半文溝通視角后員工管理問(wèn)題研究報(bào)告(參考版)
2025-05-01 04:48本頁(yè)面
【正文】 此外有些員工的流失，可能會(huì)是引起多M洛骨牌效應(yīng)，尤其是看到離職的員工尋求到了更好的機(jī)會(huì)，薪水等大幅度的增長(zhǎng)。此外，影響員工士氣，損害企業(yè)形象。張英宣在其研究中指出“激勵(lì)是人力資源管理中重要的一部分,有效的運(yùn)用激勵(lì)手段可以鼓舞員工士氣,提高員工工作效率,甚至降低離職率，目前我國(guó)企業(yè)員工離職率不斷增高,形勢(shì)不容樂(lè)觀,企業(yè)應(yīng)該通過(guò)綜合運(yùn)用內(nèi)激與外激的激勵(lì)手段,增加工作的吸引力,提高員工的成就感,適當(dāng)增加薪酬等,從而使員工在精神和物質(zhì)上得到激勵(lì),最終達(dá)到降低離職率的目的。馬斯洛認(rèn)為，認(rèn)得需求是有層次的，只有在低層次的需求得到滿足后，才會(huì)有高層次的需求。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。曾經(jīng)有學(xué)者做過(guò)相關(guān)的調(diào)查，顯示在餐飲企業(yè)中，認(rèn)為自己的員工工作具有激情，%，%，即使是認(rèn)為本地的員工會(huì)表現(xiàn)好一點(diǎn)，也沒(méi)有超過(guò)50%。并且對(duì)于公司的一些核心管理、技術(shù)等優(yōu)勢(shì)也可能被帶走。但是也給公司的成本增加了不少。而高學(xué)歷的員工的離職率更是高于這個(gè)數(shù)值。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一般的行業(yè)的員工離職率保持在5%左右，不超過(guò)10%是屬于正常的現(xiàn)象，餐飲業(yè)這種勞動(dòng)密集型的企業(yè)，只要離職率不超過(guò)15%，基本屬于可接受的范圍。總之，企業(yè)文化與溝通能夠從個(gè)人和組織的層面去影響員工的保留。需要指出的是，員工保留與薪資、績(jī)效、招聘之間的內(nèi)在勾連已經(jīng)得到學(xué)界的普遍認(rèn)可。企業(yè)文化與溝通在組織公民行為有效性及其作用機(jī)制方面同時(shí)考慮個(gè)人和團(tuán)隊(duì)層面，完整地勾勒組織承諾、工作滿意度、心理授權(quán)和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)組織公民行為的全面影響。采用文化相關(guān)的手段，發(fā)揮其作用和影響力，去提升企業(yè)的素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)企業(yè)文化與溝通的塑造，也能滲入到其他的六個(gè)方面。我們認(rèn)為，企業(yè)文化與溝通對(duì)于員工保留重要作用仍然不容忽視。也即，企業(yè)文化與溝通作為社會(huì)文化的子系統(tǒng)，是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、外在形式等的總和。在這個(gè)維度的基礎(chǔ)上，誕生了包括官僚式文化、理性化文化在內(nèi)的四種企業(yè)文化與溝通。另外則是定量化的研究，主要以Robert為主，其把競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型應(yīng)用到了對(duì)于企業(yè)問(wèn)文化的測(cè)量，用其去測(cè)量企業(yè)文化與溝通的深層結(jié)構(gòu)，以及對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。從最初的對(duì)于企業(yè)文化與溝通概念的定義，到企業(yè)文化與溝通的實(shí)際建設(shè)管理、企業(yè)文化與溝通分析模型的建立，其相關(guān)的理論研究都走在國(guó)內(nèi)的前頭。Allan E. Deal則認(rèn)為，其實(shí)優(yōu)秀人物、組織環(huán)境、價(jià)值觀等。員工總會(huì)把自身獲得的收入與其他人進(jìn)行比較，并在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)自身是否獲得公平做出評(píng)價(jià)。其主要觀點(diǎn)是員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。當(dāng)滿意的時(shí)候，人們可能認(rèn)為工作的晉升原因是來(lái)自自身，而當(dāng)工作不滿意的時(shí)候，會(huì)更愿意抱怨外部的影響，而不考慮自身因素。3． 雙因素理論雙因素理論又成為激勵(lì)—保健理論。馬斯洛認(rèn)為，認(rèn)得需求是有層次的，只有在低層次的需求得到滿足后，才會(huì)有高層次的需求。2． 激勵(lì)理論在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。接著，決策相關(guān)的研究使得過(guò)程理論得以形成。1． 離職理論離職理論經(jīng)歷了離職內(nèi)容理論、過(guò)程理論和組織水平離職理論三個(gè)發(fā)展時(shí)期。而在本研究中則是主要進(jìn)行的員工保留值得是人才流失的辭職。（1） 員工保留的定義及理論員工保留是指企業(yè)的管理人員通過(guò)采取一定的管理方法和措施，有效的控制所不希望出現(xiàn)的員工離職行為。第六部分是提出結(jié)論并作出展望。第四部分是對(duì)BS集團(tuán)青年員工保留的企業(yè)溝通的現(xiàn)狀的分析。第二部分員工保留和企業(yè)溝通相關(guān)理論綜述。第一部分是緒論部分。設(shè)計(jì)出訪談提綱，了解員工對(duì)于當(dāng)前公司企業(yè)溝通的評(píng)價(jià)，對(duì)BS集團(tuán)當(dāng)前青年員工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行了認(rèn)真的分析，找出現(xiàn)實(shí)企業(yè)溝通存在的問(wèn)題和不足；同時(shí)運(yùn)用企業(yè)溝通管理理論方法并與公司的實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合，提出了BS集團(tuán)員工留企業(yè)溝通建設(shè)優(yōu)化設(shè)計(jì)的總體思路，并初步形成了新的企業(yè)溝通建設(shè)體系。另外，與本文相關(guān)的青年員工的討論更是相對(duì)欠缺。與此同時(shí)，研究還提出企業(yè)溝通對(duì)員工也有著重要影響，卻沒(méi)有指出對(duì)于員工的保留的影響，因此相關(guān)的措施也更未提及，更多只是是從績(jī)效出發(fā)26。張珊珊2007）研究則表明企業(yè)界越來(lái)越重視企業(yè)溝通，對(duì)企業(yè)溝通的研究也開(kāi)始逐漸擺脫了純粹的概念性研究，進(jìn)入企業(yè)溝通如何作用于管理和作用效果的研究。對(duì)于企業(yè)溝通是如何影響企業(yè)的管理一直是大家共同關(guān)心的問(wèn)題，然而大多數(shù)學(xué)者都比較熱衷于從企業(yè)管理層面探討此問(wèn)題，僅有少數(shù)學(xué)者去關(guān)注企業(yè)溝通在個(gè)體層面上的效果和作用。宋聯(lián)可2007）研究表明20世紀(jì)70年代以來(lái)，企業(yè)溝通被看作是一個(gè)重要的管理方法。針對(duì)餐飲企業(yè)員工離職問(wèn)題，既可以從企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)、工作等四個(gè)因素分別采取相關(guān)對(duì)策，同時(shí)也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況將這四個(gè)因素的可能解決方法進(jìn)行整合，采取集中處理、系統(tǒng)方式，促進(jìn)企業(yè)員工離職問(wèn)題的有效解決24。針對(duì)目前出現(xiàn)的“用工荒”并已迅速波及至北京，而且在北京等一線城市越演越烈，因此在近年來(lái)員工保留問(wèn)題已經(jīng)受到國(guó)內(nèi)企業(yè)的廣泛重視，但是員工保留卻也逐漸成為了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)難題，劉偉2018）在其文章中采用了如下的研究方法：分析了國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工保留的相關(guān)研究成果后，首先從個(gè)體特征出發(fā)，對(duì)離職原因與個(gè)體特征的關(guān)系進(jìn)行分析，探討不同個(gè)體特征對(duì)于員工離職的影響程度，進(jìn)行了一系列具體數(shù)據(jù)的分析并最終找出適合北京沃爾瑪員工保留的方法23。洪莉(2009 以擁有大量“90后”員工的Z企業(yè)為研究象，通過(guò)對(duì)該企業(yè)員工的工作行為模式進(jìn)行分析，分析并得出了致使“90后”員工流失率偏高的影響因素，從
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