【文章內(nèi)容簡介】 以招募更多擁有特殊技能的人員。對于那些幫助公司找到合適候選人的雇員，公司將給予最高達1000加元的獎勵。雇員推薦方法有一個很明確的目標和規(guī)定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計劃還規(guī)定了雇員領取獎金的時間和方式。例如，在太陽生命保險公司，候選人被錄取之日，公司就將付給介紹人一半的獎金，剩下的一半是在6個月后新雇員見習期滿的時候付給介紹人的。 　?。ㄈ┘寄芮鍐畏?　　另一個內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費大量時間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。 　　這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時也包括正式評估結(jié)果，諸如在工作測試中評價中心的考試結(jié)果等。由于技能清單的建立很費時間，因此組織常常同時用它來為其他人力資源管理活動建立數(shù)據(jù)庫。 人才測評在招聘中需不需要？現(xiàn)在面試過程中的弊端：　　，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評量?！　?即社會贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的真實的想法，使自己的回答適應于考官的期許，虛偽性很強。　　，無法知道應聘者真實的能力、性格以及和崗位的匹配程度?！　?，如果是關(guān)鍵職位會帶來更大的企業(yè)損失。　　，容易造成不公平的心理,不利于樹立良好的企業(yè)形象?！　∪瞬艤y評是最經(jīng)濟、最有效的技術(shù)手段，在國內(nèi)外企業(yè)中被廣泛運用于招聘的人才選擇、晉升、考核和職業(yè)生涯的管理等環(huán)節(jié)中。很多企業(yè)也認識到科學人才測評的重要性，在上海很多企業(yè)中就引入了不同類型的人才測評技術(shù)（如達豐計算機公司的霍蘭德職業(yè)傾向測試）。人才測評是基于基本的心理學、心理測量學和行為科學，根劇實際情況進行了相應的常模建立的測評技術(shù)，主要用來測試個人的性格特資（工作作風、適宜的工作環(huán)境）、基本能力（語言表達、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等）、求職動力（成功愿望、回避失敗、冒險精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價值取向、研究取向等）。采用人才測評技術(shù)的優(yōu)點：　　，更為全面，為我們真確選才提供強有力的證據(jù)?！　?，也避免了應聘者的虛偽回答，使結(jié)果更為準確?！　?、性格等結(jié)果能選出更適合崗位的人才?！　。岣咂髽I(yè)形象。 面試技巧攻略面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業(yè)能夠客觀的了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況；應聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景的目的的全過程。通過面試，企業(yè)可以判斷應聘者是否適合企業(yè)，應聘者也可以通過個人期望和現(xiàn)實情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。那么，如何提高面試的效率，并且通過面試準確的判斷適合企業(yè)的人才、吸引這些人才，是人力資源工作者所要探討的。一、問題的設計在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進行科學的設計。一方面，經(jīng)過科學設計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。在這里，我們提供一個STAR原則：SITUATION：了解該應聘者取得的工作業(yè)績是在一個什么樣的背景之下，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。TASK：了解該應聘者都有哪些工作任務，每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。ACTION：了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。RESULT：每項任務在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。二、提問技巧在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功，提問方式的選擇，以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴展問題和問話，又有很多值得注意的技巧。（1）封閉式：只需要回答“是”或“不是”。一般封閉式提問表示招聘人員對應聘者答復的關(guān)注，或者想讓應聘者結(jié)束某一話題的談論。（2）開放式：開放式提問可以讓應聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息。一般在面試剛開始的時候運用，可以緩解緊張氣氛，讓應聘者充分發(fā)揮自己的水平。（3）引導式：問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？” 這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。（4）假設式：如“如果你處于這種狀況，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當，可以 讓你了解應聘者的想法和能力。（5）重復式 ：對應聘者回答的重復可以讓應聘者知道對方已經(jīng)接受到他的信息，從而達到檢驗獲得信息準確性的目的。（6）確認式：確認式提問可以鼓勵應聘者繼續(xù)與面試人員交流，例如“我明白你的意思！我接受這個原因！”（7）舉例式：又稱行為描述式，所提的問題并不集中在一個點上，而是一個連貫的工作行為。如“你以前在工作上遇到的最大困難是什么？你是怎樣分析，又是怎樣解決的？”這種問法可以鑒別應聘者所談問題的真實性，了解其實際解決問題的能力，是面試的核心技巧。三、環(huán)境和氛圍的營造面試前的握手和微笑，可以幫助應聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮，畢竟，企業(yè)大多數(shù)崗位都與“處變表現(xiàn)”無關(guān)，也并不要求所有的員工都在陌生人面前表現(xiàn)自如。接下來， 對應聘職位的介紹和對招聘目的的重申，可以在你選擇應聘者的同時，幫助應聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展。在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應聘者保持一定的角度，而不是面對面等，這樣都可以減少應聘者的壓力。同時，要讓員工知道企業(yè)的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來，他們的工作方式和態(tài)度，對應聘者做出是否加入企業(yè)的決定會產(chǎn)生重大的影響。四、傾聽的技巧在整個面試過程中，70%的時間都是應聘者在陳述，面試人員要做的是做一個好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應聘者放輕松，例如：對應聘者積極的回應，眼神的溝通等等都是鼓勵應聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好的表達自己，從而面試人員可以收集到更加全面的信息。 跨國公司的特殊面試美電報電話公司——整理文件筐　　先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成。一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。　　統(tǒng)一公司——先去掃廁所　　統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者，公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”?！　∷上码娖鳌?0分以上我不要　　到松下應聘，該公司都要求應聘者據(jù)實給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認為自認為優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因為公司要的是“適當”的人才，70分就已足夠?！　⊥ㄓ秒娖鳌景暹^河游戲　　公司將應聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。實際上“橋”的長度不可能達到“河”對岸，公司設計此考題的目的就是觀察此兩組應聘者是否有團隊意識，因為只有當兩組木板合并起來才能過“河”，如果兩組應聘者都只想著自己過“河”，則沒有達到公司所應具備的人才要求，都將不予錄用?！　∧ν辛_拉——拒答隱私方錄用　　摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結(jié)婚否？啥時要小孩？男朋友標準？你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認為這些應聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力。有個性，有尊嚴，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。　　IBM——沒有缺點請離開　　IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的人，因此對于此道必答題，應聘者不說自己缺點或?qū)⑷秉c“技術(shù)處理”為優(yōu)點的人，他們會毫不手軟地予以排除。 名企面試游戲管理游戲 　　參加匯豐銀行倒數(shù)第二輪面試時，考官會告訴你經(jīng)理生病了，你作為他的助手，要在兩小時內(nèi)看一疊材料，把事情按輕重緩急排個順序。這是個難度頗高的游戲，按匯豐的說法，“參加面試的學生只有兩類，‘差’和‘很差’?！?　　去年的題目是讓你組織一次展覽會，有安排展館、接運貨品等十幾件瑣碎的事情。像接運貨物，匯豐不是直接告訴你細節(jié)，而是在材料中夾了幾份傳真：某家公司詢問你要不要運貨物；對方提出建議，如果由你派人到碼頭運貨，可以省一筆運費開支……等等。 　　做這個游戲時，不要犯方向性錯誤：試圖按日期整理材料，那樣你只會越來越糊涂。“差”的學生是像排撲克牌一樣，按不同事件把材料歸成一堆一堆，再作權(quán)衡即可。 　　團隊＋智力游戲 　　畢馬威在新人培訓時做過“魯濱遜漂流”的游戲。假設你是在海上漂流的魯濱遜，手里有這幾樣東西：火柴、塑料布、鏡子、食物、水和指南針?！艾F(xiàn)在你帶不動那么多了，你最先扔哪樣？最后保留哪樣？” 　　標準答案：鏡子對你最重要。按他們的理論，魯濱遜有再多的食物也撐不到漂到陸地的那一天，保險的辦法是利用鏡子的反光向過往船只求救。據(jù)說，你個人得出的順序會和標準答案差別很大，而經(jīng)過小組討論，結(jié)果可能會稍好一些。雖然是培訓時玩的游戲，但去年已有一家IT公司“抄襲”了這個考題，只是把“海上漂流”改成了“荒島余生”。 　　純智力游戲 　　這類游戲往往有個“死穴”，只要你夠聰明就可以“一招斃敵”。 　　揀豆子你面前一個碗里混放著紅豆和綠豆，再給兩個空碗，要求你在十分鐘內(nèi)把紅豆揀到一個碗，把綠豆放進另一個碗。這個游戲的奧妙在于，考官故意多給了你一個碗，不要上當，直接挑出紅豆放到一個空碗里，挑完了，原來的碗里就只有綠豆了。 　　分蛋糕給你一盒蛋糕，請你切成８份，分給在場的８個人，但蛋糕盒里還要有一份。答案是：你只要把最后一份蛋糕連盒子端給第８個人就可以了。 名企招聘工作流程總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。招聘流程：1．提交需求各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。2．材料準備人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料：（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。（2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。3．選擇招聘渠道渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。4．填寫登記表應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員登記表》。《應聘人員登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。5．初步篩選人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經(jīng)理將應聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。6．初試初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。 人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。 主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫測評內(nèi)容的具體項目。主持人應將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。 面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人力資源部。 通過初試并不代表一定被公司錄用。7．復試通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。 復試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復試的程序與初試的程序相同。 名企面試攻略大凡參