【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 第九章 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、管理幅度與管理層次（一）管理幅度即為能有效領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬的數(shù)量限度。因?yàn)楣芾矸鹊拇嬖冢庞辛斯芾韺哟?。管理幅度、管理層次與組織規(guī)模之間的關(guān)系：在管理幅度一定的條件下，管理層次與組織規(guī)模成正比；在組織規(guī)模一定的條件下，管理層次與管理幅度成反比。 兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)和錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)。（二）影響管理幅度的因素工作能力。管理者能力強(qiáng)，管理幅度可增大；被管理者能力強(qiáng)，管理幅度亦可增大。工作內(nèi)容與性質(zhì)。主管所處的管理層次；下屬工作的相似性；計(jì)劃完善程度；非管理性事務(wù)的多少。工作條件。（工作使用的手段）。助手的、配備情況；信息手段的配備情況；工作地點(diǎn)的相近性。工作環(huán)境。處在動(dòng)蕩的環(huán)境之中，管理幅度?。环粗?，組織處在穩(wěn)定的環(huán)境之中，情況則相反。二、組織設(shè)計(jì)的任務(wù)、依據(jù)與原則（一）組織設(shè)計(jì)的任務(wù)組織設(shè)計(jì)的任務(wù)是提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖和編制職務(wù)說(shuō)明書。需要設(shè)計(jì)者完成以下三個(gè)步驟工作：職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。是組織設(shè)計(jì)最為基礎(chǔ)的工作。 部門劃分和層次的設(shè)計(jì)?？梢园串a(chǎn)品、地區(qū)和部門來(lái)劃分。結(jié)構(gòu)形成。（二）組織設(shè)計(jì)的依據(jù)：戰(zhàn)略、環(huán)境、技術(shù)、規(guī)模與組織所處的發(fā)展階段。（三）組織設(shè)計(jì)的原則因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則?！笆率掠腥俗觥?， 勝任工作統(tǒng)一指揮原則。沒(méi)有統(tǒng)一指揮和層次結(jié)構(gòu)，會(huì)成為“烏合之眾”。權(quán)責(zé)對(duì)等原則。處在權(quán)責(zé)軸上的A點(diǎn)（只有權(quán)利，不承擔(dān)責(zé)任）和B點(diǎn)（光承擔(dān)責(zé)任，而沒(méi)有任何權(quán)利）均是無(wú)效的，而只在C線上才是權(quán)責(zé)對(duì)等的。三、部門化（一）職能部門化（二）產(chǎn)品或服務(wù)部門化（三）地域部門化（四）綜合標(biāo)準(zhǔn)與矩陣組織四、集權(quán)與分權(quán) 集權(quán)與分權(quán)主要指決策權(quán)是集中在組織系統(tǒng)中較層次還是在組織系統(tǒng)中較低層次的分散。 組織中集權(quán)傾向的產(chǎn)生主要是由于組織的歷史，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性和政策的同意與行動(dòng)的效率幾個(gè)因素造成的。過(guò)分集權(quán)會(huì)產(chǎn)生降低決策質(zhì)量，降低組織的適應(yīng)能力和降低組織成員的工作熱情的弊端。分權(quán)的標(biāo)志主要有四個(gè)：決策的頻度；決策的幅度，決策的重要程度和對(duì)決策的控制的程度。分權(quán)可以通過(guò)制度分權(quán)和工作中的授權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)。討論題：管理幅度的大小受什么因素影響？分權(quán)需要注意什么？第十章 人員配備一、人員配備的任務(wù)、程序和原則人員配備的任務(wù)：每個(gè)崗位有合適的人（從成員個(gè)人角度）；準(zhǔn)備干部力量（后備隊(duì)伍的建設(shè)），以培養(yǎng)忠誠(chéng)感，對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利。（從組織角度）人員配備的程序：（1） 確定人員的需要量。（2） 甑選人員。（3） 制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃。人員配備的原則；（1） 因事?lián)袢?。（使工作有效進(jìn)行）。（2） 因才使用。（發(fā)揮人的最大潛能）。（3） 動(dòng)態(tài)平衡。（人與工作的最佳匹配）　二、管理人員的選聘 管理人員需要量的確定需要考慮以下幾個(gè)因素：組織現(xiàn)有規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位；管理人員的流動(dòng)性；組織發(fā)展的需要。 管理人員的來(lái)源主要有外部選聘和內(nèi)部提拔兩個(gè)方面。 外部招聘管理人員的優(yōu)點(diǎn)：①有助于利用外來(lái)優(yōu)勢(shì)，“鯰魚效應(yīng)”。②平息與緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者緊張關(guān)系。缺點(diǎn)：①外來(lái)招聘者不熟悉內(nèi)部業(yè)務(wù)和組織形式，開展工作比較慢。②組織對(duì)應(yīng)聘者缺乏深入的了解。③打擊內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部選升管理人員的優(yōu)點(diǎn)：①有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)積極性，還能形成模范作用。②對(duì)選升者比較了解，選聘工作把握性較好。③被選升者了解組織情況，能比較迅速的開展工作。缺點(diǎn)：①容易激化同事之間的矛盾。②近親繁殖現(xiàn)象易出現(xiàn)。③企業(yè)如果急需短缺人才，難以滿足需求。 管理人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)?？山Y(jié)合高層、中層、基層管理者所需技能相應(yīng)制定管理人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的選聘方法程序：公開招聘，初選，初選合格者的再考核，民意測(cè)驗(yàn)，選定合格者。三、管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的：（1） 列出企業(yè)人力資源的清單，了解管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀。（2）為確定管理人員的報(bào)酬提供依據(jù)。（3）為組織人事的調(diào)整提供依據(jù)。（4）為開展管理人員的培訓(xùn)工作提供依據(jù)。（5）促進(jìn)學(xué)習(xí)，增進(jìn)內(nèi)部溝通。管理人員考評(píng)的程序：確定內(nèi)容；選擇考評(píng)人員；分析考核結(jié)果，辨識(shí)誤差；考核結(jié)果反饋，建立企業(yè)人事檔案。四、管理人員的培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)的目的在于充實(shí)了后備干部隊(duì)伍。（對(duì)組織來(lái)言）和辨識(shí)個(gè)人發(fā)展?jié)摿?，增?qiáng)對(duì)組織忠誠(chéng)（對(duì)個(gè)人來(lái)言）。管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)主要有：發(fā)展能力（主要是指管理能力）；更新知識(shí)；改變態(tài)度；傳遞信息。管理人員的培訓(xùn)方法：工作輪換。使得能對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作有個(gè)全面認(rèn)識(shí)，工作經(jīng)歷豐富，能對(duì)全局關(guān)系和局部關(guān)系有個(gè)好的把握。設(shè)置助理職務(wù)。在比較高的位置才設(shè)置助理職務(wù)，這樣做，一是鍛煉下屬，二是分擔(dān)高層管理者的瑣事。 臨時(shí)職務(wù)代理。討論題：為什么主張職權(quán)應(yīng)該與職責(zé)相對(duì)等？尋找新員工的可能渠道有那些？第十一章 組織力量的整合一、正式組織和非正式組織非正式組織具有積極作用：滿足人們心理上的需求，相互交往，相互尊重，獲得滿足感，融洽關(guān)系，合作精神由此得到提高――“社會(huì)人”。同時(shí)非正式組織具有消極作用：非正式組織目標(biāo)與正式組織的目標(biāo)發(fā)生沖突，則可能產(chǎn)生極為不利的影響，會(huì)引發(fā)正面的沖突，甚至可能影響組織的生存和發(fā)展。非正式組織的存在還會(huì)束縛個(gè)人的發(fā)展和影響組織變革的進(jìn)程。對(duì)待非正式組織要“因勢(shì)利導(dǎo)”，一不能取締，二不能忽視它的存在，有時(shí)作為正式組織的領(lǐng)導(dǎo)還要參與到其中，特別是強(qiáng)勢(shì)的非正式組織。二、直線與參謀 直線與參謀是兩種不同的職權(quán)關(guān)系。直線關(guān)系是指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動(dòng)的權(quán)力；參謀關(guān)系是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權(quán)力。 直線和參謀之間有矛盾，如何正確發(fā)揮參謀的作用：（1）明確職權(quán)關(guān)系，分清責(zé)任，相互配合，相互尊重，定好自己的位。（2）授予必要的職能權(quán)力，提高積極性，發(fā)揮專家的權(quán)力。（3）直線要為參謀提供獲取信息的便利，以便參謀人員提供有價(jià)值的建議。討論題：如何對(duì)待非正式組織？參謀部門的管理者可以擁有直線權(quán)力嗎？為什么？第十二章 組織文化 組織文化的核心是組織價(jià)值觀；組織文化的中心是以人為主題的人本文化；組織文化的管理方式是以軟管理為主；組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力。 組織文化的基本要素包括組織精神；組織的價(jià)值觀；組織形象。 組織文化具有自我內(nèi)聚功能；自我改造功能，自我調(diào)控功能；自我完善功能和自我延續(xù)功能。 塑造組織文化的主要途徑有：選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；強(qiáng)化員工認(rèn)同；提煉定格；鞏固落實(shí)；豐富發(fā)展。討論題：文化是如何影響管理者履行其職能的？描述你所在的班級(jí)的文化？它約束你了嗎？如果是，說(shuō)明如何約束的。第四篇 領(lǐng)導(dǎo)第十三章 領(lǐng)導(dǎo)者一、領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和作用領(lǐng)導(dǎo)是指導(dǎo)和影響組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作出努力的貢獻(xiàn)的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)有四個(gè)層次的含義：領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是在組織中進(jìn)行的；領(lǐng)導(dǎo)者要擁有權(quán)力；領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量；領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)影響追隨者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)具有指揮、協(xié)調(diào)和激勵(lì)作用。 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)；政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)，業(yè)務(wù)技能。二、領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論（一）領(lǐng)導(dǎo)方式大致有三種類型：（1）專制式。權(quán)力集中在領(lǐng)導(dǎo)層一個(gè)，又稱為“專權(quán)式”、“獨(dú)裁式”。（2）民主式。權(quán)力是共同協(xié)商使用。（3）放任式。極少用權(quán)，幾乎全部下放。放任式專制式民主式工作效率 最低 高 最高任務(wù)目標(biāo) 完不成 能完成 能完成員工“三性” 發(fā)揮一般 發(fā)揮不好 發(fā)揮好 （員工“三性”是主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。）（二）領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論。很難判斷何種領(lǐng)導(dǎo)方式有效，一切依具體情況而定。哪一種是合適的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)者與環(huán)境（情境）三種（三）管理方格理論。橫軸表示關(guān)心任務(wù)，縱軸表示關(guān)心人。共分為８１個(gè)方格。9．1 任務(wù)型1．1 貧乏式1．9 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型　　9．9 戰(zhàn)斗集體型　　5．5 中庸型（四）權(quán)變理論以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)情景的適應(yīng)性分類。領(lǐng)導(dǎo)= f (領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，情境)菲德勒模型。（又稱隨機(jī)制宜理論，最難共事者模型。）任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。菲德勒模型中構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)情境的三個(gè)要素；① 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系；② 任務(wù)結(jié)構(gòu)（任務(wù)清楚則結(jié)構(gòu)高）；③ 職位權(quán)力（賦予領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力是否明確充分）發(fā)展了“LPC”量表，“最難相處的同事”量表——測(cè)人對(duì)他人的態(tài)度，從而判斷自己的狀況。用LPC來(lái)評(píng)測(cè)兩種傾向的人：工作導(dǎo)向和人際關(guān)系導(dǎo)向。低LPC的領(lǐng)導(dǎo)更具有完成工作，高績(jī)效的能力。通過(guò)工作的競(jìng)爭(zhēng)，工作績(jī)效的價(jià)值，來(lái)發(fā)展人際關(guān)系和獲得自我尊嚴(yán)。高LPC：好的人際關(guān)系，更多地考慮他人，從與他人的關(guān)系獲得滿足，但與完成工作和成功沒(méi)有關(guān)系。認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的情景變數(shù)有三個(gè)：管理者與下層的關(guān)系：對(duì)上級(jí)的信任、喜愛(ài)、忠誠(chéng)、吸引力等；工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)：對(duì)工作責(zé)權(quán)范圍的清晰程度；管理的者權(quán)力地位：正式職權(quán)、組織對(duì)管理者權(quán)力的支持程度、實(shí)有權(quán)力決定的。根據(jù)上面的三個(gè)要素，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為兩大類型：① 任務(wù)導(dǎo)向型，相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)者就關(guān)心任務(wù)?！　、?關(guān)系導(dǎo)向型，領(lǐng)導(dǎo)者注重人與人之間的關(guān)系。討論題：教授本課程的老師是什么領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？是否有效？你認(rèn)為還有更有效的風(fēng)格嗎？我們能否說(shuō)哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更好？為什么？第十四章 激勵(lì)一、激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)力=某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)格期望值未滿足的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)引發(fā)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成個(gè)人需要的滿足激 勵(lì) 工 作二、激勵(lì)理論（一）需要層次理論基本觀點(diǎn)： 人的需要分為五種 未滿足的需要影響人的行為 形成一定的層次性 人的行為是由主導(dǎo)需求決定的 （二）期望理論預(yù)計(jì)某一行為能帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)候，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)，取決于三個(gè)聯(lián)系的判斷： 努力——績(jī)效 績(jī)效——獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)激勵(lì)力=效價(jià)*期望值（三）公平理論側(cè)重于研究貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的關(guān)系，關(guān)注橫向與縱向比較。自己所得 他人所得 自己付出 他人付出 （四）強(qiáng)化理論人的行為對(duì)外部刺激反應(yīng)的函數(shù)。按強(qiáng)化方式可分為四種：　（1） 正強(qiáng)化。對(duì)符合組織目標(biāo)的行為加以獎(jiǎng)勵(lì)?！。?） 負(fù)強(qiáng)化。是一種事前的規(guī)范與約束。（五）綜合激勵(lì)模型 滿意覺(jué)察的公平的獎(jiǎng)勵(lì)外在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到績(jī)效完成特定任務(wù)的能力獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺(jué)察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率對(duì)所需完成任務(wù)的了解情況努力 討論題：當(dāng)員工感到自己的投入產(chǎn)出比與相關(guān)的人比較不相等，可能回出現(xiàn)什么結(jié)果？假如你同意Y理論，你認(rèn)為如何去激勵(lì)員工？第十五章 溝通一溝通的性質(zhì)和過(guò)程溝通的簡(jiǎn)單模式　信息源　　　傳送者　　　接收者　　　目的地　　　　　　　　　　　　　　　　噪音　　　　　　　　　　　　　　　　　　反饋　　　　　　傳送者　　　接收者　　　　　　　　　　　　　　　　　　　訊息 四個(gè)要素：（1） 信息的發(fā)送者（信源）。（2） 信息接收者（信宿）。（3） 傳遞的內(nèi)容（信息）。（4） 傳遞信息的渠道（信道）?！∥宸N組織中常見溝通方式的特點(diǎn)比較：鏈?zhǔn)捷喪結(jié)式環(huán)式全通道式集中型 適中 高 較高 低 很低 速度 適中 快 快 慢 慢 準(zhǔn)確性 易失真 高 較高 低 適中 領(lǐng)導(dǎo)控制力 適中 很高 高 低 很低 成員滿意度 適中 低 較低 高 很高二、溝通障礙及克服 有效溝通障礙主要有個(gè)人因素，人際因素和結(jié)構(gòu)因素三個(gè)方面。 可以通過(guò)以下幾點(diǎn)克服溝通的障礙：正確對(duì)待溝通；要學(xué)會(huì)“聽”；創(chuàng)造有利于溝通的小環(huán)境；縮短信息傳遞鏈；建立特別委員會(huì)加強(qiáng)上下級(jí)溝通，加強(qiáng)平行溝通等等。討論題：在溝通過(guò)程中，那些地方容易出現(xiàn)信息失真？在組織中，