管理心理學(xué)培訓(xùn)方案(編輯修改稿)
2025-05-31 18:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵的作用。 （2）公平理論員工所負(fù)的責(zé)任、權(quán)職和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要作用。公平的評判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進(jìn)行比較。另一類是橫向比較，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較，也包括與其他組織員工的工作與報酬進(jìn)行比較。如果員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成比例，則會強(qiáng)烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。（3）激勵理論弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出了期望理論。該理論的核心可歸結(jié)為這樣一個公式： 激發(fā)力量＝效價期望這里，激發(fā)力量是指挖掘人們內(nèi)部潛力，激發(fā)人們工作積極性的強(qiáng)度和持久比期望是指人的一種自我估價和希望，即，人在干任何事情之前，要先掂掂自己的份量，要根據(jù)個人的自我知覺，以及個人對客觀條件的分析和評估，來判斷—定的行為導(dǎo)致某種結(jié)果與滿足需要的概率，效價是指個體對結(jié)果的價值分析，即個體認(rèn)為通過努力達(dá)到目標(biāo)后，將會結(jié)自己帶來什么益處，或者說在達(dá)到目標(biāo)后對自己具有什么價值。該公式說明個人把行為結(jié)果估價越高，認(rèn)為達(dá)到這個結(jié)果的可能性越大，則由此激發(fā)出的內(nèi)驅(qū)力就越強(qiáng)，工體積極性也越高。為了對效價、期望與行為的關(guān)系作進(jìn)一步的解釋與分析，弗魯姆提出了人的期望模式(見圖)。個人需求組織獎勵個人成績個人努力弗魯姆認(rèn)為，在整個管理過程中，要有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，必須注意正確處理期望模式四因素之間的關(guān)系。1）個人努力與工作成績的關(guān)系。心理學(xué)的研究表明，每個人初期都希望通過自己的努力來取得預(yù)想的工作成果。如果一個人認(rèn)為自己有能力達(dá)到目標(biāo)，他就會有信心、有干勁，就會激發(fā)出強(qiáng)大的內(nèi)在力量。僅如果他認(rèn)為目標(biāo)層不可攀，可望而不可即，或者目標(biāo)太低，唾手可得，他就會失去信心或鼓不起干勁，因而缺乏內(nèi)部的動力?？梢?，個人努力與工作成績的關(guān)系就是個體對目標(biāo)的一種期望，一股來說，實(shí)現(xiàn)期望的概率越高，激發(fā)力量就越大。不過，當(dāng)現(xiàn)實(shí)期望的概率太高(如百分之百)時，也會滿足不了個體的高級需要(如體驗(yàn)不到成功的喜悅等)，使目標(biāo)的內(nèi)部效價完全喪失，激發(fā)力量又相對下降。因?yàn)槠谕怕适莻€體對現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的一種自我力量估價，而這種自我力量的估價既要受到認(rèn)知、態(tài)度、信仰等個多個因素的影響，還要受到個人的社會因素的影響，所以，個體對目標(biāo)的期望概率是一個由個體的主觀條件和環(huán)境的客觀條件相互作用而決定的函數(shù)。2）個人成績與組織獎勵的關(guān)系人在通過努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)后，總希望獲得獎勵來強(qiáng)化已有的行為模式。達(dá)到獎勵的方式可以靈活多樣，既可以用獎金、加工資、提職稱、表揚(yáng)等有形的組織形式來實(shí)觀，又可以通過領(lǐng)導(dǎo)的信任、同事的尊重、工作成績的社會效益等無形的形式使個體體驗(yàn)到。如果只要求員工努力工作工作，只要求貢獻(xiàn)，而沒有反饋，沒有獎勵這種強(qiáng)化手段，職工的積極性就會逐漸下降。3）組織獎勵與個人需要的關(guān)系人與人之間由于年齡、性別、文化背段、個人資歷、經(jīng)濟(jì)狀況等各種具體條件的鼓別，．其優(yōu)勢需要也各不和明。有人可能對物質(zhì)需要特別感興趣，對金錢的多少非常敏感；有人可能特別希望從事自己感興趣的工作，有很強(qiáng)的成就感；等等。因此，在現(xiàn)實(shí)生活中，任何—
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