【文章內(nèi)容簡介】 5)福利（低差異性、高剛性）：失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金及利潤分紅 三種薪酬模式： 高彈性模式：獎金、津貼 的比重較大，福利、保險的比重較小。在基本薪資部分， 常實行績效薪酬（如記件薪酬）、銷售提成薪酬等形式。此模式具有較強(qiáng)的激勵功能，但員工缺乏安全感。 高穩(wěn)定模式：薪酬的主要部分是基本薪資，獎金的比重較小。此模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵功能。 折衷模式：以上兩種模式的折衷，是一種較為理想的模式。 影響薪酬水平的因素： (1)員工績效評估 (2)職務(wù)水平 (3)員工技能水平 (4)工作的危險性 (5)年齡與工齡 (6)企業(yè)的財務(wù)狀況 (7)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平 (8)勞動力 市場的供求狀況 厘定薪酬結(jié)構(gòu) [5] (1)繪制公司原薪酬趨勢線 ,對比市場薪酬趨勢線 (2)建立薪酬等級：職級的劃分、每一等級的薪幅（工資變化范圍）、相鄰等級工資范圍的重疊程度 (3)建立薪酬幅度 薪酬設(shè)計： 薪酬設(shè)計的原則： ? 公平性：（可繪制工資結(jié)構(gòu)線來分析 [6]） 1） 分配公平 — 報酬的數(shù)量和分配的公平；程序公平 — 確定報酬的程序的公平。 2） 外部公平性：同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平 應(yīng)基本相同。 內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同職務(wù)的 員工的薪酬應(yīng)正比于其對企業(yè)的貢獻(xiàn)率。 個人公平性：同一企業(yè)相同職位的員工、不同企業(yè)職位相近的員工，其薪酬 水平基本相同。 ? 競爭性：相對競爭對手企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有一定的吸引力。 ? 激勵性：薪酬級別的設(shè)置具有激勵效果。 ? 經(jīng)濟(jì)性：考慮企業(yè)的實際承受能力。 ? 合法性：符合現(xiàn)行的政策和法律、法規(guī)。 薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系： 企業(yè)成長階段 薪酬策略 薪酬組合 經(jīng)營戰(zhàn)略 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資，中、高等獎金與津貼，中等福利 以投資促發(fā)展 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均的基本薪資，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等的福利水平 保持利潤與保護(hù)市場 無發(fā)展或衰退階段 著重于成本控制 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 收獲利潤并向別處投資 薪酬設(shè)計的程序 [7]： 確定薪酬的目的和結(jié)構(gòu) — 確定薪酬戰(zhàn)略 — 調(diào)查并確定基準(zhǔn)職務(wù)的報酬 — 確定薪酬的等級 專門人員的薪酬設(shè)計 [8]：（具體參見第二部分的案例） ? 高級管理人員的薪酬設(shè)計 1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計 :基本薪資、短期獎勵 (獎金計劃 ) 、長期獎勵計劃 (股票購買特權(quán)、股票增值 權(quán)、股票購買權(quán)、虛擬股票權(quán)、限定股、績效股 )、福利、高級管理人員的特別福利或津貼 2) 年薪制 ? 一般管理人員的薪酬設(shè)計 1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計：基本薪資、獎金和紅利、福利與津貼 ? 銷售人員的薪酬設(shè)計 1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計：純底薪制、底薪 +傭金、底薪 +個人獎金、底薪 +傭金 +獎金、純傭金制、各種形式的競賽及選舉最佳銷售員獎勵計劃 ? 科技及專業(yè)人員的薪酬設(shè)計 ? 兼職者或臨時工的薪酬設(shè)計 ? 海外雇員的薪酬設(shè)計 薪酬管理： 薪酬管理決策 [9]： (1)企業(yè)的文化價值觀 (2)企業(yè)有關(guān)報酬的戰(zhàn)略和政策（報酬戰(zhàn)略、報酬分配、報酬形 式、薪酬制度） (3)企業(yè)報酬的總體水平 (4)每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平 (5)每一員工的具體薪酬水平 (6)報酬的支付及提升形式 薪酬管理流程 確定企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略） — 工作分析（組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、編寫職務(wù)說明書） — 工作評價（確定薪酬因素、選擇評價方法） — 厘定薪酬結(jié)構(gòu)（繪出薪酬結(jié)構(gòu)線） — 市場薪酬調(diào)查（地區(qū)及行業(yè)調(diào)查） — 確定薪酬水平（薪酬范圍及數(shù)值的確定） — 薪酬評估與控制（評估及成本控制等） 薪酬市場調(diào)查： 薪酬調(diào)查程序 [10]：選定相關(guān) 市場 — 確定調(diào)查范圍 — 確定可比的職務(wù) — 搜集資料 — 資料分析 (繪制市場薪酬分布圖 ) 薪酬控制： 薪酬預(yù)算 [11]： 1) 方法：自上而下法、自下而上法 2) 確定薪酬總額的因素 : 公司的支付能力 (衡量指標(biāo) —— 銷售額與人工費用比率基準(zhǔn)法 、 勞動分配率基準(zhǔn)法 、 損益平衡點基準(zhǔn)法 [12]) 、 員工的基本生活費用 、 一般市場行情 . 3) 成本估計： 平均每人每年的薪酬總額、薪酬占銷售額的百分?jǐn)?shù)、薪酬占營運成本的百分?jǐn)?shù)、福利項目開支占全部薪酬的百分?jǐn)?shù) 、 每年員工福利的總開支 、 過去幾年總薪酬及平均薪酬的轉(zhuǎn)變及趨勢、每個 員工每小時的福利成本等 . 4) 抑制成本的方法： 薪酬凍結(jié) 、 延緩提薪、延長工作時間、控制其他費用支出 薪酬調(diào)整： 1)薪酬的衡量指標(biāo)： 薪酬平均率 =實際平均薪酬 /薪酬幅度的中間數(shù) 增薪幅度 =本年度的平均薪酬水平－上一年度的薪酬水平 2)薪酬調(diào)整的類型 [13]： 獎勵性調(diào)整 、 生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整 薪酬支付： (1).增加薪酬透明度一公開化的薪酬支付 (2)合理的支付方式 : 計時薪酬、計件薪酬、績效薪酬、利潤薪酬 薪酬激勵與績效： [14] 薪酬的激勵功能： 短期激勵功能： 1) 理論依據(jù)：期望理論、需要層次理論（報酬、激勵、績效之間的關(guān)系） 3) 滿意度、報酬 、績效的關(guān)系：滿意感與績效之間非簡單的因果關(guān)系，滿意感可降低員工缺勤率與離職率。 長期激勵功能： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同與歸宿感（企業(yè)文化的塑造）、忠誠與責(zé)任心 有關(guān)報酬與績效關(guān)系的理論模型： 影響和決定報酬滿意感的因素： 組織變量： 薪酬政策、工作任務(wù) 個體特征： 個體需要、個性、能力 搜索與選擇的決策： 獎勵的價值 努力導(dǎo)致成績的可能 成績導(dǎo)致獎勵的可能 獎勵的公平知覺 過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)效應(yīng) 過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)效應(yīng) 努 力 組織選擇 工作成效 獎 勵 滿意及積極性 技能、經(jīng)驗、文化、訓(xùn)練、年齡、工齡、努力、工作成績 工作層次難度、時間責(zé)任范圍 有關(guān)其他人的報酬知覺 個人的實際報酬 有關(guān)個人工作中投入努力的知覺 有關(guān)他人工作中投入努力的知覺 有關(guān)工作特 征的知覺 有關(guān)應(yīng)得報酬量的知覺 a 有關(guān)自己實際收入的知覺 b a=b, 則滿意； ab，則不滿意； ab，則內(nèi)疚、不舒服 戰(zhàn)略、文化與薪酬管理的匹配： 組織目標(biāo)、薪酬目標(biāo)與人力資源其他目標(biāo)的匹配 2．目前報酬管理的熱點及難點 高級管理人員（ CEO）的股票期權(quán)問題（詳見第二部分案例） 工作評價： 1．方法： 1）排列法：定限排列法、成隊排列法、委員會排列法 [15] 2）分類法 [16] 3）排級法 [17] 4）套級法 [18] 5）評分法 [19] 6）因素比較法 [20] 7）點分法 [21] 8）等級排列法 [22] 9）分級法 [23] 2. 管理崗位的工作評價方法：市場定值法、海氏系統(tǒng)法 年薪制 獎金體系 [24] 1)獎金的形式： 個人獎勵計劃 [25] 計件制 簡單計件制、梅里克多計件制、泰勒的差別計件制、甘特制、愛默生制 計效制 標(biāo)準(zhǔn)工時制、哈爾西 5050 獎金制、羅恩制 傭金制 單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制 團(tuán)體獎勵計劃 斯坎倫計劃 克拉克計劃 利潤分享計劃 現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延或滾存制、現(xiàn)付與遞延兩者混合獎勵制 股票獎勵制 股票折扣優(yōu)惠制、股票優(yōu)惠選購權(quán)獎勵制 2)獎金須考慮的因素： 勞動力市場的供需關(guān)系與競 爭狀況、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例、當(dāng)?shù)厣钏?、公司的?jīng)營狀況 福利保險體系 1)福利體系的構(gòu)成： 經(jīng)濟(jì)性福利 額外金錢收入、超時薪酬、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保險性福利、意外補(bǔ)償金、離退休福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等 . 非經(jīng)濟(jì)性福利 咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)、安全與健康保險、養(yǎng)老金計劃、待業(yè)保險和津貼、家庭財產(chǎn)保險、我國特殊國情確定的某些（職工本人及家屬的戶口遷入企業(yè)所在城市等）福利等 2)“自助餐”式福利設(shè)計體 系 (柔性津貼體系 ) 3 研究的總體思路及方法 1)各細(xì)分模塊的文獻(xiàn)閱讀整理 2)目前研究熱點的專題資料收集、整理及分析 3)薪酬模式的案例收集、整理及分析 4)寫總結(jié)報告 二、報酬管理的相關(guān)概念 報酬： 是指一個企業(yè)組織對其員工為企業(yè)付出的勞動的一種回報。它包括物質(zhì)與精神兩方面，也可以用貨幣化或非貨幣化形式來衡量。貨幣化報酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入。 直接貨幣收入就是我們通常所說的工資、傭金和獎金等形式，而福利則屬于間接貨幣收入。非貨幣化報酬是指員工對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上所帶來 的滿足感。具體而言，在工作本身方面，如工作的挑戰(zhàn)性、有趣性、成就感以及工作的責(zé)任感、工作發(fā)展機(jī)會均可給人帶來滿足感；在工作環(huán)境方面，如合理的政策、良好的同事關(guān)系、彈性的工作時間、舒適的工作條件、恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志也可使員工獲得滿足感。報酬內(nèi)涵越來越廣泛，報酬形式越來越多樣化。傳統(tǒng)的報酬系統(tǒng)中的硬系統(tǒng) —— 即工資系統(tǒng)在員工所得報酬中所占比重越來越小，而報酬系統(tǒng)中的軟系統(tǒng) —— 即獎金、福利、津貼等形式的報酬所占比重增長速度明顯快于工資系統(tǒng)的增長速度，員工報酬的來源也越來越廣泛，非貨幣化報酬逐漸成為一種占主導(dǎo)地位的激 勵方式。 報酬結(jié)構(gòu)： 是指報酬的項目組成和項目之間的比例，包括兩個層面：第一層面是指報酬結(jié)構(gòu)中薪酬和激勵收益（股票期權(quán)、分紅）的比例；第二層面是指薪酬結(jié)構(gòu)或激勵收益內(nèi)部各部分的相對比例。 崗位技能薪酬制 ： 崗位薪酬是根據(jù)崗位、職位的責(zé)任、努力程度（勞動強(qiáng)度）、工作環(huán)境而確定的薪酬；技能薪酬是根據(jù)崗位、職位、職務(wù)對知識、技能水平的要求而確定的薪酬。 職務(wù)職能薪酬制： 是以履行職務(wù)的種類和程度為基準(zhǔn)，將職務(wù)分級別類，定出每等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 年薪制 ： 是一種以年度為單位確定企業(yè)家報酬的制度。 股票期權(quán) ： 是指一種合同， 持有合同的一方有權(quán)（但沒有義務(wù)）向另一方在指定的時刻（或此時刻之前）以固定的價格購買或出售某種指定數(shù)量的股票。推行股票期權(quán)的企業(yè)必須是（ 1）處于非政策性壟斷行業(yè)（ 2）企業(yè)成長性較好，具有發(fā)展?jié)摿Γ?3）產(chǎn)權(quán)清晰的上市公司。股票期權(quán)的授予主體是股東會議。股票期權(quán)的實施對象應(yīng)以公司的高層總經(jīng)理為激勵重點，兼顧公司富有創(chuàng)造性的關(guān)鍵員工（核心技術(shù)人員等）。在確定股票期權(quán)的數(shù)量時，要考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)本身的風(fēng)險狀況、企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、期權(quán)獲受人的風(fēng)險承受能力等因素，采用直接決定法、未來價值法、現(xiàn)值法（ Blackamp。Scholse 期權(quán)定價模型 —— 見《我國上市公司經(jīng)理人員股票期權(quán)制設(shè)計的幾個要點》）確定股票期權(quán)的數(shù)量，還可利用比例控制、基金余額控制方法來控制股票期權(quán)的余額總量。競爭性企業(yè)家市場的存在、股票資本市場的規(guī)范相關(guān)法律、稅收和會計制度的健全等是推行股票期權(quán)的重要條件。我國企業(yè)一般采用市場導(dǎo)向指標(biāo)（股票價格、股價年增長率）和公司財務(wù)指標(biāo)（稅前 /后利潤、每股盈利、長期資本報酬率、資產(chǎn)報酬率、凈現(xiàn)金流量、凈資產(chǎn)增值率、利潤增長率、銷售收入增長率），國外采用經(jīng)濟(jì)增加值（ EVA）和修正的經(jīng)濟(jì)增加值 (REVA)等作為實施股票期權(quán)的業(yè) 績考核指標(biāo)體系。股票期權(quán)可分為無稅收優(yōu)惠（不合格股票期權(quán)， Nonqualified Stock Option）、有稅收優(yōu)惠的和包括受約束股票期權(quán)（ Restricted Stock Option）、合格股票期權(quán)（ Qualified Stock Option）和激勵股票期權(quán) (Incentive Stock Option)。 經(jīng)理股票期權(quán)（ Executive Stock Options）： 是一種面向企業(yè)高層管理人員的激勵機(jī)制，是指公司經(jīng)股東大會同意，給予公司高層理人員在一定期限內(nèi)（通常是 35 年）以某一預(yù)先約定的 價格（即股票期權(quán)的執(zhí)行價格，通常為股票期權(quán)授予日股票的市場公平價格），購買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。此股票本身不可轉(zhuǎn)讓，也不能任意變現(xiàn)，但享有分紅、 配股權(quán)，且只有在高層員離任后方可帶走。其作用是按企業(yè)經(jīng)營成果對代理人進(jìn)行長期激勵，使代理人的個人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，促使代理人的經(jīng)營行為長期化。其中預(yù)先規(guī)定的時間稱 期權(quán)到期日 ，預(yù)先約定的價格稱期權(quán)的 執(zhí)行價格 。 股票指數(shù)期權(quán)激勵： 國外最新的一種股票期權(quán)方案，