【文章內(nèi)容簡介】 以招募更多擁有特殊技能的人員。對于那些幫助公司找到合適候選人的雇員，公司將給予最高達1000加元的獎勵。雇員推薦方法有一個很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計劃還規(guī)定了雇員領(lǐng)取獎金的時間和方式。例如，在太陽生命保險公司，候選人被錄取之日，公司就將付給介紹人一半的獎金，剩下的一半是在6個月后新雇員見習(xí)期滿的時候付給介紹人的。 　　（三）技能清單法 　　另一個內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費大量時間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。 　　這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時也包括正式評估結(jié)果，諸如在工作測試中評價中心的考試結(jié)果等。由于技能清單的建立很費時間，因此組織常常同時用它來為其他人力資源管理活動建立數(shù)據(jù)庫。 人才測評在招聘中需不需要？現(xiàn)在面試過程中的弊端：　　，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評量?！　?即社會贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的真實的想法，使自己的回答適應(yīng)于考官的期許，虛偽性很強?！　。瑹o法知道應(yīng)聘者真實的能力、性格以及和崗位的匹配程度?！　?，如果是關(guān)鍵職位會帶來更大的企業(yè)損失?！　?，容易造成不公平的心理,不利于樹立良好的企業(yè)形象?！　∪瞬艤y評是最經(jīng)濟、最有效的技術(shù)手段，在國內(nèi)外企業(yè)中被廣泛運用于招聘的人才選擇、晉升、考核和職業(yè)生涯的管理等環(huán)節(jié)中。很多企業(yè)也認(rèn)識到科學(xué)人才測評的重要性，在上海很多企業(yè)中就引入了不同類型的人才測評技術(shù)（如達豐計算機公司的霍蘭德職業(yè)傾向測試）。人才測評是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)，根劇實際情況進行了相應(yīng)的常模建立的測評技術(shù)，主要用來測試個人的性格特資（工作作風(fēng)、適宜的工作環(huán)境）、基本能力（語言表達、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等）、求職動力（成功愿望、回避失敗、冒險精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價值取向、研究取向等）。采用人才測評技術(shù)的優(yōu)點：　　，更為全面，為我們真確選才提供強有力的證據(jù)?！　?，也避免了應(yīng)聘者的虛偽回答，使結(jié)果更為準(zhǔn)確?！　?、性格等結(jié)果能選出更適合崗位的人才?！　?，提高企業(yè)形象。 面試技巧攻略面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景的目的的全過程。通過面試，企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)，應(yīng)聘者也可以通過個人期望和現(xiàn)實情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。那么，如何提高面試的效率，并且通過面試準(zhǔn)確的判斷適合企業(yè)的人才、吸引這些人才，是人力資源工作者所要探討的。一、問題的設(shè)計在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進行科學(xué)的設(shè)計。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。在這里，我們提供一個STAR原則：SITUATION：了解該應(yīng)聘者取得的工作業(yè)績是在一個什么樣的背景之下，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。TASK：了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。ACTION：了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。RESULT：每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。二、提問技巧在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功，提問方式的選擇，以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴展問題和問話，又有很多值得注意的技巧。（1）封閉式：只需要回答“是”或“不是”。一般封閉式提問表示招聘人員對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，或者想讓應(yīng)聘者結(jié)束某一話題的談?wù)摗＃?）開放式：開放式提問可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息。一般在面試剛開始的時候運用，可以緩解緊張氣氛，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平。（3）引導(dǎo)式：問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？” 這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。（4）假設(shè)式：如“如果你處于這種狀況，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當(dāng)，可以 讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。（5）重復(fù)式 ：對應(yīng)聘者回答的重復(fù)可以讓應(yīng)聘者知道對方已經(jīng)接受到他的信息，從而達到檢驗獲得信息準(zhǔn)確性的目的。（6）確認(rèn)式：確認(rèn)式提問可以鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試人員交流，例如“我明白你的意思！我接受這個原因！”（7）舉例式：又稱行為描述式，所提的問題并不集中在一個點上，而是一個連貫的工作行為。如“你以前在工作上遇到的最大困難是什么？你是怎樣分析，又是怎樣解決的？”這種問法可以鑒別應(yīng)聘者所談問題的真實性，了解其實際解決問題的能力，是面試的核心技巧。三、環(huán)境和氛圍的營造面試前的握手和微笑，可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮，畢竟，企業(yè)大多數(shù)崗位都與“處變表現(xiàn)”無關(guān)，也并不要求所有的員工都在陌生人面前表現(xiàn)自如。接下來， 對應(yīng)聘職位的介紹和對招聘目的的重申，可以在你選擇應(yīng)聘者的同時，幫助應(yīng)聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展。在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對面等，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力。同時，要讓員工知道企業(yè)的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來，他們的工作方式和態(tài)度，對應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會產(chǎn)生重大的影響。四、傾聽的技巧在整個面試過程中，70%的時間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應(yīng)聘者放輕松，例如：對應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好的表達自己，從而面試人員可以收集到更加全面的信息。 跨國公司的特殊面試美電報電話公司——整理文件筐　　先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成。一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。　　統(tǒng)一公司——先去掃廁所　　統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者，公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”?！　∷上码娖鳌?0分以上我不要　　到松下應(yīng)聘，該公司都要求應(yīng)聘者據(jù)實給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認(rèn)為自認(rèn)為優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因為公司要的是“適當(dāng)”的人才，70分就已足夠?！　⊥ㄓ秒娖鳌景暹^河游戲　　公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。實際上“橋”的長度不可能達到“河”對岸，公司設(shè)計此考題的目的就是觀察此兩組應(yīng)聘者是否有團隊意識，因為只有當(dāng)兩組木板合并起來才能過“河”，如果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過“河”，則沒有達到公司所應(yīng)具備的人才要求，都將不予錄用?！　∧ν辛_拉——拒答隱私方錄用　　摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結(jié)婚否？啥時要小孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這些應(yīng)聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力。有個性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先?！　BM——沒有缺點請離開　　IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認(rèn)人性中不可避免會有弱點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認(rèn)自己缺點的人，因此對于此道必答題，應(yīng)聘者不說自己缺點或?qū)⑷秉c“技術(shù)處理”為優(yōu)點的人，他們會毫不手軟地予以排除。 名企面試游戲管理游戲 　　參加匯豐銀行倒數(shù)第二輪面試時，考官會告訴你經(jīng)理生病了，你作為他的助手，要在兩小時內(nèi)看一疊材料，把事情按輕重緩急排個順序。這是個難度頗高的游戲，按匯豐的說法，“參加面試的學(xué)生只有兩類，‘差’和‘很差’?！?　　去年的題目是讓你組織一次展覽會，有安排展館、接運貨品等十幾件瑣碎的事情。像接運貨物，匯豐不是直接告訴你細節(jié)，而是在材料中夾了幾份傳真：某家公司詢問你要不要運貨物；對方提出建議，如果由你派人到碼頭運貨，可以省一筆運費開支……等等。 　　做這個游戲時，不要犯方向性錯誤：試圖按日期整理材料，那樣你只會越來越糊涂。“差”的學(xué)生是像排撲克牌一樣，按不同事件把材料歸成一堆一堆，再作權(quán)衡即可。 　　團隊＋智力游戲 　　畢馬威在新人培訓(xùn)時做過“魯濱遜漂流”的游戲。假設(shè)你是在海上漂流的魯濱遜，手里有這幾樣?xùn)|西：火柴、塑料布、鏡子、食物、水和指南針?！艾F(xiàn)在你帶不動那么多了，你最先扔哪樣？最后保留哪樣？” 　　標(biāo)準(zhǔn)答案：鏡子對你最重要。按他們的理論，魯濱遜有再多的食物也撐不到漂到陸地的那一天，保險的辦法是利用鏡子的反光向過往船只求救。據(jù)說，你個人得出的順序會和標(biāo)準(zhǔn)答案差別很大，而經(jīng)過小組討論，結(jié)果可能會稍好一些。雖然是培訓(xùn)時玩的游戲，但去年已有一家IT公司“抄襲”了這個考題，只是把“海上漂流”改成了“荒島余生”。 　　純智力游戲 　　這類游戲往往有個“死穴”，只要你夠聰明就可以“一招斃敵”。 　　揀豆子你面前一個碗里混放著紅豆和綠豆，再給兩個空碗，要求你在十分鐘內(nèi)把紅豆揀到一個碗，把綠豆放進另一個碗。這個游戲的奧妙在于，考官故意多給了你一個碗，不要上當(dāng)，直接挑出紅豆放到一個空碗里，挑完了，原來的碗里就只有綠豆了。 　　分蛋糕給你一盒蛋糕，請你切成８份，分給在場的８個人，但蛋糕盒里還要有一份。答案是：你只要把最后一份蛋糕連盒子端給第８個人就可以了。 名企招聘工作流程總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。招聘流程：1．提交需求各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。2．材料準(zhǔn)備人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。（2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。3．選擇招聘渠道渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。4．填寫登記表應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》?！稇?yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。5．初步篩選人力資源部對應(yīng)聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。6．初試初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。 人力資源部負(fù)責(zé)面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。 主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫測評內(nèi)容的具體項目。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。 面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。 通過初試并不代表一定被公司錄用。7．復(fù)試通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。 復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。 名企面試攻略大凡參