營銷激勵理論ppt課件(編輯修改稿)
2025-05-30 05:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 alsetting 設定恰當而具有挑戰(zhàn)性的目標能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用，對于具有一定難度且具體的目標，一旦被接受，將會比容易的目標更能激發(fā)高水平的工作績效。 ? 目標具體而明確； ? 訂定每項目標的完成日期； ? 應采取的方法、技巧； ? 把目標由長化小； ? 公布目標。 作為管理者，是把別人的需要和你的需要 公司目標聯(lián)系起來。 管理者可以借助以下五個步驟，令目標變得實在而重要 公平理論（ Equity theory） 覺察到的比率比較 員工的評價 所得 A 所得 B ＜ 不公平（報酬過低） 付出 A 付出 B 所得 A 所得 B = 公 平 付出 A 付出 B 所得 A 所得 B ＞ 不公平（報酬過高） 付出 A 付出 B 注 ： A代表某員工； B代表某參照對象 Ｖ .弗 魯姆（ Victor Vroom） —— 期望理論 期望理論認為，當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，且這種結果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。 期望理論中所包含的這四個步驟： 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 Ｃ A B Ａ：努力 — 績效的聯(lián)系 Ｂ：績效 — 獎勵的聯(lián)系 Ｃ：吸引力 成功企業(yè)對員工的激勵： IBM： 獎勵重實績。智慧線才是真正的生命線。 決不允許存在任何一個埋沒人才的機會。 施樂：促使員工努力工作的最好動力就是給員工 合理的晉升機會。 索尼：目標激勵 松下：激勵員工的 21點技巧 成功企業(yè)對員工的激勵： 海 爾：激勵員工自我管理 小天鵝：在目標激勵中凝聚人心 金 城：學習機會是最高獎勵 五糧液：用人才激勵人才 我們知道激勵一般包括： 金錢、權力、表揚、地位、痛苦（或所屬之恐懼）、直覺、好奇或愉快等等，不一而足。問題的關鍵在于如何找出哪些激勵對哪些人才有用 ——以及激勵的量之多寡和組合的方式。 在你將激勵人們之前，你必須找到真正能夠讓他們表現(xiàn)卓越的那把鑰匙，你必須集中他的注意力。 管理者采用下面的 要素 ，來滿足員工的不同需要：（ Motivation) ？ 個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。 未滿足 的需要 緊 張 緊張解除 圖：動機過程 驅(qū) 力 尋求行為 需要滿足 各項工作動機（價值觀） ?獨 立 自 主 ?表 揚 ?成 就 感 ?休 閑 時 間 ?權 力 ?聲 望 ?金 錢 ?壓 力 ?自 尊 ?家 庭 生 活 ?安 定 感 ?個 人 成 長 哪些事情激勵了你？ 現(xiàn)在 二年前 二年后 12345 激勵之于人尤如燃料之于機器，置入機器的燃料的類型及量的多寡將決定其產(chǎn)能。同理，激勵的形式與程度將決定人們付諸達成目標的努力程度。 為什么人們會有良好的績效表現(xiàn) 對能力 的自信 + 工作績效表現(xiàn)模式 對成功可能性的自我期許 工作績 效表現(xiàn) 工作動機 ) ( ) 能力 ( 技巧 激勵 (意愿 ) = 技巧 工作動機 對成功可能 性的自我期許 = 工作績效表現(xiàn) 技巧 工作動機 自我期許 工作績效表現(xiàn) 高 10 低 0 X X X X 技巧 工作動機對成功可能性的自我期許 = 工作績效表現(xiàn) X X 技巧 工作動機 自我期許 工作績效表現(xiàn) X X 高 10 低 0 ?敏銳地觀察與傾聽業(yè)務員的工作動機 ?理解并認同業(yè)務員的現(xiàn)實情況 ?抓住任何執(zhí)行時
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