半文溝通視角后員工管理問題研究報告-資料下載頁
2025-04-28 04:48本頁面
【正文】 初的對于企業(yè)文化與溝通概念的定義，到企業(yè)文化與溝通的實際建設(shè)管理、企業(yè)文化與溝通分析模型的建立，其相關(guān)的理論研究都走在國內(nèi)的前頭。以美國學(xué)者Schein為代表的學(xué)者，注重定性化研究，注重對于企業(yè)文化與溝通的概念的研究，關(guān)注企業(yè)文化與溝通的結(jié)構(gòu)，并且提出了現(xiàn)場訪談等研究方法，但是因為無法做到客觀的測量，無法衡量其對于企業(yè)的效益等影響而受到批評，但是這并沒有影響到其對于企業(yè)文化與溝通的研究熱情，其后更是發(fā)表了一系列其對于企業(yè)文化與溝通的新的認識。另外則是定量化的研究，主要以Robert為主，其把競爭價值理論模型應(yīng)用到了對于企業(yè)問文化的測量，用其去測量企業(yè)文化與溝通的深層結(jié)構(gòu)，以及對于企業(yè)的價值。其設(shè)置了兩個主要的維度，一個是反映競爭需要，另外一個是產(chǎn)生沖突。在這個維度的基礎(chǔ)上，誕生了包括官僚式文化、理性化文化在內(nèi)的四種企業(yè)文化與溝通。（3） 企業(yè)文化與溝通對員工保留的作用我們論述企業(yè)文化與溝通對于員工保留的作用首先需要厘清的是，此處的“企業(yè)文化與溝通”采用的是廣義的概念。也即，企業(yè)文化與溝通作為社會文化的子系統(tǒng)，是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的共同價值觀、企業(yè)目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、外在形式等的總和。盡管員工保留可以主要從7個方面進行，分別是工作環(huán)境、工作內(nèi)容、成長機會、薪酬和獎勵、企業(yè)文化與溝通、與管理者的工作關(guān)系、與同輩們的工作關(guān)系。我們認為，企業(yè)文化與溝通對于員工保留重要作用仍然不容忽視。企業(yè)的精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化等種種文化的基本樣態(tài)都通過發(fā)揮自身的作用，能夠把企業(yè)的價值觀作用于企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，不同的層次，和其整個流程中區(qū)。采用文化相關(guān)的手段，發(fā)揮其作用和影響力，去提升企業(yè)的素質(zhì)，促進企業(yè)的發(fā)展，同時企業(yè)文化與溝通的塑造，也能滲入到其他的六個方面。好的企業(yè)文化與溝通能夠給予員工號的工作環(huán)境，促進建立良好的員工與上司與其他員工之間關(guān)系的融洽，能夠給予更加公平的工作機會，充分考慮員工自身的需求和組織的需求，給予員工合適的工作內(nèi)容，反過來這次又會反饋企業(yè)文化與溝通，促進企業(yè)文化與溝通隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。企業(yè)文化與溝通在組織公民行為有效性及其作用機制方面同時考慮個人和團隊層面，完整地勾勒組織承諾、工作滿意度、心理授權(quán)和團隊認同對組織公民行為的全面影響。企業(yè)文化與溝通指導(dǎo)企業(yè)制定員工政策，而這些政策能夠?qū)τ趩T工的保留起到?jīng)Q定性的作用。需要指出的是，員工保留與薪資、績效、招聘之間的內(nèi)在勾連已經(jīng)得到學(xué)界的普遍認可。作為員工保留的硬性指標(biāo)，能夠促進建立有效的薪酬和獎勵措施，甚至是績效管理的體系能否切實有效運轉(zhuǎn)，與業(yè)績管理的企業(yè)文化與溝通氛圍的關(guān)系是密不可分的。總之，企業(yè)文化與溝通能夠從個人和組織的層面去影響員工的保留。 90后員工管理中常出現(xiàn)的現(xiàn)象（1） 跳槽頻繁當(dāng)前，餐飲企業(yè)的員工流失主要表現(xiàn)在兩個方面，一方面是底層員工離職率較高，另外一方面則是在技術(shù)和管理方面的中高層員工離職率較高。據(jù)統(tǒng)計，一般的行業(yè)的員工離職率保持在5%左右，不超過10%是屬于正常的現(xiàn)象，餐飲業(yè)這種勞動密集型的企業(yè)，只要離職率不超過15%，基本屬于可接受的范圍。但是實際情況并不是如此，當(dāng)前的很多該類型的企業(yè)，員工的離職率平均已經(jīng)超過了20%，在一些企業(yè)達到了30%甚至40%。而高學(xué)歷的員工的離職率更是高于這個數(shù)值。離職的的員工，對于底層員工來說，往往在最初招聘進來的時候，并沒有相關(guān)的經(jīng)驗或者從事該行業(yè)的技能，企業(yè)因此投入很多去對其進行培訓(xùn)，但是，因為整個行業(yè)對于他們的需求較大，存在著嚴重的供求不平衡，此外因為薪酬較低，但是工作時間較長，工作較累，因此會造成他們的離職。但是也給公司的成本增加了不少。而對于另一極端來說，影響可能更大，這一部分已經(jīng)在企業(yè)中具有自己的影響力，其離職，造成的結(jié)果可能不僅僅是他們的離職，還有底層員工的離職。并且對于公司的一些核心管理、技術(shù)等優(yōu)勢也可能被帶走。（2） 利己主義，功利心員工的工作激情也可以說工作態(tài)度一直是企業(yè)管理注重的方面之一。曾經(jīng)有學(xué)者做過相關(guān)的調(diào)查，顯示在餐飲企業(yè)中，認為自己的員工工作具有激情，%，%，即使是認為本地的員工會表現(xiàn)好一點，也沒有超過50%。相當(dāng)一部分的員工對于飯店提出的口號并沒有感同身受。在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。馬斯洛認為，認得需求是有層次的，只有在低層次的需求得到滿足后，才會有高層次的需求。這些需求層次從低往高依次是生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。張英宣在其研究中指出“激勵是人力資源管理中重要的一部分,有效的運用激勵手段可以鼓舞員工士氣,提高員工工作效率,甚至降低離職率，目前我國企業(yè)員工離職率不斷增高,形勢不容樂觀,企業(yè)應(yīng)該通過綜合運用內(nèi)激與外激的激勵手段,增加工作的吸引力,提高員工的成就感,適當(dāng)增加薪酬等,從而使員工在精神和物質(zhì)上得到激勵,最終達到降低離職率的目的。（3） 推卸責(zé)任，逃避問題餐飲連鎖企業(yè)低的保留率，其嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展，其帶來了培訓(xùn)和替換成本增加，造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，同時一些員工的離職可能讓企業(yè)的利益受到損害，例如中高層技術(shù)人員。此外，影響員工士氣，損害企業(yè)形象。員工的流失損失還來自于對于其他在職的員工的影響，人們會猜測他們離職的原因，這些猜測會波動員工的情緒，并影響到他們的工作態(tài)度，進一步影響到他們對于公司的忠誠度。此外有些員工的流失，可能會是引起多M洛骨牌效應(yīng)，尤其是看到離職的員工尋求到了更好的機會，薪水等大幅度的增長。
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