企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究報告-資料下載頁
2025-04-30 18:28本頁面
【正文】 多公司60%90%領(lǐng)導(dǎo)崗位都是通過內(nèi)部晉升方式由企業(yè)內(nèi)部人員擔(dān)任的。雖然大多數(shù)企業(yè)都已放棄了終身制的想法，但是他們依然相信長期用人對于增強企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展力和整體競爭力的好處。從激勵人才的角度看，從企業(yè)內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人才要比其它方式更能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。這種做法有利于保證企業(yè)不會因某些核心員工的流失而中斷產(chǎn)品的研發(fā)和市場的開拓。對于非技術(shù)性的某些重要職位，可建立后備人員培養(yǎng)計劃，讓這些“替補”人員提前熟悉將來的工作，一旦這些崗位人員流失或晉升，候選人能在最短時間內(nèi)勝任工作，從而減少由于員工空缺而造成的損失。（3）廣泛吸納各類人才為保證企業(yè)內(nèi)部人力資源的豐富性和完整性，企業(yè)應(yīng)從不同途徑、通過不同方式盡可能地吸納企業(yè)需要的各類人才，因為只有那些人力資源儲備豐富的企業(yè)才能經(jīng)受得起核心員工離職的考驗。（4）運用勞動合同嚴密規(guī)范當(dāng)新員工到企業(yè)正式上崗后，企業(yè)就應(yīng)該與這些員工簽訂規(guī)范的勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。有了這些保障，員工會獲得一定的安全感和歸屬感。在續(xù)簽合同時，企業(yè)可以更改期限，如一年一簽改為三年一簽，以減少員工離職的可能性。（四）正確解決企業(yè)與員工的沖突案例2：一家造紙廠取得競爭優(yōu)勢工業(yè)關(guān)系研究學(xué)者凱塞依奇尼奧斯基( Casey Ichniowski)對一家造紙廠從1976年到1990年間工會管理層的關(guān)系的轉(zhuǎn)變進行了調(diào)查。在該研究的前6年里，該廠的工人申訴率及罷工頻率在該行業(yè)中屬于最高的，生產(chǎn)率卻屬于最低的。1983年，該公司與兩個國際造紙工人聯(lián)合會的地方分會訂立的合同顯著地改變了公司的人力資源管理實踐，最重要的是，它們實行了一種“團隊概念”，該概念帶來了以下變化：（1）把工作重新分類為4個大的范疇。（2）提高報酬。（3）培訓(xùn)具有多樣化技能的工人，使之能完成每個新范疇工作中被擴大了的責(zé)任。（4）調(diào)查雇員態(tài)度以確定工人的需要/愿望。（5）舉辦經(jīng)理與工人之間的“傾聽”會。正是由于這些變化，該廠經(jīng)歷了“二升、一降、一?！保荷a(chǎn)率和利潤率顯著上升、申訴率下降、罷工停止。（注6）在企業(yè)運行過程中，或多或少的會與員工發(fā)生利益上的沖突。而正確解決這些沖突，甚至預(yù)防這些沖突是減少員工離職現(xiàn)象發(fā)生的重要手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，工會已經(jīng)成為一個企業(yè)不可缺少的組織之一。但是很多企業(yè)并不重視工會的作用，致使工會成為可有可無的附屬品。“然而，組織工會的沖動通?？梢詽饪s為這樣一種信念：工人只有聯(lián)合起來，才能從一塊餅中獲得自己的公平合理的一份，才能免遭管理方面的專斷念頭的傷害?！保ㄗ?）其實工會是一個很好的解決企業(yè)與員工沖突的部門?！坝嘘P(guān)工業(yè)關(guān)系的文獻一貫顯示，工會化企業(yè)中員工的工作滿意度比非工會化企業(yè)要低。然而，這些發(fā)現(xiàn)并不表明工會成員資格本身導(dǎo)致工作不滿意。也許這些雇員在成立工會之前就已經(jīng)對企業(yè)不滿意，而且事實上，正是由于對他們所面對的工作條件的不滿意才導(dǎo)致了工會的產(chǎn)生?！保ㄗ?）“對工會成員資格與工作滿意度的關(guān)系所作的進一步考察表明了一個有趣的悖論：較不滿意的工會工人比較為滿意的非工會工人的流動率更低。這個發(fā)現(xiàn)反映了工會化企業(yè)中申訴系統(tǒng)的可使用性。當(dāng)工會成員對某個特殊的工作條件例如安全性不滿意時，他們就會提出申訴。相形之下，非工會工人若遇到這種事情，唯一的選擇只能是辭職，這就解釋了他們的較高的流動率?！保ㄗ?）五、總結(jié)綜合全文，我們可以看到，企業(yè)員工離職現(xiàn)象對社會、企業(yè)都會產(chǎn)生影響。但在企業(yè)的日常運作中，時常會遇到員工離職的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象是無法避免的。但是，企業(yè)應(yīng)該從其他企業(yè)和自身的經(jīng)驗及教訓(xùn)中認識到正確對待和解決員工離職的方法。引文注釋：（注1）Jond 《迪斯尼的密碼A113 到底是什么？ 》 天天玩具網(wǎng) 。（注2）《人力資源管理概論》 中國人民大學(xué)出版社 第258頁。（注3）趙文生 《薪酬管理的“理性”與“感性”》 新華網(wǎng)廣安分頻道 。（注4）工作伴我行 《麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法》 。（注5） 魏新 《人力資源管理概論》 華南理工大學(xué)出版社 第358頁。（注6） 孫非等譯 《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》 機械工業(yè)出版社 第309頁。（注7）加里德斯勒 《人力資源管理》第六版 中國人民大學(xué)出版社 第536頁。（注注9） 孫非等譯 《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》 機械工業(yè)出版社 第309頁。參考文獻：1. 《人力資源管理概論》 中國人民大學(xué)出版社。2. 魏新 《人力資源管理概論》 華南理工大學(xué)出版社。3. 孫非等譯 《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》 機械工業(yè)出版社。4. 加里德斯勒 《人力資源管理》第六版 中國人民大學(xué)出版社。5. 于長湖 《離職管理》 中國經(jīng)濟出版社 2008年9月第1版。6. 王宏敏 《薪酬管理手冊》 中國勞動社會保障出版社 2006年11月10日第1版。7. 邁克爾比爾等 《管理人力資本》 華廈出版社。8. 寒武 《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》 中國發(fā)展出版社 2007年6月第1版。8 / 8
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