企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究報(bào)告-資料下載頁(yè)
2025-04-30 18:28本頁(yè)面
【正文】 多公司60%90%領(lǐng)導(dǎo)崗位都是通過(guò)內(nèi)部晉升方式由企業(yè)內(nèi)部人員擔(dān)任的。雖然大多數(shù)企業(yè)都已放棄了終身制的想法，但是他們依然相信長(zhǎng)期用人對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展力和整體競(jìng)爭(zhēng)力的好處。從激勵(lì)人才的角度看，從企業(yè)內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人才要比其它方式更能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這種做法有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些核心員工的流失而中斷產(chǎn)品的研發(fā)和市場(chǎng)的開(kāi)拓。對(duì)于非技術(shù)性的某些重要職位，可建立后備人員培養(yǎng)計(jì)劃，讓這些“替補(bǔ)”人員提前熟悉將來(lái)的工作，一旦這些崗位人員流失或晉升，候選人能在最短時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而減少由于員工空缺而造成的損失。（3）廣泛吸納各類(lèi)人才為保證企業(yè)內(nèi)部人力資源的豐富性和完整性，企業(yè)應(yīng)從不同途徑、通過(guò)不同方式盡可能地吸納企業(yè)需要的各類(lèi)人才，因?yàn)橹挥心切┤肆Y源儲(chǔ)備豐富的企業(yè)才能經(jīng)受得起核心員工離職的考驗(yàn)。（4）運(yùn)用勞動(dòng)合同嚴(yán)密規(guī)范當(dāng)新員工到企業(yè)正式上崗后，企業(yè)就應(yīng)該與這些員工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。有了這些保障，員工會(huì)獲得一定的安全感和歸屬感。在續(xù)簽合同時(shí)，企業(yè)可以更改期限，如一年一簽改為三年一簽，以減少員工離職的可能性。（四）正確解決企業(yè)與員工的沖突案例2：一家造紙廠取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工業(yè)關(guān)系研究學(xué)者凱塞依奇尼奧斯基( Casey Ichniowski)對(duì)一家造紙廠從1976年到1990年間工會(huì)管理層的關(guān)系的轉(zhuǎn)變進(jìn)行了調(diào)查。在該研究的前6年里，該廠的工人申訴率及罷工頻率在該行業(yè)中屬于最高的，生產(chǎn)率卻屬于最低的。1983年，該公司與兩個(gè)國(guó)際造紙工人聯(lián)合會(huì)的地方分會(huì)訂立的合同顯著地改變了公司的人力資源管理實(shí)踐，最重要的是，它們實(shí)行了一種“團(tuán)隊(duì)概念”，該概念帶來(lái)了以下變化：（1）把工作重新分類(lèi)為4個(gè)大的范疇。（2）提高報(bào)酬。（3）培訓(xùn)具有多樣化技能的工人，使之能完成每個(gè)新范疇工作中被擴(kuò)大了的責(zé)任。（4）調(diào)查雇員態(tài)度以確定工人的需要/愿望。（5）舉辦經(jīng)理與工人之間的“傾聽(tīng)”會(huì)。正是由于這些變化，該廠經(jīng)歷了“二升、一降、一?！保荷a(chǎn)率和利潤(rùn)率顯著上升、申訴率下降、罷工停止。（注6）在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，或多或少的會(huì)與員工發(fā)生利益上的沖突。而正確解決這些沖突，甚至預(yù)防這些沖突是減少員工離職現(xiàn)象發(fā)生的重要手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，工會(huì)已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)不可缺少的組織之一。但是很多企業(yè)并不重視工會(huì)的作用，致使工會(huì)成為可有可無(wú)的附屬品?！叭欢?，組織工會(huì)的沖動(dòng)通?？梢詽饪s為這樣一種信念：工人只有聯(lián)合起來(lái)，才能從一塊餅中獲得自己的公平合理的一份，才能免遭管理方面的專(zhuān)斷念頭的傷害。”（注7）其實(shí)工會(huì)是一個(gè)很好的解決企業(yè)與員工沖突的部門(mén)?！坝嘘P(guān)工業(yè)關(guān)系的文獻(xiàn)一貫顯示，工會(huì)化企業(yè)中員工的工作滿意度比非工會(huì)化企業(yè)要低。然而，這些發(fā)現(xiàn)并不表明工會(huì)成員資格本身導(dǎo)致工作不滿意。也許這些雇員在成立工會(huì)之前就已經(jīng)對(duì)企業(yè)不滿意，而且事實(shí)上，正是由于對(duì)他們所面對(duì)的工作條件的不滿意才導(dǎo)致了工會(huì)的產(chǎn)生?！保ㄗ?）“對(duì)工會(huì)成員資格與工作滿意度的關(guān)系所作的進(jìn)一步考察表明了一個(gè)有趣的悖論：較不滿意的工會(huì)工人比較為滿意的非工會(huì)工人的流動(dòng)率更低。這個(gè)發(fā)現(xiàn)反映了工會(huì)化企業(yè)中申訴系統(tǒng)的可使用性。當(dāng)工會(huì)成員對(duì)某個(gè)特殊的工作條件例如安全性不滿意時(shí)，他們就會(huì)提出申訴。相形之下，非工會(huì)工人若遇到這種事情，唯一的選擇只能是辭職，這就解釋了他們的較高的流動(dòng)率。”（注9）五、總結(jié)綜合全文，我們可以看到，企業(yè)員工離職現(xiàn)象對(duì)社會(huì)、企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生影響。但在企業(yè)的日常運(yùn)作中，時(shí)常會(huì)遇到員工離職的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象是無(wú)法避免的。但是，企業(yè)應(yīng)該從其他企業(yè)和自身的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)中認(rèn)識(shí)到正確對(duì)待和解決員工離職的方法。引文注釋?zhuān)海ㄗ?）Jond 《迪斯尼的密碼A113 到底是什么？ 》 天天玩具網(wǎng) 。（注2）《人力資源管理概論》 中國(guó)人民大學(xué)出版社 第258頁(yè)。（注3）趙文生 《薪酬管理的“理性”與“感性”》 新華網(wǎng)廣安分頻道 。（注4）工作伴我行 《麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法》 。（注5） 魏新 《人力資源管理概論》 華南理工大學(xué)出版社 第358頁(yè)。（注6） 孫非等譯 《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》 機(jī)械工業(yè)出版社 第309頁(yè)。（注7）加里德斯勒 《人力資源管理》第六版 中國(guó)人民大學(xué)出版社 第536頁(yè)。（注注9） 孫非等譯 《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》 機(jī)械工業(yè)出版社 第309頁(yè)。參考文獻(xiàn)：1. 《人力資源管理概論》 中國(guó)人民大學(xué)出版社。2. 魏新 《人力資源管理概論》 華南理工大學(xué)出版社。3. 孫非等譯 《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》 機(jī)械工業(yè)出版社。4. 加里德斯勒 《人力資源管理》第六版 中國(guó)人民大學(xué)出版社。5. 于長(zhǎng)湖 《離職管理》 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 2008年9月第1版。6. 王宏敏 《薪酬管理手冊(cè)》 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 2006年11月10日第1版。7. 邁克爾比爾等 《管理人力資本》 華廈出版社。8. 寒武 《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》 中國(guó)發(fā)展出版社 2007年6月第1版。8 / 8
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