【文章內容簡介】 保持一致。體現企業(yè)對于員工的承諾和責任?！　∑浯?，年終獎發(fā)放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業(yè)績協議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現象。第三、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計劃，做到步步有條不紊?！　≡俅?，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：第一、年初業(yè)績計劃要清楚?？冃鞔_，才可能兼顧公平。第三、年度業(yè)績結果要明確。第四、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。　　只要將以上問題協調好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果?！　。ㄈ┘钆c懲罰手段要分開使用　　很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”　　人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：　　第一、企業(yè)制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的，在企業(yè)實現目標的同時，員工獲得應有的業(yè)績獎金?！　〉诙?、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給企業(yè)帶來很大的被動。　　把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：　　第一、要像看待企業(yè)經營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業(yè)績目標績效；　　第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎；　　第三、對待年度業(yè)績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅；年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心的問題?！　」潭üべY體現崗位日常工作對于企業(yè)的價值；年度績效獎金體現高績效工作對于公司年度業(yè)績提供的貢獻；第三、對于另一些有潛質的人員，公司要付的是為其個人能力和未來發(fā)展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪?！　。ㄋ模╇p薪制發(fā)放的注意事項　　A：12+1方式　　12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經不常用了。　　B：12+2方式　　當員工為公司服務了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業(yè)指標在雙薪中占1020%，集體工作量占3040%，而個人指標則在雙薪中占到4050%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協作精神，完成公司營業(yè)目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。　　C：注意事項　　企業(yè)發(fā)放雙薪是根據自己的政策來制定的，所以如果有的員工在8月份離開公司的話，有的公司會比較通情達理給他雙薪中的一部分，但有的公司肯定是不會給一分錢的。在后者上班的員工會對此非常小心，即使選擇跳槽損失了一筆收入，也許又會在新的公司中要求得到補償?！　。ㄎ澹┠杲K獎發(fā)放有以下幾種依據：　　績效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本上沒有制定年度目標計劃，年終發(fā)獎金時沒有發(fā)放的業(yè)績依據，這種情況下可以有采取年度工作總結或職述報告的方式對員工一年來的工作業(yè)績進行歸納總結，普通管理人員做年度工作總結，中高層干部則要做述職報告，企業(yè)就可以根據他們的業(yè)績完成情況發(fā)獎金，至于發(fā)多少各個企業(yè)的情況就不一樣了。　　績效管理體系較完善的企業(yè)這比較容易找到年度業(yè)績依據，首先，這樣的企業(yè)每年年初時會制定企業(yè)的經營計劃目標，然后將公司層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的KPI，各部門再將各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核，這樣年度業(yè)績目標就非常明確，然后再轉化成季度或月度考核。每個人最終的年度業(yè)績就由KPI和季/月度計劃完成情況組成，做得再好一點的還可以再多加一個維度的考核——即員工的工作態(tài)度。最后，每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經營業(yè)績、部門年度工作業(yè)績、個人的KPI、季/月度計劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當然還有設計合適的計算公式和各部分業(yè)績所占的權重?！　τ谕耆珱]有目標計劃或績效管理概念的小企業(yè)來說，最好辦法就是設計一張年度考核表，考核的內容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點工作業(yè)績3個維度。其中每個維度又細分不同的子維度，工作態(tài)度包括團隊精神、責任心、主動性、進取心；工作能力包括：基本素質（溝通能力、創(chuàng)新能力、壓力管理、組織協調能力、時間管理能力）、專業(yè)技能（勝任崗位所需要具備的專業(yè)知識技能和經驗）；重點工作業(yè)績主要包括年度完成的重點工作項目。把考核維度設計好后，再設計好計算公式及各考核維度的占的權重，這樣就可以計算每個員工的年終獎了。　　雖然以上的方法難免會還有一定的主觀因素，但是對于業(yè)績管理不完善的企業(yè)來說這是發(fā)放年終獎最好的考核依據，能最大程度地降低年終獎發(fā)放時受老板主觀判斷因素的影響，可以做到比較公平些。 年終獎投資　　投資渠道之——股市　　投資范圍：　　境內A、B股　　門檻：A股購買100股以上即可，B股需有足夠的美元?！　★L險程度：較高，B股還需承擔匯兌損失。　　預期收益率：不定，風險與收益成正比。　　流動性：股票的流動性強，可隨時賣出?！　↑c評：雖然今年股市行情非常火暴，但也不能簡單認為入市后一定能賺錢。專家表示，由于投資股票本身就具有很大的不確定性，所以，投資者非常有必要對股市有個深入的了解。作為新入市的投資者，最重要的是做穩(wěn)定性強、投資周期長的投資，應主要投資于那些業(yè)績優(yōu)良的藍籌股。因為長期的價值投資，不僅可以在很大程度上減少風險，也是新入市投資者的不二選擇?！　⊥顿Y渠道之——基金　　投資范圍：　　封基、開基、QDII基金　　門檻：封基的最低門檻是1手（100份）；開基最低額度1000元，QDII基金分為1000元、5000元、1萬元不等?！　★L險程度：個別基金保本，如貨幣基金，但收益較低，略高于固定存款利率。其余基金均不保本?！　☆A期收益率：浮動收益，隨股市變化而定?！　×鲃有裕?除封基外，其他基金品種均可隨時贖回（與基金公司約定的除外），但開基有13個月封閉期?！　★L險程度：與直接投資股票市場相比，證券投資基金所承擔的風險相對較小?！　↑c評： 都說基金是一種“懶人投資”，但事實上投資基金也要掌握要素。首先，應大致了解基金公司的整體業(yè)績和團隊組合。其次，在選擇基金時，應了解該基金的投資組合和抗跌能力。之后，要經常與基金公司保持聯系，定期檢查自己的投資收益。雖然基金屬于一種中長期投資品種，但是投資者應結合自己的資金狀況和投資收益目標的獲利點和止損點。選擇適當的時機從表現不好的或有不好趨勢的基金中退出，買入更有潛力的基金?！　⊥顿Y渠道之——黃金　　投資范圍：　　紙黃金、實物黃金、黃金遞延現貨　　門檻：紙黃金10克起，實物黃金10克起，黃金遞延（T+D）現貨1000克起（目前每克價格在200元左右）?！　★L險程度：紙黃金與實物黃金風險相對較低，黃金T+D風險較高。　　預期收益率：紙黃金與實物黃金預期收益較低，黃金T+D預期收益較高。　　流動性：紙黃金與黃金T+D流動性強，實物黃金流動性差?！　↑c評：由于通脹的存在，理財專家認為，有著保值增值功能的黃金投資熱度將會超過股市，成為投資者的首選，而從長遠來看，黃金價格也有持續(xù)走牛的可能。從目前的黃金投資渠道來看，紙黃金成為普通投資者投資黃金的最佳途徑。而實物黃金具有最佳的安全性，為最傳統的投資方式，如果投資者主要看中黃金的保值功能，而不介意其流通性和手續(xù)費，實物黃金應為首選?！　⊥顿Y渠道之——銀行理財　　投資范圍：　　儲蓄、國債、理財產品　　門檻：儲蓄不需要門檻，國債投資起點在1000元以上，而理財產品的門檻最低為5萬元人民幣?！　★L險程度：儲蓄和國債安全度較高，目前市場上的銀行理財產品多數為保本不保息，也有少數產品不保證本金，但與股票、基金等投資方式比較，安全度仍然較高?！　☆A期收益率：儲蓄為