職務分析咨詢方案探析(編輯修改稿)
2025-05-28 07:03 本頁面
【文章內容簡介】 橫向的聯(lián)系、跨部門團隊、部門組合的要素等；? ? 信息的重要程度與層級的關系；? ? 接受信息的直接程度或間接程度? ? 報告關系，即命令鏈，這是一個連續(xù)的權力線，是保證公司決策和日常業(yè)務行為實施基本保證。 確定職能和職責 活動的分析已經(jīng)為確定職能和職責奠定了基礎。但在確定職能和職責之前我們還要對部門的活動匯總表進行討論，這種討論實際上是在部門范圍內集中分析的過程，這時我們將提出經(jīng)過我們總結出來的分析活動性質的一些原則。在討論過程中顧問將澄清很多管理的概念，參加討論的人員根據(jù)顧問提出的分析原則將會：? ? 發(fā)現(xiàn)遺漏很多相關的活動；? ? 確定每一活動的責任人是否合理；? ? 使部門的人員深入了解到整個部門的運作，這也是一種有效的培訓；? ? 使大家不會孤立的理解個人的職責，也了解了與自己工作密切相關的人員的職責；? ? 盡可能地填補灰色地帶；? ? 發(fā)現(xiàn)由很多細分的活動中過去一直是沒有人負責的，往往就是在這些地方出現(xiàn)問題，從而并為流程分析和優(yōu)化奠定了基礎。 將性質相同的活動劃分為部門職能，通過二八原則確定崗位職責。同時規(guī)定：1) 1) 明確核心活動；2) 2) 職能數(shù)量與部門設置的關系；3) 3) 職能與人員數(shù)量配置的關系；4) 4) 職能與職責之間的關系以及協(xié)調。5) 5) 職責的有效表達方法；6) 6) 統(tǒng)一的術語。我們將會以“崗位職務說明書”或“崗位工作描述”來規(guī)定我們的職責和權限，它是指：1) 1) 重復性的活動，包括月、年的重復；2) 2) 是該崗位專門的活動。在“崗位職務說明書”的表達中我們將明確一些術語的含義，避免摸棱兩可的說明，拋棄“服從上級領導，遵紀守法”之類的教條式內容，即不要在當然的東西浪費語言。同時職責的規(guī)定上必須保持一定的靈活性，既能確保當出現(xiàn)問題時可追溯到唯一的責任人，又能在確保當出現(xiàn)真空時能有規(guī)定的原則處理。我們不是機械地規(guī)定職責和權限，規(guī)定是有順序的，它不僅指明工作的任務，而且活動的重要性將顯示工作的輕重緩急，活動頻次將決定提高效率的方法，是具有工作改善的指導意義的。 在活動的分類中我們會發(fā)現(xiàn)有很多的活動帶有通用性，我們的“崗位職務說明書”不包括通用性的活動。通用性的職責我們稱之為“天職”，判斷通用性的職責的準則為：1) 1) 該活動帶有普遍性。如建立和完善部門的有關規(guī)定；2) 2) 在公司的制度中已經(jīng)規(guī)定共同執(zhí)行的活動。如每月對下屬進行考評；3) 3) 已經(jīng)成為慣例或守則的活動，如上班打卡、完成上級的任務、執(zhí)行有關的規(guī)章制度等；4) 4) 義務，如作好員工的思想工作、失火的時候救火、發(fā)現(xiàn)錯別字要改等；5) 5) 法律法規(guī)要求必須履行的責任；我們必須強調的是，職責分第一職責和第二職責，“崗位職務說明書”所規(guī)定的職責是“第一職責”，天職為“第二職責”?！暗诙氊煛蓖ㄟ^公司的守則加以規(guī)定，讓所有的員工一起執(zhí)行。我們明確“第二職責”的概念是使某些人無法以“第一職責”的規(guī)定為借口不做超出職責規(guī)定范圍的事——往往有些人利用了職責規(guī)定存在不合理的地方而鉆空子。 根據(jù)職責和權限的內容規(guī)定每一崗位所需的資格要求，這些資格要求從四個方面界定： 1) 1) 學歷要求；2) 2) 技能要求；3) 3) 經(jīng)驗要求；4) 4) 其他（如身高、年齡等）。 通過有效的職責和權限的規(guī)定，希望能夠：? ? 成為人力資源配備（包括人員招聘、崗位用人標準）的依據(jù)；? ? 成為人員能力評估的依據(jù)；? ? 成為培訓的依據(jù)；? ? 明確職務的隸屬關系；? ? 解決一人（或崗）多
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