半文溝通視角后員工管理問題研究報(bào)告(編輯修改稿)
2025-05-25 04:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，開始出現(xiàn)各種動(dòng)機(jī)理論及離職動(dòng)因模型，主要對離職要素及離職過程進(jìn)行研究，通過兩者間的相互關(guān)系對個(gè)體離職的產(chǎn)生原因進(jìn)行解釋，從而找到保留方法。主要代表有March1958）等人提出的March和Simon模型，這可以說是最早的提出的關(guān)于員工的離職模型，該模型由兩部分組成，一方面是從員工離職難易程度來分析，另一方面是從其離職的合理性來闡述。這一模型給了后來學(xué)者們各種模型的提出很多參考意見6。隨后學(xué)者在此基礎(chǔ)上，對其所提出的模型進(jìn)行了擴(kuò)展，在1979年提出了擴(kuò)展的Mobley 模型，采用圖表法將影響員工離職的各種變量結(jié)合起來，并且也充分的考慮到了信仰、文化等因素7。Steers等人1981）提出的模型與以往的模型相比具有了很多新的特點(diǎn)，把工作滿意度、工作機(jī)會(huì)、工作期望等考慮進(jìn)來，其還提出從離職的主管的主觀態(tài)度到離職意向的假設(shè)有多條路徑8。史瑞丹和艾貝爾森1983）提出“尖峰突變模型”，該模型以獨(dú)到的角度研究員工離職，給人們呈現(xiàn)了一個(gè)新的方式，可以說是一次突破。此模型創(chuàng)新的從非線性的角度出發(fā)，用突變理論的觀點(diǎn)解釋和預(yù)測員工的離職行為9。Price和Muller等人2000）提出了新的離職模型，該模型把個(gè)體變量、組織結(jié)構(gòu)變量等4個(gè)變量與離職相聯(lián)系，但是恰恰因?yàn)槭强紤]了過多的變量，讓實(shí)際的操作顯得比較困難10。國外除了提出模型，也對其進(jìn)行拓展，應(yīng)用到實(shí)際方面。Pfeffer1993）在其研究中指出“雇主為保留員工使用各種措施，其中工資是作用最微弱的。如果員工因?yàn)槠涠鴮颈憩F(xiàn)出忠誠，那么很容易遇到出價(jià)過高的風(fēng)險(xiǎn)”11。Hiltrop在對67種人力資源管理實(shí)踐中提取出了11種最佳的人才保留實(shí)踐。這11種包括培訓(xùn)和開發(fā)技能的機(jī)會(huì)、公司目標(biāo)、內(nèi)部招聘和晉升等，這顯示簡單的僅僅從組織成本角度來確定員工的保留策略是不完善的12。Craven1996）等人對員工離職的因素進(jìn)行了研究，指出工資、員工發(fā)展都是離職的主要原因13。而與本文相關(guān)的“企業(yè)溝通”的概念最早是由西方國家提出，并且開始研究也較早，從企業(yè)溝通的概念，到企業(yè)溝通的管理，再到企業(yè)溝通的分析，進(jìn)入上世紀(jì)90年代后，企業(yè)溝通的研究逐漸偏向于對于其實(shí)際應(yīng)用，偏向于其對于其在企業(yè)管理中的作用機(jī)制。Schneider等人都針對此發(fā)表了著作14。Hofstode等人在其研究中，擴(kuò)展了企業(yè)溝通研究的維度，構(gòu)成了一個(gè)對其研究的量表15。 Edgar等人通過對大量的公司進(jìn)行研究，指出企業(yè)溝通是伴隨著企業(yè)發(fā)展而變化的，并且用案列闡述了其發(fā)展變化過程16。但是對于員工的保留企業(yè)溝通研究則沒有過多的涉及，尤其是餐飲連鎖企業(yè)。在20世紀(jì)90年代初，員工保留才在國內(nèi)引起關(guān)注。最具代表性的是陳璧輝1997）提出的“離職系統(tǒng)模型”，這也是最早在國內(nèi)提出的離職模型，研究者借鑒了國外學(xué)者提出的mobley模型，充分考慮了經(jīng)濟(jì)因素、個(gè)人因素和組織因素的影響，并且探討了上述各種因素的交互作用關(guān)系，但是因?yàn)榭紤]的因素過多，也分散了對于離職核心的考察17；謝晉宇和王英1999）等人在1999年提出的“企業(yè)雇員流失分析模型介評”，主要針對造成雇員流失的潛在或隱性因素進(jìn)行研究。然而，歷年來的研究大多注重于對個(gè)別影響因素的分析研究，很少有學(xué)者從人力資源管理的角度來考察雇員流出。因此，從企業(yè)人力資源管理的角度對雇員流失行為進(jìn)行模式研究是很有必要的，進(jìn)而提出了該模型，把多因素考察轉(zhuǎn)變?yōu)閱我灰蛩氐目疾?8；馮友宣等人2005）研究指出“離職的原因包括離職意向的產(chǎn)生因素和由離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素兩大原因，針對離職原因，企業(yè)的管理者和研究人員必須制定出離職的管理對策，這對企業(yè)具有十分重要的意義。在此基礎(chǔ)上，他們提出了離職的影響和調(diào)節(jié)因素模型，并認(rèn)為把組織、環(huán)境、個(gè)人等因素列入影響離職的考慮因素，然而該研究只是對這些因素進(jìn)行了簡單的羅列，并沒有用實(shí)際案例證明”19。張玉靜2004）在Lee等的“員工主動(dòng)離職多路徑演進(jìn)模型”基礎(chǔ)上通過探索性的研究分析，指出可以在中國員工群體內(nèi)也可以檢驗(yàn)Lee等演進(jìn)模型，同時(shí)還指出了在中國的獨(dú)特國情和文化下有獨(dú)特的與員工離職影響因素的問題，從而提出了對該模型的修正，再以武漢市35歲以下有過離職經(jīng)歷的青年工作群體為研究對象，對修正后的模型進(jìn)行實(shí)證研究檢驗(yàn)，最后得出若干企業(yè)員工保留管理實(shí)踐建議20。近年來，逐漸有研究者開始研究“90后”員工的員工流失問題。洪莉(2009 以擁有大量“90后”員工的Z企業(yè)為研究象，通過對該企業(yè)員工的工作行為模式進(jìn)行分析，分析并得出了致使“90后”員工流失率偏高的影響因素，從而對“90后”員工的保留問題進(jìn)行了探討，并提出了一系列保留策略21。曾素梅2018）通過對深圳市的GP公司進(jìn)行研究，分析影響核心員工的流失系列原因，總結(jié)出導(dǎo)致核心員工流失的內(nèi)部因素和外部因素，進(jìn)而提出了GP公需系統(tǒng)構(gòu)建核心員工保留機(jī)制并采取有效的措施等建議22。針對目前出現(xiàn)的“用工荒”并已迅速波及至北京，而且在北京等一線城市越演越烈，因此在近年來員工保留問題已經(jīng)受到國內(nèi)企業(yè)的廣泛重視，但是員工保留卻也逐漸成為了企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)難題，劉偉2018）在其文章中采用了如下的研究方法：分析了國內(nèi)外關(guān)于員工保留的相關(guān)研究成果后，首先從個(gè)體特征出發(fā)，對離職原因與個(gè)體特征的關(guān)系進(jìn)行分析，探討不同個(gè)體特征對于員工離職的影響程度，進(jìn)行了一系列具體數(shù)據(jù)的分析并最終找出適合北京沃爾瑪員工保留的方法23。劉明2018）的研究表明影響餐飲企業(yè)員工離職因素比較多，主要包括企業(yè)因素、個(gè)人因素、社會(huì)因素、工作因素等四個(gè)方面。針對餐飲企業(yè)員工離職問題，既可以從企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)、
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