【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度。（2） 工作流動(dòng)性，經(jīng)理人員在工作崗位上做出成績(jī)之前，常被提升或調(diào)離，很難顯示出其工作深度，使經(jīng)理人員感有施展政治手腕的必要。（3） 最高領(lǐng)導(dǎo)晉升之快超過(guò)其才能，有些人信心不足，需要政治行為彌補(bǔ)管理績(jī)效的不足。（4） 現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)民主，委員會(huì)、會(huì)議和非正式組織成為許多人政治行為的場(chǎng)所。（5） 工作動(dòng)機(jī)差的人靠政治行為回避責(zé)任，以較小付出得到較大利益。 升職和獲取權(quán)力的策略（1） 靠工作表現(xiàn)贏得競(jìng)爭(zhēng)。組織中工作的良好績(jī)效、勝任能力是職業(yè)晉升的首要因素。（2） 工作流動(dòng)性。換工作是達(dá)到高位的途徑。（3） 協(xié)助上司取得成功。 （4） 依靠推薦人。（5） 顯示忠誠(chéng)。上級(jí)面臨危機(jī)時(shí)的下級(jí)支持 （6） 破壞別人名譽(yù)或排擠。 增強(qiáng)權(quán)力基礎(chǔ)的策略（1）介入高不確定性領(lǐng)域。權(quán)力一來(lái)源是處理應(yīng)急不確定性的能力。難以被替代的經(jīng)驗(yàn)和技能。（2） 創(chuàng)造依賴性。擁有其他部門需要的信息、材料、知識(shí)和技能，則權(quán)力優(yōu)越性。來(lái)自依賴性的權(quán)力積累在解決分歧時(shí)有利。（3） 提供資源。 （4） 戰(zhàn)略應(yīng)變。環(huán)境和組織內(nèi)部的一些因素對(duì)組織成功極為重要。應(yīng)變因素可能是沒(méi)有替代物的事件、任務(wù)，也可能是同很多活動(dòng)相互依賴的中心活動(dòng)。介入這些關(guān)鍵領(lǐng)域，可增強(qiáng)權(quán)力。 使用權(quán)力的政治策略（1） 建立聯(lián)盟。同其他管理者對(duì)話，建立良好關(guān)系，共同志趣、相互信任和尊重、互利合作的基礎(chǔ)。 （2） 擴(kuò)充網(wǎng)絡(luò)。同已有網(wǎng)絡(luò)外的管理者建立聯(lián)系；使不同意見(jiàn)者改變觀點(diǎn)，再作選擇。 （3） 控制決策前提。限制決策界限。選擇和控制提供給其他管理者的信息。在會(huì)議上提出議題，甚至影響議題的討論順序。（4） 增強(qiáng)法定權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)。同顧問(wèn)和內(nèi)部專家合作。（5） 明確表述傾向，含蓄使用權(quán)力。 如何正確管理政治行為（1） 形成一種開誠(chéng)布公的組織氣氛（2） 要提供客觀的績(jī)效衡量（3） 使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相吻合（4）工作輪換也有助于減少政治行為1從眾行為形成原因個(gè)性因素：情緒穩(wěn)定性、個(gè)人自信情況、性格特征、態(tài)度與價(jià)值觀、生活經(jīng)歷。如，如果個(gè)人智力差，情緒不穩(wěn)定，缺乏自信，經(jīng)常要依賴別人，較容易產(chǎn)生順從現(xiàn)象。 情境因素：群體的性質(zhì)、組成、氣氛、一致性和凝聚力及問(wèn)題性質(zhì)等。如，群體意見(jiàn)一貫一致，團(tuán)結(jié)，成員就容易在壓力之下產(chǎn)生順從行為1 如何管理從眾行為（1） 引導(dǎo)從眾行為的技巧：形成健康的輿論氣氛，給與員工適當(dāng)?shù)膲毫?；?quán)威人物先表態(tài)，容易達(dá)到對(duì)重要問(wèn)題的認(rèn)同；暗示他人講出領(lǐng)導(dǎo)意圖，然后加以肯定；樹立典型的榜樣人物。（2） 避免和消除從眾行為：創(chuàng)造寬松氣氛，淡化群體規(guī)范作用；提高個(gè)體認(rèn)知能力，增強(qiáng)自信心；避免大規(guī)模群眾集會(huì)；領(lǐng)導(dǎo)者在輿論一邊倒時(shí)要挺身而出；與群眾利益關(guān)系密切的問(wèn)題上，應(yīng)盡量避免從眾行為；建立明確的規(guī)章制度；控制非正式組織“自然領(lǐng)袖人物”的影響1 從眾行為的二重性（1） 積極作用：可以通過(guò)群體影響、改變個(gè)人的觀念和行為，提高凝聚力，有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；能使個(gè)體達(dá)到心理平衡；有助于領(lǐng)導(dǎo)意圖的貫徹執(zhí)行和組織規(guī)范、秩序的形成。 （2） 消極作用：抑制創(chuàng)造性；容易使決策出現(xiàn)偏差；可能成為大的事故隱患，導(dǎo)致組織風(fēng)氣變壞。1 小道消息的特點(diǎn)（1） 傳播正式組織不愿或有意緘口的信息； （2） 快速擴(kuò)散，機(jī)動(dòng)靈活，傳播比正式溝通更迅速； （3） 異乎尋常的滲透能力，突破組織界限。 1 小道消息的傳播形式（1） 單線型：一連串的人傳至最后的接受者。 （2） 閑聊型：流言傳播式。由一個(gè)人主動(dòng)傳給其他人。 （3） 隨機(jī)型：因偶然的機(jī)會(huì)將信息隨機(jī)傳給一部分人，這些人又隨機(jī)傳給另一部分人。 （4） 組串型：又稱葡萄型，某人將信息有選擇地傳給有關(guān)人。 1 越級(jí)報(bào)告產(chǎn)生原因（1） 非正式上行溝通渠道不良，造成部分成員的心理不安與不滿。 （2） 組織政治行為 （3） 某些信息收集活動(dòng)促進(jìn)越級(jí)報(bào)告行為的產(chǎn)生。 1 越級(jí)報(bào)告的優(yōu)缺點(diǎn)（1） 優(yōu)點(diǎn)：保持溝通信息的完整性；信息傳達(dá)有較高的時(shí)效性和機(jī)動(dòng)性；與正式溝通渠道相互補(bǔ)充。 （2） 缺點(diǎn)：破壞組織中的權(quán)力關(guān)系；破壞組織內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)；沒(méi)有正式溝通渠道的監(jiān)督，客觀、嚴(yán)謹(jǐn)性不夠。 1 如何管理越級(jí)報(bào)告管理機(jī)制（1） 明文禁止越級(jí)報(bào)告對(duì)正式溝通機(jī)制的破壞 （2） 積極進(jìn)行個(gè)別訪談 （3） 健全各種溝通方式，接受組織成員的建設(shè)性、創(chuàng)造性意見(jiàn)。 （4）對(duì)越級(jí)報(bào)告處理要采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。 1非正式組織的積極作用與消極作用積極作用? 在快速變化的環(huán)境中，增加靈活性。? 減輕管理工作負(fù)擔(dān)。非正式組織的支持，導(dǎo)致融洽的協(xié)調(diào)配合和更高生產(chǎn)效率。? 創(chuàng)造穩(wěn)定運(yùn)行的團(tuán)體。歸屬感安全感。? 對(duì)管理人員拾遺補(bǔ)缺，取長(zhǎng)補(bǔ)短。? 緩解挫折、精神壓力，“安全閥”作用? 對(duì)管理人員的監(jiān)督作用，是正式組織權(quán)力運(yùn)用的監(jiān)督者和平衡器。消極作用? 文化持恒功能：具有過(guò)分維護(hù)現(xiàn)有生活方式、在變革面前采取僵化態(tài)度的傾向。? 非正式組織社會(huì)滿意功能的角色沖突。為了滿足成員的需求，有可能使雇員離開組織目標(biāo)。需求差異。? 造成謠言和小報(bào)告的流傳， ? 非正式組織社會(huì)控制功能干預(yù)組織成員的行為 ? 導(dǎo)致小團(tuán)體主義 1 學(xué)習(xí)型組織特征扁平化的結(jié)構(gòu)；不斷創(chuàng)造和學(xué)習(xí)的能力；和諧的內(nèi)部關(guān)系和互信的團(tuán)隊(duì)精神形成自我管理的環(huán)境第六章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論一、名詞解釋群體：指非正式組織，包含三個(gè)素：活動(dòng)；相互影響；情緒士氣：人們對(duì)某一群體或組織感到滿足，愿意成為其一員，積極協(xié)助實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的態(tài)度群體風(fēng)氣：群體在長(zhǎng)期活動(dòng)中逐步形成的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌群體行為習(xí)慣：群體成員都有其獨(dú)特行為方式，當(dāng)某種行為方式逐漸獲得全體或大多數(shù)成員的認(rèn)同，就會(huì)在群體中保留，成為群體的約定俗成的行為習(xí)慣。二、簡(jiǎn)答題（包含論述）群體領(lǐng)導(dǎo)方式? 專制領(lǐng)導(dǎo)方式：個(gè)人決策，要求群體服從。群體成員愛(ài)爭(zhēng)吵和攻擊，有的完全依附于領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)不在，群體活動(dòng)停頓。取得中等效率。? 民主領(lǐng)導(dǎo)方式：鼓勵(lì)成員參與決策，領(lǐng)導(dǎo)主要進(jìn)行調(diào)解和仲裁。成員友好，領(lǐng)導(dǎo)者和成員關(guān)系自由自在，領(lǐng)導(dǎo)不在，工作能平穩(wěn)持續(xù)。? 自由放任領(lǐng)導(dǎo)方式：低估領(lǐng)導(dǎo)作用，情報(bào)交換站，向成員提供資料和情報(bào)，不進(jìn)行控制。工作進(jìn)展不穩(wěn)定，效率不高。非生產(chǎn)性活動(dòng)多。無(wú)原則爭(zhēng)辯和討論浪費(fèi)時(shí)間。 赫茲伯格雙因素理論及其與需要層次論的兼容、貢獻(xiàn)、借鑒內(nèi)容：? 四種狀態(tài)：傳統(tǒng)的滿意與不滿意對(duì)立的觀點(diǎn)不正確。滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。? 保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷，但不能提高體質(zhì)） ? 激勵(lì)因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類因素能激勵(lì)工作熱情，提高生產(chǎn)率；處理不好也引起不滿，但影響不大。兼容：? 馬斯洛的理論是針對(duì)需要和動(dòng)機(jī)而言的，而赫氏理論是針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。? 生理、安全、社交以及自尊需要中的地位為保健因素，而自尊中的晉升、褒獎(jiǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要為激勵(lì)因素。 貢獻(xiàn)：? 說(shuō)明了激勵(lì)措施并不一定帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。? 滿足不同需要所引起的激勵(lì)深度和效果不一樣。? 要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵(lì)等內(nèi)在因素。 借鑒：? 實(shí)施激勵(lì)時(shí)，注意區(qū)別保健、激勵(lì)因素，前者滿足只能消除不滿，后者滿足則可產(chǎn)生滿意。? 雙因素理論產(chǎn)生在美國(guó)。當(dāng)前中國(guó)的溫飽問(wèn)題尚未完全解決，工資和獎(jiǎng)金不僅是保健因素，運(yùn)用恰當(dāng)也有激勵(lì)作用。? 注意激勵(lì)深度問(wèn)題。外在激勵(lì)缺乏深度，持續(xù)時(shí)間也短暫。? 隨著溫飽問(wèn)題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。重要應(yīng)用“工作豐富化” ，擴(kuò)大工作內(nèi)容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。 ERG理論及其啟示三種核心需要：生存(Existence)、聯(lián)系(Relatedness)和發(fā)展(Growth)需要區(qū)別: (1)人同時(shí)可能有不止一種需要起作用；(2)如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么人們對(duì)較低層次需要的渴求會(huì)更加強(qiáng)烈。馬斯洛理論是一種剛性的臺(tái)階式上升系列結(jié)構(gòu)，“ERG”理論三類需要可同時(shí)起作用，還提出“受挫——回歸”的思想。 具體內(nèi)容：? Existence基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛所提出的生理和安全需要。 ? Relatedness對(duì)保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是與其他需要相互作用中達(dá)成的，馬斯洛社交和自尊需要中的外在部分相對(duì)應(yīng)的。? 發(fā)展需要獨(dú)立，個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括自尊需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)包含的特征。啟示：? “ERG”理論與我們對(duì)人們是各不相同的個(gè)體的認(rèn)識(shí)更加一致。? 有效激勵(lì)必須了解需要層次，所起作用大小和重要程度如何等，有針對(duì)性地給以滿足。? 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)特別注重下屬較高層次需要的滿足，防止“受挫——回歸”現(xiàn)象發(fā)生。 麥克利蘭激勵(lì)需要理論、啟示（1） 權(quán)力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動(dòng)力。高權(quán)力欲者喜歡承擔(dān)責(zé)任，傾向于尋求競(jìng)爭(zhēng)性和領(lǐng)導(dǎo)地位取向的工作環(huán)境，力求影響他人，對(duì)權(quán)威和影響力的關(guān)心勝過(guò)有效的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。健談好辯、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡演講，愛(ài)教訓(xùn)別人。 （2） 歸屬需要：從友愛(ài)中獲得快樂(lè)，喜歡保持友善關(guān)系，愿意安慰和幫助危難中的伙伴。高歸屬需要者注重保持融洽的社會(huì)關(guān)系，渴望他人喜愛(ài)和接納，喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)性職位。（3） 成就需要：超過(guò)或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動(dòng)力。高成就需要者，對(duì)成功有一種強(qiáng)烈的要求，同樣也強(qiáng)烈擔(dān)心失?。粚幵笧閭€(gè)人成就而不是成功后得到的獎(jiǎng)賞而奮斗。與工作的關(guān)系：? 高成就者:有個(gè)人責(zé)任、獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)性()的環(huán)境,激勵(lì)水平高。創(chuàng)造性活動(dòng)更易成功經(jīng)營(yíng)自己的公司；銷售，管理大組織中一個(gè)獨(dú)立部門。不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。源于自己努力的成敗。? 高權(quán)力需要者:責(zé)任，影響他人，處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位。與績(jī)效相比，更關(guān)心威望和影響力。管理有效性的一個(gè)必要條件，與管理者的成功有密切關(guān)系 ? 最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，低合群需要啟示：? 高成就需要者喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)，可獲得信息反饋和中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。獨(dú)當(dāng)一面可以被高度激勵(lì)，在經(jīng)營(yíng)自己的企業(yè)、管理組織一個(gè)獨(dú)立部門以及處理銷售業(yè)務(wù)等方面頗有建樹 。? 對(duì)較大規(guī)模組織，高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者。大型組織的優(yōu)秀管理者，也未必就是高成就需要者。? 通過(guò)培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。管理者可以直接選拔找到高成就需要者，可以通過(guò)培訓(xùn)對(duì)自己原有的下屬進(jìn)行培養(yǎng)。 佛隆的期望理論及其啟示激勵(lì)力=效價(jià)180。 期望值激勵(lì)中的三個(gè)關(guān)系：? 努力與績(jī)效關(guān)系。個(gè)人主觀認(rèn)為通過(guò)努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就有信心，激發(fā)力量。目標(biāo)太高，努力也不會(huì)J見(jiàn)效，失去內(nèi)在動(dòng)力，工作消極。 ? 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。認(rèn)為取得績(jī)效能夠獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生工作熱情，否則沒(méi)有積極性。? 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要關(guān)系。不同的人需要不同，采用同一獎(jiǎng)勵(lì)辦法滿足需要的程度不同，激發(fā)的工作動(dòng)力就不同。 期望理論的綜合性： ? 效價(jià)的綜合性：精神的、物質(zhì)的；正、負(fù)、零；包含某一結(jié)果的絕對(duì)值，也包含相對(duì)值；不是指某單項(xiàng)的效價(jià)，而指各種效價(jià)的總和。? 同一活動(dòng)和目標(biāo)對(duì)不同的人效價(jià)不同，同一個(gè)人在不同時(shí)候，效價(jià)也不一樣。? 期望概率不是客觀的平均概率，而是當(dāng)事人主觀判斷的概率，與個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)及愿意做出的努力程度有直接關(guān)系。? 效價(jià)和平均個(gè)人期望概率相互影響。平均概率小，效價(jià)相對(duì)增大。 啟示：? 抓住多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施? 設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)盡可能加大效價(jià)綜合值。如月獎(jiǎng)金與工資調(diào)級(jí)、先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤。? 適當(dāng)加大不同人所得的效價(jià)差值，加大組織期望行為與非期望行為的效價(jià)差值。? 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率要適當(dāng)，實(shí)際概率與效價(jià)反向關(guān)系。? 期望心理的疏導(dǎo)。及時(shí)疏導(dǎo)過(guò)強(qiáng)的員工期望心理，以防挫折，常用方法“目標(biāo)轉(zhuǎn)移”，將其目標(biāo)轉(zhuǎn)移到新領(lǐng)域和下一輪競(jìng)賽。 亞當(dāng)斯的公平理論、啟示（1）基本觀點(diǎn)：一個(gè)人做出成績(jī)?nèi)〉脠?bào)酬以后，不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心報(bào)酬相對(duì)量。進(jìn)行比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。（2）主觀評(píng)價(jià)和相互比較的方法來(lái)進(jìn)行考察 個(gè)人對(duì)自己所得感覺(jué) /對(duì)自己投入的感覺(jué)==個(gè)人對(duì)他人所得感覺(jué)/ 個(gè)人對(duì)他人投入的感覺(jué)橫向比較與縱向比較：? 橫向比較：將獲得“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。 ? 縱向比較：把自己目前投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過(guò)去投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。 公平的復(fù)雜性：? 與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無(wú)論是自己或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，一般人總對(duì)自己投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人投入估計(jì)過(guò)低。? 與個(gè)人所持公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)可以是貢獻(xiàn)率，也有需要率、平均率。? 與績(jī)效評(píng)定的指標(biāo)有關(guān)。 與評(píng)定人有關(guān)。不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果啟示：?