【文章內(nèi)容簡介】 ” ； 9. 送到電梯口。面談禮儀簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準備。你應(yīng)該準備不止一名的錄取材料。 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。 ” ，那問問自己以下幾個問題： “ 我還需哪些信息才能作決策？ ” “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？ ” “ 該應(yīng)征者的長處足以彌補他的不足嗎？ ” “ 通過在職培訓要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。 然后做最后決定。錄取錄取之前應(yīng)對公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。通知應(yīng)征者錄用消息時應(yīng)充滿熱情。最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。錄取信錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。切記別把錄取信寫成聘用合同。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容：正式工作時間 職位頭銜 職責 （工資） （福利） 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件面試核心技術(shù)資料來源： 面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試準備階段面試過程應(yīng)聘者創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解、被尊重、受到公平對待充分了解自己所關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作等 面試者創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。面試目的面試目的一、面試前的準備案例分析“ 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加 …… 。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。 ” 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。 （ 1） 場地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營造； 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ① 面試程序表； ② 應(yīng)聘者個人資料； ③ 結(jié)構(gòu)化問題表； ④ 應(yīng)聘者的面試評價表。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨成面。 （ 3） 時間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進行，一交次完成。 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。 （ 5）面試方式的選擇： A、集體面試：座談方式： 適合候選人比較多的初選無領(lǐng)導小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細進行比較考察人員整體能力無領(lǐng)導小組討論方式設(shè)計： 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 人員控制在 10人左右 時間不低于 1小時舉例：管理職務(wù)主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達能力和語言習慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對管理職務(wù)的理解、激勵能力、溝通能力等。無領(lǐng)導小組討論示例B、一對一面試 適用于各種情況的初選和復(fù)選 主試人可以是一個，也可以是多人 時間一般為 3040分鐘 提出的問題一般在 15個左右 候選人的面試時間應(yīng)錯開安排 注意候選人在等待面試時的表現(xiàn)（ 6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？介紹 讓應(yīng)聘者介紹自己； 招聘者自我介紹； 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體 開始發(fā)問，獲取信息； 介紹公司情況； 其他需要了解的情況； 下一步的安排； 回答應(yīng)聘者的提問；結(jié)束面試 友好的結(jié)束； 評估面試者；二、面試方法結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。行為描述面試：面試人員問一些與當前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。全面結(jié)構(gòu)化面試 ( )：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景