激勵概論ppt課件(編輯修改稿)
2025-05-28 08:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 Qp/Ip=Qo/Io 公平理論的分類 一、橫向比較 當上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況： 1） Qp/IpQo/Io 在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。 2） Qp/Ip＞ Qo/Io 在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終于覺得他確實應當?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。 公平理論的分類 二、縱向比較： 自己的今昔（判斷下式是否成立） 。即把目前所獲得報償與自己目前投入的努力的比值，同自己過去所獲報償與過去投入的努力的比值進行比較，只有相等時他才認為公平。 對自己所獲報酬的主觀感覺 /對自己所作投入的主觀感覺 = 對自己過去所獲報酬的主觀感覺 /對自己過去投入的主觀感覺 其數(shù)學表達式為： Qp/Ip=Qh/Ih 二、縱向比較 當上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況： 1） Qp/Ip＜ Qh/Ih 當出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。 2） Qp/Ip＞ Qh/Ih 當出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。 調(diào)查和試驗的結果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認為自己的報酬過高而產(chǎn)生。 運用公平理論 感覺回報過低的員工會以各種方式回應不公平： — 減少投入 — 改變所得產(chǎn)出或報酬 — 改變參照的目標 — 離開該環(huán)境 管理人員的主要職責 ： 最為重要要盡可能公平地對待每一個員工； 注意對有不公平感覺的員工進行心理疏導； 應該制定一個能夠讓員工感到公平并且樂于參與和保持的報酬分配制度。 二、期望理論（ Expectancy theory） —— 維克托 弗魯姆 （ Victor Vroom） 期望理論（ Expectancy Theory），又稱作“效價 手段 期望理論”，是由北美著名心理學家和行為科學家維克托 弗魯姆于 1964年在 《 工作與激勵 》 中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西； (2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的； (3)只要努力工作就能提高他們的績效。 期望理論 激勵力 =期望值 效價 這種需要與目標之間的關系用過程模式表示即： “個人努力 — → 個人成績（績效） —→ 組織獎勵（報酬） — → 個人需要” 期望公式 對期望公式的理解 弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結果的期望概率。用公式可以表示為： M = ∑ V E 對期望公式的理解 M = ∑ V E M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。 V 表示效價，是指達到目標對于滿足個人需要的價值。 E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目標的主觀概率。 期望理論的公式為：激勵（ motivation）取決于行動結果的價值評價（即“效價” vale
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