【文章內(nèi)容簡介】 使團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)生更加出色的成果。 四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 第 8 頁授人以漁 能力為本 ⑤系統(tǒng)思考。圣吉將系統(tǒng)思考作為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的“第五項(xiàng)修煉”，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織發(fā)展及其在學(xué)習(xí)型組織中的核心地位，引導(dǎo)人們從局部思考到綜觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)，從靜態(tài)的分析到認(rèn)識各種因素的相互影響，進(jìn)而尋找到高杠桿解，產(chǎn)生以小搏大的作用，解決組織面臨的各種困境，使組織達(dá)到一種動態(tài)的平衡。 （2）瑞定第四種變革模型。 各類組織一直在學(xué)習(xí)怎樣進(jìn)行變革，根據(jù)組織戰(zhàn)略變革的不同運(yùn)行機(jī)制，可以區(qū)分出三種組織戰(zhàn)略改革模型。瑞定從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度，認(rèn)為未來組織的生存能力取決于它能否實(shí)行系統(tǒng)的快速變革，并強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí)在組織變革與發(fā)展中的重要地位，提出了第四種變革模型（見圖 2），描述了組織通過學(xué)習(xí)而不斷變化的過程。 ①持續(xù)準(zhǔn)備。組織的變革必須始終處于一種持續(xù)的準(zhǔn)備階段，它并不是針對某項(xiàng)特定的改革項(xiàng)目，而是廣泛地關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，不斷地對經(jīng)營行為提出質(zhì)疑，為組織一般意義的改革作好永久性準(zhǔn)備，使組織在多變的環(huán)境中能隨時(shí)應(yīng)付各種挑戰(zhàn)。 ②不斷計(jì)劃。不斷修訂的計(jì)劃往往比原始計(jì)劃更有價(jià)值，靈活開發(fā)的戰(zhàn)略方向比固定刻板的計(jì)劃重要得多；并且在修訂計(jì)劃的過程中，廣泛地征求參與實(shí)施的一線員工的意見，作為制訂計(jì)劃的依據(jù)。 ③即興推行。在推行改革計(jì)劃的過程中，不是要求員工按部就班地執(zhí)行，而是鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能，采取即興創(chuàng)作的原則創(chuàng)造性地實(shí)施改革計(jì)劃。每個(gè)員工都被認(rèn)四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 第 9 頁授人以漁 能力為本為是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃者，他們協(xié)同發(fā)揮作用，使改革成為一項(xiàng)共同的創(chuàng)造性事業(yè)。 ④行動學(xué)習(xí)。行動學(xué)習(xí)就是從行動中學(xué)習(xí)，它貫穿于準(zhǔn)備、計(jì)劃和實(shí)施的每一個(gè)階段。組織不是通過一年一度的評估體系來衡量改革的成敗，而是提供大量的機(jī)會使組織隨時(shí)檢驗(yàn)行動，及時(shí)作出反應(yīng)，從而調(diào)整組織的行動路線，提高改革的效益，加快變革速度。 （3）沃爾納五階段發(fā)展模型。 沃爾納運(yùn)用實(shí)證研究方法，從企業(yè)教育與培訓(xùn)活動這一角度，歸納出學(xué)習(xí)型企業(yè)發(fā)展的五階段模型（見表 1）。 ①創(chuàng)立型組織，即無意識學(xué)習(xí)階段。企業(yè)本身處于初期發(fā)展階段，企業(yè)中的學(xué)習(xí)一般是自發(fā)的、不正規(guī)的，主要存在于為顧客提供產(chǎn)品或服務(wù)的過程中，此時(shí)企業(yè)尚無有意識開發(fā)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。 ②發(fā)展型組織，即消費(fèi)性學(xué)習(xí)階段。隨著企業(yè)的發(fā)展和外部市場競爭的加劇，組織內(nèi)部仍然存在著不正規(guī)的學(xué)習(xí)活動，但組織已經(jīng)意識到正規(guī)學(xué)習(xí)的必要性，開始選送部分員工到企業(yè)外的教育部門進(jìn)修學(xué)習(xí)，以提高員工的素質(zhì)。此時(shí)學(xué)習(xí)還不是企業(yè)的一項(xiàng)正式職責(zé)。 ③成熟型組織，即學(xué)習(xí)引入企業(yè)階段。學(xué)習(xí)活動與組織經(jīng)濟(jì)競爭優(yōu)勢之間的聯(lián)系比較緊密，規(guī)模經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使企業(yè)內(nèi)部的教育與培訓(xùn)活動可能面向更多的員工，企業(yè)開始有意識地在內(nèi)部開發(fā)適合自己需要的特定學(xué)習(xí)項(xiàng)目，并建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)基地來推動這項(xiàng)工作。但學(xué)習(xí)仍然是培訓(xùn)部門的職責(zé)，而未能成為組織各部門的職責(zé)。 ④適應(yīng)型組織，即確定企業(yè)的學(xué)習(xí)日程階段。此時(shí)企業(yè)學(xué)習(xí)已經(jīng)開始進(jìn)入高級階四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 第 10 頁授人以漁 能力為本段，企業(yè)把學(xué)習(xí)納入組織的日常工作中，組織學(xué)習(xí)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，建立一系列學(xué)習(xí)課程和工作技能標(biāo)準(zhǔn)，作為衡量員工各類技能水平的指標(biāo)。但這一階段的學(xué)習(xí)活動仍沒有完全融于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略之中。⑤學(xué)習(xí)型組織，即學(xué)習(xí)與工作的完全融合階段。學(xué)習(xí)活動存在于組織各個(gè)層次的日常工作中，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為部門主管、工作團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)人和人力資源部門的共同職責(zé)；工作與學(xué)習(xí)不可分割地聯(lián)系在一起，學(xué)習(xí)成為工作的新形式；組織建立了績效反饋機(jī)制，學(xué)習(xí)成果在組織內(nèi)迅速被傳播，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是組織取得成功的最重要因素，并且被作為戰(zhàn)略計(jì)劃連續(xù)實(shí)施。 （4）陳國權(quán)組織學(xué)習(xí)過程模型。 陳國權(quán)根據(jù)阿吉里斯和舍恩提出的組織學(xué)習(xí)四階段模型，提出了“6P—1B”的組織學(xué)習(xí)過程模型，認(rèn)為要使組織從整體上具有學(xué)習(xí)和自我更新的行為能力，必須在組織的運(yùn)作中具備發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣和反饋 6 個(gè)“過程”（6 Processes）以及 1 個(gè)“知識庫”(1 Knowledge Base)。知識庫和知識管理選擇執(zhí)行推廣發(fā)明發(fā)現(xiàn)反饋組織的外部環(huán)境①發(fā)現(xiàn)。組織進(jìn)行學(xué)習(xí)的根本原因在于它感受了內(nèi)外環(huán)境的變化，但現(xiàn)實(shí)世界發(fā)展的變化被組織所認(rèn)識并不總能自動實(shí)現(xiàn)，它必須建立必要的流程、系統(tǒng)和能力來檢測各種變化，尤其是發(fā)現(xiàn)對組織發(fā)展重要的預(yù)警或微弱的信號，才能保持對內(nèi)外環(huán)境變化的敏感性，從而發(fā)現(xiàn)各種潛在的挑戰(zhàn)和機(jī)會。 　?、诎l(fā)明。僅僅發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)外發(fā)生各種變化還是不夠的，組織還必須不斷提出新的方法來應(yīng)付這些變化，建立自身的核心能力和相應(yīng)系統(tǒng)，不斷開發(fā)新的產(chǎn)品服務(wù)，提出新的管理方法和競爭策略、持續(xù)改進(jìn)組織的結(jié)構(gòu)和流程，以適應(yīng)環(huán)境的變化。 四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 第 11 頁授人以漁 能力為本　　③選擇。組織還需要建立選拔機(jī)制，使它能夠從各種創(chuàng)新方案中選出最好的為組織所用。只有通過選擇，才可能讓最佳的方法在組織中實(shí)施，使下一次創(chuàng)新建立在更高的平臺上。 　?、軋?zhí)行。新選擇出的方案和觀點(diǎn)必須得以有效的實(shí)施才能真正使組織發(fā)生學(xué)習(xí)，因此組織必須建立一定的方法、流程、系統(tǒng)和能力，使它能推動真正好的方法和措施。 　　⑤推廣。真正的組織學(xué)習(xí)來自于分享和推廣，因此個(gè)人的學(xué)習(xí)要擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要擴(kuò)展到組織學(xué)習(xí)，甚至還要穿越組織的邊界，擴(kuò)展到其他相關(guān)組織。 　?、薹答?。在完成以上五個(gè)階段后，組織還需要對其結(jié)果進(jìn)行評價(jià)以調(diào)整和改進(jìn)組織的運(yùn)作方法、目標(biāo)、甚至學(xué)習(xí)過程和方法本身，使學(xué)習(xí)不斷改進(jìn)和深入。同時(shí)反饋過程的結(jié)果又可使組織不斷發(fā)現(xiàn)新的問題，從而進(jìn)一步推動學(xué)習(xí)的發(fā)生。 　?、咧R庫。上述六個(gè)過程都有知識的產(chǎn)生，只有建立一種累積知識的機(jī)制，組織學(xué)習(xí)才能不斷向前發(fā)展。因此，組織需要建立必要的流程、方法和手段來積累和存儲各個(gè)階段產(chǎn)生的知識到知識庫中，使學(xué)習(xí)成為一個(gè)不斷上升的過程；另一方面，組織也要利用知識庫中的知識作用于每一個(gè)階段，使每個(gè)階段的學(xué)習(xí)走向更高的層次。 模型比較 (1)、模型研究角度。 　　四種理論模型從不同的學(xué)術(shù)角度對學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建進(jìn)行討論，為進(jìn)一步研究學(xué)習(xí)型組織提供了比較寬闊的研究方向。 　　圣吉模型，從系統(tǒng)動力學(xué)視角思考學(xué)習(xí)型組織的建立，他認(rèn)為雖然構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉都是從抽象的角度來談的，但卻不能脫離組織結(jié)構(gòu)、管理模式和組織文化而孤立存在，需要作為一個(gè)整體來考慮。只有通過整合五項(xiàng)修煉,使融合的整體得到大于各部分總和的效力，才能促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展。 　　瑞定模型，從戰(zhàn)略規(guī)劃角度來推動學(xué)習(xí)型組織的建立，他認(rèn)為學(xué)習(xí)型企業(yè)不會坐等問題或危機(jī)的到來才采取措施，而是會及時(shí)根據(jù)環(huán)境的變化對自身行動及時(shí)作出評論性反省，進(jìn)而提高組織戰(zhàn)略規(guī)劃水平，使企業(yè)保持正確的變革方向，向?qū)W習(xí)型組織方向發(fā)展。 　　沃爾納模型，從提高企業(yè)員工教育與培訓(xùn)的程度來推動學(xué)習(xí)型組織的建立，他認(rèn)四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 第 12 頁授人以漁 能力為本為組織處于不同的發(fā)展階段，其內(nèi)部的學(xué)習(xí)活動處于不同的地位，同時(shí)也發(fā)揮著不同的作用，這樣隨著組織學(xué)習(xí)層次的不斷提高，組織開始向?qū)W習(xí)型組織過渡。 　　陳國權(quán)模型，從組織學(xué)習(xí)過程的角度討論學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，他認(rèn)為組織通過“6P—1B”的學(xué)習(xí)過程，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、反饋結(jié)果，增強(qiáng)組織整體的學(xué)習(xí)能力，以提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力，進(jìn)而發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織。 (2)、模型構(gòu)建過程。 　　圣吉模型，五項(xiàng)修煉之間的關(guān)系就象一個(gè)蓄勢待發(fā)的火箭，其中改善心智模式和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)兩項(xiàng)修煉是基礎(chǔ)；自我超越和建立共同愿景兩項(xiàng)修煉是向上張力；而第五項(xiàng)修煉系統(tǒng)思考是圣吉模型的核心，它好比是火箭的發(fā)動機(jī)，整合其他五項(xiàng)修煉成一體，并不斷強(qiáng)化其他每一項(xiàng)修煉。通過五項(xiàng)修煉，使組織不斷提高自身學(xué)習(xí)和解決各種問題的能力，促進(jìn)組織在修煉、學(xué)習(xí)的過程中得到成長，發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織。 　　瑞定模型，認(rèn)為組織經(jīng)過持續(xù)準(zhǔn)備、不斷計(jì)劃和即興推行三個(gè)階段，完成了一次（T）又一次（T+1）的改革，同時(shí)又為下次的改革做好準(zhǔn)備。這樣隨著時(shí)間的推移，組織通過不斷地戰(zhàn)略改革，在一次次的行動學(xué)習(xí)中進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展，使組織能夠很好地適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化要求，最終成長為學(xué)習(xí)型組織。 　　沃爾納模型，將學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展分為五個(gè)階段，隨著組織的不斷成長，學(xué)習(xí)在組織發(fā)展中的作用越來越大，學(xué)習(xí)與工作融為一體，學(xué)習(xí)成為工作創(chuàng)新的手段，自治團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與工作成為組織學(xué)習(xí)的主要形式，學(xué)習(xí)也由原來個(gè)別部門的培訓(xùn)活動發(fā)展成為全體員工及整個(gè)組織最重要的工作。這樣隨著組織學(xué)習(xí)層次的不斷提高，其組織系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和過程就十分利于組織發(fā)展成為學(xué)習(xí)型企業(yè)。 　　陳國權(quán)模型，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)從“發(fā)現(xiàn)”變化和問題開始，進(jìn)而“發(fā)明”解決問題的辦法，對各種辦法加以“選擇”，“執(zhí)行”新方法，并在更廣的范圍上“推廣”，最后通過對全過程結(jié)果的“反饋”來進(jìn)一步調(diào)整和改進(jìn)。同時(shí)這六個(gè)階段產(chǎn)生的知識以及外部環(huán)境的知識要流入組織的知識庫，而知識庫中的知識又會對每個(gè)階段產(chǎn)生影響，并輸出到外部環(huán)境，使整個(gè)組織學(xué)習(xí)過程成為一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，使組織在不斷的學(xué)習(xí)過程中成長為學(xué)習(xí)型組織。 　　四種模型都建立了不斷改革創(chuàng)新、及時(shí)反饋和修正系統(tǒng)行為的學(xué)習(xí)機(jī)制，通過一個(gè)不斷循環(huán)、逐步發(fā)展的組織學(xué)習(xí)過程來建立學(xué)習(xí)型組織或接近學(xué)習(xí)型組織。但四種模型的缺點(diǎn)都是不太容易進(jìn)行量化衡量建立學(xué)習(xí)型組織的程度。 四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 第 13 頁授人以漁 能力為本 (3)、模型學(xué)習(xí)類型。 　　圣吉模型為系統(tǒng)型，它強(qiáng)調(diào)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對待組織的學(xué)習(xí)過程，認(rèn)為只有通過提高五項(xiàng)修煉整體水平，才能增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)能力。瑞定模型為糾偏型，它針對組織戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施過程中存在的問題及時(shí)進(jìn)行修正，不斷更新計(jì)劃，即興推行方案，推動組織學(xué)習(xí)的發(fā)生。沃爾納模型為適應(yīng)型，它針對組織所處的不同發(fā)展階段，開展適應(yīng)組織特點(diǎn)的學(xué)習(xí)活動，以促進(jìn)組織向更高的學(xué)習(xí)階段發(fā)展。陳國權(quán)模型為反饋型，它強(qiáng)調(diào)通過對學(xué)習(xí)過程的反饋，不斷積累組織知識，提高組織學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)組織向更高的層次發(fā)展。 　　學(xué)習(xí)文化作為組織文化的重要組成部分，在學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建過程中發(fā)揮著重要的作用。四種模型都在組織內(nèi)部建立起學(xué)習(xí)文化，學(xué)習(xí)成為企業(yè)新的、主要的工作形式，學(xué)習(xí)責(zé)任分配到各個(gè)層次：個(gè)體、工作團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織。四種模型中的學(xué)習(xí)者個(gè)人都注重自我成長與學(xué)習(xí)能力的開發(fā)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神和使命感。 三、中小型企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐（一）概論我國中小型企業(yè)的人力資源管理理論研究管理學(xué)上關(guān)于人力資源管理的理念，最初由彼得﹒德魯克提出的，他對人力資源有如下定義：人力資源使企業(yè)員工所具有的寫作融合、認(rèn)識判斷和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等“特殊資源”的資源。企業(yè)雇傭的是員工整個(gè)人，而不是他的任何一部分，改善員工工作成效是提升企業(yè)經(jīng)營績效的最佳方法。人力資源使所有資源中最有生產(chǎn)力、最多才多藝、也是最豐富的資源。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，人是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，具有知識底蘊(yùn)的認(rèn)購成了企業(yè)的核心競爭力，因此，人力資源成為企業(yè)的核心資源。中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 　　企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨著更加四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 第 14 頁授人以漁 能力為本激烈的市場競爭企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。但當(dāng)前我國企業(yè)對人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業(yè)在這方面存在許多問題。我國中小企業(yè)有 3980 萬戶，占企業(yè)總數(shù)的 99%以上，占就業(yè)數(shù)的 75%。它們在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。為了促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們有必要找出中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應(yīng)的對策來加強(qiáng)人力資源管理，從而提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終帶動我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展?，F(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來研究中小企業(yè)人力資源存在的問題及對策。當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，以日照地區(qū)中