【文章內容簡介】 違反操作規(guī)程，損壞設備、工具、浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；服務態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費者利益的；不服從正常調動的；貪污、盜竊、賭博，不夠刑事處分的；無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的；犯有其他嚴重違反勞動紀律的。對于有上述行為的職工，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的，用人單位可以解除勞動合同；對其中違紀情節(jié)嚴重，符合除名、開除條件的，可按照《企業(yè)職工獎懲條例》予以除名或者開除。 　　（2）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。嚴重失職也是就是嚴重瀆職行為，如值班時間不負責，擅離職守，致使工廠產品或原材料被盜，或由于粗心大意，使本應發(fā)現(xiàn)的事故隱患未能及時發(fā)現(xiàn)，造成事故發(fā)生，對用人單位的利益造成重大損害的。營私舞弊，是指利用手中的職權或機會，采取欺騙等的方式謀取不正當利益的行為，如公司的經(jīng)理等高級管理人員利用職權收受賄賂和其他非法收入或侵占公司財產，使公司的利益遭受重大損害的。 　?。?）勞動者被依法追究刑事責任的。所謂勞動者被依法追究刑事責任，是指勞動者的行為構成犯罪，觸犯刑律，依刑法被判處拘役、管制、有期徒刑或者判處罰金、沒收財產、剝奪政治權利的，用人單位可以解除勞動合同。 　　。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　?。?）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的?；疾∈敲總€勞動者都難以避免的客觀現(xiàn)象，非因工負傷，如發(fā)生交通事故等，屬于工作之外的意外事故，產生以上兩種情況的原因都與用人單位沒有直接關系。我國有關法律和行政法規(guī)對患病或者非因工負傷，依勞動者在本單位工作時間長短，規(guī)定了一個相對合理的醫(yī)療期，在法律、行政法規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不能解除勞動合同，醫(yī)療期后，如果勞動者康復如初，可以繼續(xù)從事原工作，或者勞動者沒有留下大的后遺癥，可以從事由用人單位另行安排的工作的，勞動合同關系繼續(xù)有效；如果勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，則用人單位可以解除勞動合同。 　?。?）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。這主要是指一些技術性較強的企業(yè)，其對職工的業(yè)務的技術要求比較高，沒有相應的知識準備和專業(yè)訓練，則難以勝任工作，難以完成勞動合同約定的勞動任務，因此，對于那些知識準備不足不能勝任工作，自身又不積極努力，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。 　　。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定，因用人單位客觀原因而解除勞動合同，主要在以下三種情況： 　　（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間需裁減人員的。企業(yè)破產，是指企業(yè)因經(jīng)營管理不善造成嚴重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆盏?，?jīng)債權或者債務人依法申請，由人民法院依法宣告破產并按法定程序償還債權人債務的制度。根據(jù)我國《中華人民共和國企業(yè)破產法（試行）》和《中華人民共和國民事訴訟法》規(guī)定，瀕臨破產進行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權人申請破產的，被申請破產的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進行整頓的期間。用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，解除與部分勞動者的勞動合同，以促使企業(yè)擺脫困境。 　?。?）用人單位因生產經(jīng)營狀況的原因確需裁減人員的。一個企業(yè)因生產經(jīng)營不善發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，可以充分行使企業(yè)的用工自主權，裁減富余人員，以重新對生產資料和勞動者進行合理配置，扭轉不利局面。 　　《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定：如用人單位確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。為了防止用人單位以經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工合法權益，《中華人民共和國勞動法》還規(guī)定：用人單位依法裁減人員后，在6個月內錄用人員的，應優(yōu)先錄用被裁減人員。 　?。?）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位的情況發(fā)生重大變化，如用人單位所賴以從事生產的生產資料發(fā)生重大滅失等，致使原勞動合同無法履行，如果當事人之間能變更勞動合同達成協(xié)議，變更后的勞動合同繼續(xù)有效，如雙方當事人難以就變更勞動合同達成協(xié)議，用人單位則可以解除勞動合同。 　　本案中李全生與鍋爐廠簽訂為期4年的有效勞動合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且還開出假病假條，在鍋爐廠對其進行了教育，且于2005年初予以警告處分的情況下，李全生仍置之不理，故李全生的行為嚴重違反勞動法規(guī)，《企業(yè)職工獎懲條例》第11條第1款規(guī)定：“職工違反勞動紀律，經(jīng)常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產任務或者工作任務的，經(jīng)批評教育不改的，應當給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除的行政處分或經(jīng)濟處罰?！币虼?，從實體法律上看，李全生的行為已構成了曠工，鍋爐廠完全可對李全生長期不上班的行為以曠工論處，并依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定解除與李全生的勞動合同，但是，由于鍋爐廠對李全生的開除處分是在李全生上班后的8個月作出的，《企業(yè)職工獎懲條例》第20條規(guī)定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。”因此，某鍋爐廠的開除處分決定缺乏法律依據(jù)，處分決定也不具有法律效力，不能據(jù)此解除與李全生的勞動合同。 案例9 — 計件工資如何計算加班工資?　　 李某在一家私營服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。 　　08年3月，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經(jīng)達到規(guī)定的工作時間的情況下，經(jīng)與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。 　　過后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時工資標準，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認為公司應該以每月1600元為基數(shù)計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。 　　為此，李某向有關機構咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應該如何確定她的加班工資計算基數(shù)。 　　本期問題： 　　公司的做法是否合理，應該如何確定李某的加班工資計算基數(shù)？理由是什么？ 專家點評　　關于計算加班加點工資的基數(shù)問題，原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條作了明確規(guī)定：實行計時工資制度的崗位，計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準；計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。 　　李某所在公司對李某實行的是計件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算，已是錯誤；而且在確定計算基數(shù)時，不顧李某工作效率的實際情況，以其效率較低時的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。正確的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實際產量，按照計件單價20元/件的200%的標準，向其支付加班工資。 案例10 — 醫(yī)療期滿能否解除合同？　　 喬某是一家國有企業(yè)的職工，自1991年開始就在該企業(yè)工作，并且與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同。2006年1月，喬某不幸患了慢性病，按照大夫的囑咐，每天只能工作半天，另外半天請病假治療。在前6個月內，企業(yè)照常發(fā)給喬某工資，但從第7個月起，企業(yè)改發(fā)喬某半天工資，另外半天按基本工資標準的60%發(fā)給。 　　2007年7月，企業(yè)通知喬某，將于30天后解除與他的勞動合同，并按照國家規(guī)定向其支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。喬某不同意企業(yè)的做法，但是企業(yè)領導表示，企業(yè)的一切行為都是合法的。第一，根據(jù)《勞動保險條例》規(guī)定，企業(yè)對請病假的職工，在前6個月內發(fā)放病假工資，從第7個月開始改發(fā)疾病救濟費。在喬某半天工作、半天請病假的前6個月，企業(yè)不僅支付其半天工資，而且另外半天也按照基本工資100%的標準向其支付了病假工資；從第7個月開始，企業(yè)不僅向其支付半天工資，而且另外半天也按照基本工資60%的標準向其支付了疾病救濟費。第二，根據(jù)國家有關醫(yī)療期的規(guī)定，喬某的醫(yī)療期為18個月。 　　到2007年7月，喬某的法定醫(yī)療期已滿，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定，仍然不能正常從事企業(yè)安排的工作，所以企業(yè)依法可以解除勞動合同。 　　本期問題： 　　企業(yè)能否在醫(yī)療期滿后同喬某解除勞動合同，理由是什么？ 專家點評　　喬某所在企業(yè)的做法是錯誤的。 　　首先，企業(yè)從第7個月起就停發(fā)喬某的病假工資，改發(fā)疾病救濟費的做法錯誤。根據(jù)原勞動部、全國總工會《關于企業(yè)職工半日工作半日休養(yǎng)工資待遇如何處理問題的補充通知》(〔1964〕中勞薪字60號、〔1964〕會通字5號)規(guī)定，職工既可以全日請病假休養(yǎng)，也可以半日工作、半日請病假休養(yǎng)，在計算其連續(xù)請病假休養(yǎng)時間時，應將其連續(xù)全日休養(yǎng)的時間和連續(xù)半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時間合并起來計算。但是職工在半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時間應該按照兩個半天算作一天計算。按此計算的連續(xù)請病假休養(yǎng)時間在6個月以內的，應該發(fā)給半日工資、半日病假工資；超過6個月以后，應該發(fā)給半日工資、半日疾病救濟費。本案例中，喬某從2006年1月起一直是半日工作、半日休養(yǎng)，所以其連續(xù)請病假休養(yǎng)時間應該按照兩個半天算作一天。到2006年7月，喬某累計病假時間只有3個月，所以企業(yè)仍然應該向其支付半天工資、半天病假工資，而不能將病假工資改為疾病救濟費。企業(yè)必須到2007年1月才能停發(fā)喬某的半天病假工資，改為支付半天疾病救濟費。 　　其次，企業(yè)要求于2007年7月與喬某解決勞動合同的做法也是錯誤的。根據(jù)以上規(guī)定，對于半天工作、半天休養(yǎng)的職工，其醫(yī)療期計算應該按兩個半天算作一天計算。到2007年7月，喬某的醫(yī)療期只有9個月，而不是18個月。喬某實際工作年限為10年以上，在本企業(yè)工作年限在15年以上、20年以下，依法應該享有18個月的醫(yī)療期。所以，企業(yè)不能在此時要求與其解除勞動合同。 案例11 — 職工造成損失，企業(yè)如何追償？　　 張某2006年12月應聘到一家私營生產服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對銷售人員的管理規(guī)定，即經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個月之內既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔這些代銷服裝無法收回的損失等則沒有在勞動合同中規(guī)定。 　　2007年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準程序為他人從倉庫提走價值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2008年3月，由于張某已經(jīng)無法找到當時的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業(yè)的決定，張某不服，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，提出：由于公司在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力，因此公司不能作出要求張某賠款的決定；本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數(shù)發(fā)放工資。 　　本期問題： 　　關于張某提出的兩項申訴要求是否合法，理由是什么？ 　　若張某一旦辭職走人，企業(yè)又改如何彌補此項損失？ 專家點評　　關于勞動合同及其法律效力，勞動法有明確的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。但對用人單位的各項規(guī)章制度，勞動法沒有詳細規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。張某所在的企業(yè)關于經(jīng)辦代銷的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負責賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內部的經(jīng)營管理制度，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，應該是有效的。換個角度講，張某如果不同意企業(yè)的關于代銷的管理規(guī)定，他完全可以不作代銷業(yè)務，也就談不上什么賠償責任了。既然作了代銷，就應當視為對企業(yè)的管理規(guī)定無異議，那就必然要承擔收不回款而承擔賠償責任的風險。 　　關于企業(yè)扣張某工資來賠償代銷服裝無法收回的損失，企業(yè)一方違反了勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》的有關規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則超過了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規(guī)定。正確的扣除方法應該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣，如果張某當月還有提成，則還可以從提成中再扣20%。 　　至于張某想提出提前解除勞動合同而逃避承擔賠償責任，也是不可行的，因為按照規(guī)定，張某要承擔賠償責任，如果想提前解除勞動合同，也必須要先賠償企業(yè)的經(jīng)濟損失。勞動法第102條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中第四條規(guī)定，如果勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位生產、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失的，勞動者應當賠償用人單位經(jīng)濟損失，因此，張某不賠償企業(yè)的損失，通過提前解除勞動合同而逃避賠償責任的想法是不現(xiàn)實的。 案例12 — 如何合理調整員工工資？　　 2006年4月1日，許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘