【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 5)福利（低差異性、高剛性）：失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金及利潤(rùn)分紅 三種薪酬模式： 高彈性模式：獎(jiǎng)金、津貼 的比重較大，福利、保險(xiǎn)的比重較小。在基本薪資部分， 常實(shí)行績(jī)效薪酬（如記件薪酬）、銷售提成薪酬等形式。此模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但員工缺乏安全感。 高穩(wěn)定模式：薪酬的主要部分是基本薪資，獎(jiǎng)金的比重較小。此模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能。 折衷模式：以上兩種模式的折衷，是一種較為理想的模式。 影響薪酬水平的因素： (1)員工績(jī)效評(píng)估 (2)職務(wù)水平 (3)員工技能水平 (4)工作的危險(xiǎn)性 (5)年齡與工齡 (6)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 (7)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平 (8)勞動(dòng)力 市場(chǎng)的供求狀況 厘定薪酬結(jié)構(gòu) [5] (1)繪制公司原薪酬趨勢(shì)線 ,對(duì)比市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線 (2)建立薪酬等級(jí)：職級(jí)的劃分、每一等級(jí)的薪幅（工資變化范圍）、相鄰等級(jí)工資范圍的重疊程度 (3)建立薪酬幅度 薪酬設(shè)計(jì)： 薪酬設(shè)計(jì)的原則： ? 公平性：（可繪制工資結(jié)構(gòu)線來分析 [6]） 1） 分配公平 — 報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平；程序公平 — 確定報(bào)酬的程序的公平。 2） 外部公平性：同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平 應(yīng)基本相同。 內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同職務(wù)的 員工的薪酬應(yīng)正比于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率。 個(gè)人公平性：同一企業(yè)相同職位的員工、不同企業(yè)職位相近的員工，其薪酬 水平基本相同。 ? 競(jìng)爭(zhēng)性：相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有一定的吸引力。 ? 激勵(lì)性：薪酬級(jí)別的設(shè)置具有激勵(lì)效果。 ? 經(jīng)濟(jì)性：考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力。 ? 合法性：符合現(xiàn)行的政策和法律、法規(guī)。 薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系： 企業(yè)成長(zhǎng)階段 薪酬策略 薪酬組合 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利 以投資促發(fā)展 正常發(fā)展至成熟階段 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼，中等的福利水平 保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng) 無發(fā)展或衰退階段 著重于成本控制 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 收獲利潤(rùn)并向別處投資 薪酬設(shè)計(jì)的程序 [7]： 確定薪酬的目的和結(jié)構(gòu) — 確定薪酬戰(zhàn)略 — 調(diào)查并確定基準(zhǔn)職務(wù)的報(bào)酬 — 確定薪酬的等級(jí) 專門人員的薪酬設(shè)計(jì) [8]：（具體參見第二部分的案例） ? 高級(jí)管理人員的薪酬設(shè)計(jì) 1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) :基本薪資、短期獎(jiǎng)勵(lì) (獎(jiǎng)金計(jì)劃 ) 、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 (股票購買特權(quán)、股票增值 權(quán)、股票購買權(quán)、虛擬股票權(quán)、限定股、績(jī)效股 )、福利、高級(jí)管理人員的特別福利或津貼 2) 年薪制 ? 一般管理人員的薪酬設(shè)計(jì) 1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：基本薪資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼 ? 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：純底薪制、底薪 +傭金、底薪 +個(gè)人獎(jiǎng)金、底薪 +傭金 +獎(jiǎng)金、純傭金制、各種形式的競(jìng)賽及選舉最佳銷售員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 科技及專業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì) ? 兼職者或臨時(shí)工的薪酬設(shè)計(jì) ? 海外雇員的薪酬設(shè)計(jì) 薪酬管理： 薪酬管理決策 [9]： (1)企業(yè)的文化價(jià)值觀 (2)企業(yè)有關(guān)報(bào)酬的戰(zhàn)略和政策（報(bào)酬戰(zhàn)略、報(bào)酬分配、報(bào)酬形 式、薪酬制度） (3)企業(yè)報(bào)酬的總體水平 (4)每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平 (5)每一員工的具體薪酬水平 (6)報(bào)酬的支付及提升形式 薪酬管理流程 確定企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略） — 工作分析（組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、編寫職務(wù)說明書） — 工作評(píng)價(jià)（確定薪酬因素、選擇評(píng)價(jià)方法） — 厘定薪酬結(jié)構(gòu)（繪出薪酬結(jié)構(gòu)線） — 市場(chǎng)薪酬調(diào)查（地區(qū)及行業(yè)調(diào)查） — 確定薪酬水平（薪酬范圍及數(shù)值的確定） — 薪酬評(píng)估與控制（評(píng)估及成本控制等） 薪酬市場(chǎng)調(diào)查： 薪酬調(diào)查程序 [10]：選定相關(guān) 市場(chǎng) — 確定調(diào)查范圍 — 確定可比的職務(wù) — 搜集資料 — 資料分析 (繪制市場(chǎng)薪酬分布圖 ) 薪酬控制： 薪酬預(yù)算 [11]： 1) 方法：自上而下法、自下而上法 2) 確定薪酬總額的因素 : 公司的支付能力 (衡量指標(biāo) —— 銷售額與人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法 、 勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 、 損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法 [12]) 、 員工的基本生活費(fèi)用 、 一般市場(chǎng)行情 . 3) 成本估計(jì)： 平均每人每年的薪酬總額、薪酬占銷售額的百分?jǐn)?shù)、薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分?jǐn)?shù)、福利項(xiàng)目開支占全部薪酬的百分?jǐn)?shù) 、 每年員工福利的總開支 、 過去幾年總薪酬及平均薪酬的轉(zhuǎn)變及趨勢(shì)、每個(gè) 員工每小時(shí)的福利成本等 . 4) 抑制成本的方法： 薪酬凍結(jié) 、 延緩提薪、延長(zhǎng)工作時(shí)間、控制其他費(fèi)用支出 薪酬調(diào)整： 1)薪酬的衡量指標(biāo)： 薪酬平均率 =實(shí)際平均薪酬 /薪酬幅度的中間數(shù) 增薪幅度 =本年度的平均薪酬水平－上一年度的薪酬水平 2)薪酬調(diào)整的類型 [13]： 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 、 生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整 薪酬支付： (1).增加薪酬透明度一公開化的薪酬支付 (2)合理的支付方式 : 計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、績(jī)效薪酬、利潤(rùn)薪酬 薪酬激勵(lì)與績(jī)效： [14] 薪酬的激勵(lì)功能： 短期激勵(lì)功能： 1) 理論依據(jù)：期望理論、需要層次理論（報(bào)酬、激勵(lì)、績(jī)效之間的關(guān)系） 3) 滿意度、報(bào)酬 、績(jī)效的關(guān)系：滿意感與績(jī)效之間非簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，滿意感可降低員工缺勤率與離職率。 長(zhǎng)期激勵(lì)功能： 培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與歸宿感（企業(yè)文化的塑造）、忠誠與責(zé)任心 有關(guān)報(bào)酬與績(jī)效關(guān)系的理論模型： 影響和決定報(bào)酬滿意感的因素： 組織變量： 薪酬政策、工作任務(wù) 個(gè)體特征： 個(gè)體需要、個(gè)性、能力 搜索與選擇的決策： 獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值 努力導(dǎo)致成績(jī)的可能 成績(jī)導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的可能 獎(jiǎng)勵(lì)的公平知覺 過去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)效應(yīng) 過去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)效應(yīng) 努 力 組織選擇 工作成效 獎(jiǎng) 勵(lì) 滿意及積極性 技能、經(jīng)驗(yàn)、文化、訓(xùn)練、年齡、工齡、努力、工作成績(jī) 工作層次難度、時(shí)間責(zé)任范圍 有關(guān)其他人的報(bào)酬知覺 個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬 有關(guān)個(gè)人工作中投入努力的知覺 有關(guān)他人工作中投入努力的知覺 有關(guān)工作特 征的知覺 有關(guān)應(yīng)得報(bào)酬量的知覺 a 有關(guān)自己實(shí)際收入的知覺 b a=b, 則滿意； ab，則不滿意； ab，則內(nèi)疚、不舒服 戰(zhàn)略、文化與薪酬管理的匹配： 組織目標(biāo)、薪酬目標(biāo)與人力資源其他目標(biāo)的匹配 2．目前報(bào)酬管理的熱點(diǎn)及難點(diǎn) 高級(jí)管理人員（ CEO）的股票期權(quán)問題（詳見第二部分案例） 工作評(píng)價(jià)： 1．方法： 1）排列法：定限排列法、成隊(duì)排列法、委員會(huì)排列法 [15] 2）分類法 [16] 3）排級(jí)法 [17] 4）套級(jí)法 [18] 5）評(píng)分法 [19] 6）因素比較法 [20] 7）點(diǎn)分法 [21] 8）等級(jí)排列法 [22] 9）分級(jí)法 [23] 2. 管理崗位的工作評(píng)價(jià)方法：市場(chǎng)定值法、海氏系統(tǒng)法 年薪制 獎(jiǎng)金體系 [24] 1)獎(jiǎng)金的形式： 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 [25] 計(jì)件制 簡(jiǎn)單計(jì)件制、梅里克多計(jì)件制、泰勒的差別計(jì)件制、甘特制、愛默生制 計(jì)效制 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、哈爾西 5050 獎(jiǎng)金制、羅恩制 傭金制 單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制 團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃 克拉克計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì)劃 現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延或滾存制、現(xiàn)付與遞延兩者混合獎(jiǎng)勵(lì)制 股票獎(jiǎng)勵(lì)制 股票折扣優(yōu)惠制、股票優(yōu)惠選購權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制 2)獎(jiǎng)金須考慮的因素： 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng) 爭(zhēng)狀況、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例、當(dāng)?shù)厣钏健⒐镜慕?jīng)營(yíng)狀況 福利保險(xiǎn)體系 1)福利體系的構(gòu)成： 經(jīng)濟(jì)性福利 額外金錢收入、超時(shí)薪酬、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保險(xiǎn)性福利、意外補(bǔ)償金、離退休福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等 . 非經(jīng)濟(jì)性福利 咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)、安全與健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃、待業(yè)保險(xiǎn)和津貼、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、我國(guó)特殊國(guó)情確定的某些（職工本人及家屬的戶口遷入企業(yè)所在城市等）福利等 2)“自助餐”式福利設(shè)計(jì)體 系 (柔性津貼體系 ) 3 研究的總體思路及方法 1)各細(xì)分模塊的文獻(xiàn)閱讀整理 2)目前研究熱點(diǎn)的專題資料收集、整理及分析 3)薪酬模式的案例收集、整理及分析 4)寫總結(jié)報(bào)告 二、報(bào)酬管理的相關(guān)概念 報(bào)酬： 是指一個(gè)企業(yè)組織對(duì)其員工為企業(yè)付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)。它包括物質(zhì)與精神兩方面，也可以用貨幣化或非貨幣化形式來衡量。貨幣化報(bào)酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入。 直接貨幣收入就是我們通常所說的工資、傭金和獎(jiǎng)金等形式，而福利則屬于間接貨幣收入。非貨幣化報(bào)酬是指員工對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上所帶來 的滿足感。具體而言，在工作本身方面，如工作的挑戰(zhàn)性、有趣性、成就感以及工作的責(zé)任感、工作發(fā)展機(jī)會(huì)均可給人帶來滿足感；在工作環(huán)境方面，如合理的政策、良好的同事關(guān)系、彈性的工作時(shí)間、舒適的工作條件、恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志也可使員工獲得滿足感。報(bào)酬內(nèi)涵越來越廣泛，報(bào)酬形式越來越多樣化。傳統(tǒng)的報(bào)酬系統(tǒng)中的硬系統(tǒng) —— 即工資系統(tǒng)在員工所得報(bào)酬中所占比重越來越小，而報(bào)酬系統(tǒng)中的軟系統(tǒng) —— 即獎(jiǎng)金、福利、津貼等形式的報(bào)酬所占比重增長(zhǎng)速度明顯快于工資系統(tǒng)的增長(zhǎng)速度，員工報(bào)酬的來源也越來越廣泛，非貨幣化報(bào)酬逐漸成為一種占主導(dǎo)地位的激 勵(lì)方式。 報(bào)酬結(jié)構(gòu)： 是指報(bào)酬的項(xiàng)目組成和項(xiàng)目之間的比例，包括兩個(gè)層面：第一層面是指報(bào)酬結(jié)構(gòu)中薪酬和激勵(lì)收益（股票期權(quán)、分紅）的比例；第二層面是指薪酬結(jié)構(gòu)或激勵(lì)收益內(nèi)部各部分的相對(duì)比例。 崗位技能薪酬制 ： 崗位薪酬是根據(jù)崗位、職位的責(zé)任、努力程度（勞動(dòng)強(qiáng)度）、工作環(huán)境而確定的薪酬；技能薪酬是根據(jù)崗位、職位、職務(wù)對(duì)知識(shí)、技能水平的要求而確定的薪酬。 職務(wù)職能薪酬制： 是以履行職務(wù)的種類和程度為基準(zhǔn)，將職務(wù)分級(jí)別類，定出每等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 年薪制 ： 是一種以年度為單位確定企業(yè)家報(bào)酬的制度。 股票期權(quán) ： 是指一種合同， 持有合同的一方有權(quán)（但沒有義務(wù)）向另一方在指定的時(shí)刻（或此時(shí)刻之前）以固定的價(jià)格購買或出售某種指定數(shù)量的股票。推行股票期權(quán)的企業(yè)必須是（ 1）處于非政策性壟斷行業(yè)（ 2）企業(yè)成長(zhǎng)性較好，具有發(fā)展?jié)摿Γ?3）產(chǎn)權(quán)清晰的上市公司。股票期權(quán)的授予主體是股東會(huì)議。股票期權(quán)的實(shí)施對(duì)象應(yīng)以公司的高層總經(jīng)理為激勵(lì)重點(diǎn)，兼顧公司富有創(chuàng)造性的關(guān)鍵員工（核心技術(shù)人員等）。在確定股票期權(quán)的數(shù)量時(shí)，要考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)本身的風(fēng)險(xiǎn)狀況、企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、期權(quán)獲受人的風(fēng)險(xiǎn)承受能力等因素，采用直接決定法、未來價(jià)值法、現(xiàn)值法（ Blackamp。Scholse 期權(quán)定價(jià)模型 —— 見《我國(guó)上市公司經(jīng)理人員股票期權(quán)制設(shè)計(jì)的幾個(gè)要點(diǎn)》）確定股票期權(quán)的數(shù)量，還可利用比例控制、基金余額控制方法來控制股票期權(quán)的余額總量。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)家市場(chǎng)的存在、股票資本市場(chǎng)的規(guī)范相關(guān)法律、稅收和會(huì)計(jì)制度的健全等是推行股票期權(quán)的重要條件。我國(guó)企業(yè)一般采用市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)（股票價(jià)格、股價(jià)年增長(zhǎng)率）和公司財(cái)務(wù)指標(biāo)（稅前 /后利潤(rùn)、每股盈利、長(zhǎng)期資本報(bào)酬率、資產(chǎn)報(bào)酬率、凈現(xiàn)金流量、凈資產(chǎn)增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率），國(guó)外采用經(jīng)濟(jì)增加值（ EVA）和修正的經(jīng)濟(jì)增加值 (REVA)等作為實(shí)施股票期權(quán)的業(yè) 績(jī)考核指標(biāo)體系。股票期權(quán)可分為無稅收優(yōu)惠（不合格股票期權(quán)， Nonqualified Stock Option）、有稅收優(yōu)惠的和包括受約束股票期權(quán)（ Restricted Stock Option）、合格股票期權(quán)（ Qualified Stock Option）和激勵(lì)股票期權(quán) (Incentive Stock Option)。 經(jīng)理股票期權(quán)（ Executive Stock Options）： 是一種面向企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制，是指公司經(jīng)股東大會(huì)同意，給予公司高層理人員在一定期限內(nèi)（通常是 35 年）以某一預(yù)先約定的 價(jià)格（即股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，通常為股票期權(quán)授予日股票的市場(chǎng)公平價(jià)格），購買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。此股票本身不可轉(zhuǎn)讓，也不能任意變現(xiàn)，但享有分紅、 配股權(quán)，且只有在高層員離任后方可帶走。其作用是按企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果對(duì)代理人進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，使代理人的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，促使代理人的經(jīng)營(yíng)行為長(zhǎng)期化。其中預(yù)先規(guī)定的時(shí)間稱 期權(quán)到期日 ，預(yù)先約定的價(jià)格稱期權(quán)的 執(zhí)行價(jià)格 。 股票指數(shù)期權(quán)激勵(lì)： 國(guó)外最新的一種股票期權(quán)方案，