞動規(guī)則而使勞動者遭受損害的，用人單位應予賠償。四、勞動合同續(xù)訂：概念、條件與程序（一）概念 勞動合同的續(xù)訂，是指合同當事人雙方依法達成協(xié)議，使原訂的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。 它與勞動合同訂立的區(qū)別，主要在于：它是在合同當事人雙方均已確定的前提下進行的，不需要再經(jīng)過確定當事人的階段；它是原訂勞動合同所確立的勞動關系的延期，而不是原勞動關系終止后再次確立勞動關系；它以原訂勞動合同為基礎，當事人雙方繼續(xù)享有和承擔與原有效期限屆滿前一樣或基本相同的權利和義務，因而對勞動者不再實行“試用期”。（二）勞動合同續(xù)訂的條件和程序1，勞動合同續(xù)訂的條件 勞動合同的續(xù)訂，必須具有法定的必備條件。在許多國家的立法中，被列為勞動合同續(xù)訂條件的，主要有下述各項：可以續(xù)訂的勞動合同只限于一定范圍內的定期勞動合同。在我國，按現(xiàn)行勞動法規(guī)的規(guī)定，可以續(xù)訂的只能是除臨時工勞動合同和農民輪換工勞動合同以外的定期勞動合同。 勞動合同續(xù)訂的條件和程序 勞動合同續(xù)訂不能超過一定的次數(shù)和期限。有的國家由于對定期勞動合同的最大期限作了規(guī)定，因而立法中對其續(xù)訂的次數(shù)和期限也予以限制。例如，法國規(guī)定，定期勞動合同只能延期一次，而且要有明確的時間，其期限不得超過原來合同規(guī)定的時間；如果合同中有允許延期兩次的條款，其前提條件是該合同總的延續(xù)時間不得超１０年，又如，德國規(guī)定，定期合同的期限最長不得超過５年，且只能延長一次。在我國現(xiàn)行立法中，由于對定期勞動合同未作最長期限的規(guī)定，故對合同續(xù)訂的次數(shù)和期限也未加限制。2，勞動合同續(xù)訂的程序 勞動合同續(xù)訂須由當事人雙方同意。有的國家，要求當事人雙方同意續(xù)訂合同的意思表示載于原合同中，例如，法國規(guī)定，有約定允許延期之條款的勞動合同，才可能續(xù)訂；有的國家，僅要求在合同續(xù)訂前當事人雙方同意續(xù)訂即可，我國就是如此。在特定條件下勞動合同續(xù)訂為不定期勞動合同。例如，德國規(guī)定，勞動合同如第二次延期，則要訂立不定期勞動合同；我國《勞動法》規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿１０年以上的勞動者，在當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的情況下，如果勞動者要求訂立不定期勞動合同，用人單位則應滿足此要求。（通選課學生不講）五、勞動合同的履行和變更（履行原則及特殊規(guī)則、變更事由及程序）（一）勞動合同的履行，應遵循以下幾項原則1，親自履行原則2，全面履行原則3，協(xié)作履行原則（二）勞動合同的履行，在一定條件下還應遵循下述特殊規(guī)則1，履行不明確條款的規(guī)則 對于勞動合同中內容不明確的條款，應當先依法確定其具體內容，然后予以履行。一般認為，用人單位內部勞動規(guī)則有明確規(guī)定的，就按照該規(guī)定履行。用人單位內部勞動規(guī)則未作明確規(guī)定的就按照集體合同的明確規(guī)定履行；集體合同未作明確規(guī)定的，就按有關勞動法規(guī)和政策的明確規(guī)定履行；勞動法規(guī)和政策未作明確規(guī)定的，就按照通行的習慣履行；沒有可供遵循之習慣的，就由當事人雙方協(xié)商確定如何履行，其中，勞動給付義務也可按照用人單位的指示履行。2，向第三人履行的規(guī)則。 勞動合同的任何一方當事人，一般都只向對方當事人履行義務，并且，要求對方當事人履行義務的請求權一般不得轉讓給第三人。換言之，只有在法律允許的特殊情況下，勞動者或用人單位才應當向第三人履行義務。關于勞動者向第三人履行勞動給付義務的條件，有的國家（如德國）立法規(guī)定，在勞動合同已有向第三人提供勞動之約定，或者雇主要求向第三人提供勞動并取得勞動者同意的情況下，勞動者才應當向第三人履行勞動給付義務；但是，在雇主死亡而其營業(yè)由其繼承人承受，或者雇主的營業(yè)轉讓第三人的情況下，若勞動合同無特別約定，勞動者應當同第三人履行勞動給付義務，而不必取得勞動者同意，關于用人單位向第三人履行勞動待遇給付義務的條件，各國都嚴格實行法定原則，即只有在法律特別規(guī)定的場合，用人單位才可以將工資等勞動待遇向法定的第三人按照法定的標準支付一定數(shù)額。而不允許合同當事人就此作出約定。3，履行約定之外勞動給付的規(guī)則。 勞動者履行勞動給付義務原則上以勞動合同約定的范圍為限，在勞動合同未變更時，用人單位一般不得指示勞動者從事勞動合同約定之外的勞動。但有些國家（如德國等）的立法中特別規(guī)定的例外，即遇有緊急情況時，為了避免發(fā)生危險事故或者進行事故后搶救和善后工作，用人單位可指示勞動者臨時從事勞動合同約定之外的勞動，勞動者應當服從這種指示。（三）勞動法規(guī)定有下列情形之一的，可以變更勞動合同 經(jīng)雙方當事人協(xié)商同意的；訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止；企業(yè)經(jīng)上級主管部門批準或根據(jù)市場變化決定轉產(chǎn)或調整生產(chǎn)任務；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行；法律、法規(guī)允許的其他情況。（四）勞動合同變更應按法定程序進行1，及時提出變更合同建議。2，按期作出答復。3，雙方達成書面協(xié)議。第三節(jié) 勞動合同的終止和解除一、勞動合同終止 勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅。勞動者與用人單位之間原有的權利和義務不復存在。（一）勞動合同終止的事由 根據(jù)各國立法的規(guī)定，能夠引起勞動合同終止的事由，主要有以下幾種：合同期限屆滿約定終止條件成立合同目的實現(xiàn)當事人死亡（勞動者死亡，其勞動合同即終止。作為用人主體的業(yè)主死亡，勞動合同可以終止；若其繼承人依法繼續(xù)從事死者生前之營業(yè)，勞動合同可繼續(xù)存在。）勞動者退休用人單位消失合同解除我國勞動法關于勞動合同終止的規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同即行終止：1，勞動合同期限屆滿；2，企業(yè)宣告破產(chǎn)或依法被撤銷；3，勞動者達到退休年齡；4，勞動者完全喪失勞動能力或者死亡；5，法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況（勞動法、相關規(guī)定）（二）勞動合同終止的法律后果1，用人單位因勞動合同依法終止對勞動者（或其親屬）所負義務，主要包括：（1）提供終止勞動合同證明書。用人單位應當在合同終止當時或者應勞動者事后請求，向勞動者出具終止勞動合同證明書，以證實原勞動關系的存續(xù)。其內容應當包括勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)種類、職業(yè)技能等級、工齡、工作實績、品行、工資待遇等事項，并且必須客觀公正，勞動者未要求證明的事項不得記入。（2）支付經(jīng)濟補償。除法定特殊情形外，用人單位應當按照法定的項目和標準，向勞動者（或法定第三人）一次性支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償?shù)捻椖?，我國主要有依法應向勞動者支付的?jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費，以及依法應向社會保險經(jīng)辦機構支付的生活及社會保險費和因工致殘就業(yè)安置費，各種項目都有特定的適用范圍，其標準由有關法規(guī)直接規(guī)定，或者由當?shù)卣?guī)定。（3）在一定情況下繼續(xù)提供住房。勞動關系存續(xù)期間由用人單位向勞動者提供住房的，在勞動合同終止后一定時期內，用人單位應當使勞動者繼續(xù)居住。在我國，國有事業(yè)單位對其辭職專業(yè)技術人員和管理人員，依據(jù)現(xiàn)行法規(guī)，負有此項義務。（4）優(yōu)先錄用被辭退勞動者。在勞動合同終止后的一定合理期間內，用人單位招工時，對被其辭退的勞動者，應當優(yōu)先錄用。在我國，立法僅要求用人單位在裁員后６個月內對被裁減人員承擔此義務。2，勞動者因勞動合同依法終止對用人單位所負的義務，主要是：（1）結束并移交事務。勞動者在勞動合同終止后，應當依其忠實義務的要求，結束其正在進行中的事務。對緊急事務作應急處理。同時，向用人單位辦理事務交接手續(xù)，對原歸其保管的物品，在交接前負責繼續(xù)保管。（2）繼續(xù)保守商業(yè)秘密，勞動者對其在勞動關系存續(xù)期間所得知的用人單位商業(yè)秘密，在勞動合同終止后一定期限內應當繼續(xù)保密。 基于此原因，有的國家和地區(qū)的立法中，允許約定勞動者承擔不為同業(yè)競爭的義務。即當事人雙方可約定在勞動合同終止后一定期限內，勞動者不得從事原雇主同業(yè)競爭的營業(yè)，而雇主對勞動者因不為同業(yè)競爭所受損失應當給予一定補償。 （3）賠償損失。 勞動者對勞動合同解除有過錯的，應當按照法定或約定的要求，向用人單位對勞動合同解除有過錯的，應當按照法定或約定的要求，向用人單位賠償因勞動合同解除所受損失。其中，培訓費的賠償問題，目前在我國比較突出。按照國家有關規(guī)定，勞動者應當賠償用人單位為其支付的培訓費用，但其中不應包括培訓期間付給勞動者的工資、福利等待遇；勞動者受培訓后在用人單位工作一定期間的，賠償額應當按照工作每滿１年遞減培訓費20%的比例減少。二、勞動合同的解除（一）勞動合同的解除的概念、特點及分類以解除方式為標準進行分類，可分為協(xié)議解除和單方解除以解除條件的依據(jù)為標準的進行分類，可分為法定解除和約定解除以解除原因中有無過錯為標準進行分類，可分為有過錯解除和無過錯解除（或輕微過錯）。（二）用人單位單方解除勞動合同（一般情況但L、特殊情況）(案例——試用期內用人單位解除* ——用人單位解除*)1，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。2，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前３０日以書面形式通知勞動者本人：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。3，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前３０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。但是，用人單位依據(jù)上述規(guī)定裁減人員，在６個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。勞動者有下列情形之一，用人單位不得依據(jù)上述第二、三種情況解除勞動合同：（１）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（２）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（３）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的；（４）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 用人單位依據(jù)《勞動法》第２４條、第２６條、第２７條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償。（三）勞動者單方解除勞動合同（一般情況）(案例——勞動者無條件解除* ) 根據(jù)《勞動法》第３１條、第３２條的規(guī)定，勞