【正文】 但該方案的操作相對復(fù)雜，對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。 ：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵經(jīng)營者。品位工資由職稱點和學(xué)歷點組成。這些方案給員工提供了購買財富及收入保障（選擇權(quán)）的機會、或投資于個人財富積累（全球股份、儲蓄及利潤分享及現(xiàn)金平衡）。三年后，該計劃的儲蓄帳戶完全歸員工個人。除生產(chǎn)和銷售建筑用品，該公司遍布全球的 17,000 名員工還開發(fā)了技術(shù)先進的家居及工業(yè)用材料。 ”謝貝爾說道： “上海貝爾要在市場上有競爭力，在公司內(nèi)部也不能排除良性的競爭。 二、力推自我完善 謝貝爾認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。以前獎金與全球市場掛鉤， 20xx年將以一個國家單元的業(yè)績作為獎金考核依據(jù)。 一、 評估目標(biāo) 摩托羅拉業(yè)績評估的成績報告表（ Scorecard）是參照美國 國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定的。 浮動獎金 —— 當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻。定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾點： 應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。 二、工資要充分反映每年人的成績 職工個人成績大小是由考核評價而確定的。 行權(quán)價構(gòu)成： 是指行權(quán)價格的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，實行結(jié)構(gòu)性行權(quán)價（在行權(quán)價確定的同時，明確行權(quán)時由經(jīng)理人員個人付款的比例和應(yīng)由股東付款（從稅后可分配利潤中支出）的比例）。在確定股票期權(quán)的數(shù)量時，要考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)本身的風(fēng)險狀況、企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、期權(quán)獲受人的風(fēng)險承受能力等因素，采用直接決定法、未來價值法、現(xiàn)值法（ Blackamp。 長期激勵功能： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同與歸宿感（企業(yè)文化的塑造）、忠誠與責(zé)任心 有關(guān)報酬與績效關(guān)系的理論模型： 影響和決定報酬滿意感的因素： 組織變量： 薪酬政策、工作任務(wù) 個體特征： 個體需要、個性、能力 搜索與選擇的決策： 獎勵的價值 努力導(dǎo)致成績的可能 成績導(dǎo)致獎勵的可能 獎勵的公平知覺 過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)效應(yīng) 過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)效應(yīng) 努 力 組織選擇 工作成效 獎 勵 滿意及積極性 技能、經(jīng)驗、文化、訓(xùn)練、年齡、工齡、努力、工作成績 工作層次難度、時間責(zé)任范圍 有關(guān)其他人的報酬知覺 個人的實際報酬 有關(guān)個人工作中投入努力的知覺 有關(guān)他人工作中投入努力的知覺 有關(guān)工作特 征的知覺 有關(guān)應(yīng)得報酬量的知覺 a 有關(guān)自己實際收入的知覺 b a=b, 則滿意； ab，則不滿意； ab，則內(nèi)疚、不舒服 戰(zhàn)略、文化與薪酬管理的匹配： 組織目標(biāo)、薪酬目標(biāo)與人力資源其他目標(biāo)的匹配 2．目前報酬管理的熱點及難點 高級管理人員（ CEO）的股票期權(quán)問題（詳見第二部分案例） 工作評價： 1．方法： 1）排列法：定限排列法、成隊排列法、委員會排列法 [15] 2）分類法 [16] 3）排級法 [17] 4）套級法 [18] 5）評分法 [19] 6）因素比較法 [20] 7）點分法 [21] 8）等級排列法 [22] 9）分級法 [23] 2. 管理崗位的工作評價方法：市場定值法、海氏系統(tǒng)法 年薪制 獎金體系 [24] 1)獎金的形式： 個人獎勵計劃 [25] 計件制 簡單計件制、梅里克多計件制、泰勒的差別計件制、甘特制、愛默生制 計效制 標(biāo)準(zhǔn)工時制、哈爾西 5050 獎金制、羅恩制 傭金制 單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制 團體獎勵計劃 斯坎倫計劃 克拉克計劃 利潤分享計劃 現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延或滾存制、現(xiàn)付與遞延兩者混合獎勵制 股票獎勵制 股票折扣優(yōu)惠制、股票優(yōu)惠選購權(quán)獎勵制 2)獎金須考慮的因素： 勞動力市場的供需關(guān)系與競 爭狀況、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例、當(dāng)?shù)厣钏?、公司的?jīng)營狀況 福利保險體系 1)福利體系的構(gòu)成： 經(jīng)濟性福利 額外金錢收入、超時薪酬、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保險性福利、意外補償金、離退休福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等 . 非經(jīng)濟性福利 咨詢性服務(wù)、保護性服務(wù)、工作環(huán)境保護、安全與健康保險、養(yǎng)老金計劃、待業(yè)保險和津貼、家庭財產(chǎn)保險、我國特殊國情確定的某些（職工本人及家屬的戶口遷入企業(yè)所在城市等）福利等 2)“自助餐”式福利設(shè)計體 系 (柔性津貼體系 ) 3 研究的總體思路及方法 1)各細(xì)分模塊的文獻閱讀整理 2)目前研究熱點的專題資料收集、整理及分析 3)薪酬模式的案例收集、整理及分析 4)寫總結(jié)報告 二、報酬管理的相關(guān)概念 報酬： 是指一個企業(yè)組織對其員工為企業(yè)付出的勞動的一種回報。 (1)職系區(qū)分的方法：技能職系、事務(wù)職系、技術(shù)職系、監(jiān)督職系、管理職系等。 內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同職務(wù)的 員工的薪酬應(yīng)正比于其對企業(yè)的貢獻率。 崗位技能薪酬制 ： 崗位薪酬是根據(jù)崗位、職位的責(zé)任、努力程度（勞動強度）、工作環(huán)境而確定的薪酬；技能薪酬是根據(jù)崗位、職位、職務(wù)對知識、技能水平的要求而確定的薪酬。 股票指數(shù)期權(quán)激勵： 國外最新的一種股票期權(quán)方案，指董事會把公司股票的施權(quán)價與某一股票指數(shù)掛鉤，這樣就能比較容易地確定公司在整個行業(yè)中的排名，從而 評定高層管理人員的表現(xiàn)優(yōu)劣。假設(shè)把這五個系列叫做Ａ系列、Ｂ系列、Ｃ系列、Ｄ系列與Ｅ系列。 評價工作全部結(jié)束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。 IBM 公司的薪金和福利： IBM 一直致力于工資與福利制度的完善，以使員工的工作與生活都更充實、更豐富，從而充分發(fā)揮自己的才華。 三、 IBM 的工資制度 完整的職位評估系統(tǒng)，對內(nèi)部不同工種及不同工作的系統(tǒng)分類并級別化，由于內(nèi)部不同級別的工資水平不同，充分體現(xiàn)按貢獻取酬的精神。根據(jù) Scorecard 的情況，公司年底決定員 工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。摩托羅拉強有力的培訓(xùn)給許多人提供了成長的空間。不同部門有不同的業(yè)績評估體系，員工定期的績效評估結(jié)果決定他所得獎金的多少。當(dāng)公司了解到部分員工通過其它手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費升級，購置私家轎車時，上海貝爾又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。每個員工根據(jù)公司的業(yè)績每年可以參加公司股份分紅，得到價值相當(dāng)于其年薪 0%到 8%的公司股份。 共同目標(biāo) 因為獎勵與資源方案與企業(yè)業(yè)績相關(guān)，歐康公司便建立業(yè)績目標(biāo)以決定每年的獎勵水準(zhǔn)。基本年薪根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模大小和經(jīng)濟效益狀況，并參考企業(yè)經(jīng)營難度及勞 動力市場上經(jīng)營者價格確定；效益年薪同企業(yè)的經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤浮動。 ：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的 目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。 模式Ｄ：持股多元化型 ：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入＋養(yǎng)老金計劃 ：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。本年實際平均凈資產(chǎn)） — 資本最低收益率 ]基本年薪效益年薪系數(shù) 3．獎勵年薪：對一地區(qū)經(jīng)濟效益特別突出的企業(yè)經(jīng)營者的獎勵。 ：如果不存在風(fēng)險收入封頂之類的限制，考核指標(biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述Ａ類報酬方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的報酬 方案更具有激勵作用。 （ —— 摘自《維系 網(wǎng)絡(luò)人的無形紐帶 — 263 首都在線員工激勵體系一瞥》 [27]） “年薪制”案例： 案例 1：年薪制的四種模式 模式Ａ：準(zhǔn)公務(wù)員型 ：基薪＋津貼＋養(yǎng)老計劃 ：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的２到４倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平應(yīng)該為平均養(yǎng)老金水平的４倍以上。） （ —— 摘自《世界經(jīng)理人文摘》） 案例 5：樂凱的薪酬福利 一、薪酬激勵機制： 1．年薪制：對集團公司董事長、總經(jīng)理及分公司、子公司經(jīng)營者實行年薪制。 這是一個靈 活的福利方案，為每個員工提供信用來購買不同方案中合適的項目。全球股份計劃。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。各種各樣的培訓(xùn)項目，新近還成立的上海貝爾大學(xué)不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職 員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。在摩托羅拉，員工的男女比例相當(dāng)。跨部門同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達到 360 度的平衡。 休假制度 —— 鼓勵員工 在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假， 婚假，喪假等。在提薪時，根據(jù)當(dāng)年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出 “每人的平均值 ”。127。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到 失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。其作用是按企業(yè)經(jīng)營成果對代理人進行長期激勵，使代理人的個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合，促使代理人的經(jīng)營行為長期化。傳統(tǒng)的報酬系統(tǒng)中的硬系統(tǒng) —— 即工資系統(tǒng)在員工所得報酬中所占比重越來越小，而報酬系統(tǒng)中的軟系統(tǒng) —— 即獎金、福利、津貼等形式的報酬所占比重增長速度明顯快于工資系統(tǒng)的增長速度，員工報酬的來源也越來越廣泛，非貨幣化報酬逐漸成為一種占主導(dǎo)地位的激 勵方式。 影響薪酬水平的因素： (1)員工績效評估 (2)職務(wù)水平 (3)員工技能水平 (4)工作的危險性 (5)年齡與工齡 (6)企業(yè)的財務(wù)狀況 (7)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平 (8)勞動力 市場的供求狀況 厘定薪酬結(jié)構(gòu) [5] (1)繪制公司原薪酬趨勢線 ,對比市場薪酬趨勢線 (2)建立薪酬等級：職級的劃分、每一等級的薪幅（工資變化范圍）、相鄰等級工資范圍的重疊程度 (3)建立薪酬幅度 薪酬設(shè)計： 薪酬設(shè)計的原則： ? 公平性：（可繪制工資結(jié)構(gòu)線來分析 [6]） 1） 分配公平 — 報酬的數(shù)量和分配的公平；程序公平 — 確定報酬的程序的公平。在基本薪資部分， 常實行績效薪酬（如記件薪酬）、銷售提成薪酬等形式。貨幣化報酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入。競爭性企業(yè)家市場的存在、股票資本市場的規(guī)范相關(guān)法律、稅收和會計制度的健全等是推行股票期權(quán)的重要條件。在行權(quán)期內(nèi)，股票期權(quán)的比例安排可以是勻速的，也可以是加速的。每個職工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。 ３、應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。 獎勵計劃 —— 員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵。摩托羅拉員工每年制定的工作目標(biāo)包括兩個方面，一個是戰(zhàn)略方向，包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo)；另一個是業(yè)績，它可能會包括員工在財政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一 些作為。在摩托羅拉剛剛開始工作時，學(xué)歷上的差別會在工資中體現(xiàn)出來，例如研究生和本科生會有差別。同時，各類人才，尤其是高科技領(lǐng)域的人才，在專業(yè)和管理的知識和技能方面，自我更新和自我提升的需求日漲月高，這也是很自然的事。自然，我們的福利政策必須遵循這一規(guī)律。員工素質(zhì)和士氣低下，研究開發(fā)也不景氣，同時資產(chǎn)負(fù)債表上全是因企業(yè)重構(gòu)及巨額的石棉訴訟儲備金所帶來的重重債務(wù)?，F(xiàn)款結(jié)存方案。（摘自 Financ ial Execetive 雜志， 1996 年 1 月 /2 月號。 4．承包工資制：適用于企業(yè)的銷售人員，根據(jù)有關(guān)協(xié)議，按完成指標(biāo)兌現(xiàn)待遇。其激勵作用的有效發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實。 （ 1）計算公式 ： 利潤額 =資本利率資本規(guī)模；一定利率要求下的資本規(guī)模 =利潤額247。 ：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。 ：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。積累貢獻主要是按員工的工齡時段，計算積累貢獻薪點。公司的獎勵包括員工服務(wù)期間獲得的含工資、獎金及福利在內(nèi)的所有酬報 。 該方案減少了公司的福利配比（員工分擔(dān)了 35%，大約是薪酬的10%），然而卻增加了利潤分享成份（依公司業(yè)績而定，約為薪酬的 0%到 4%）。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。我們的福利政策是，你會得到你應(yīng)有的部分。在中國，為員工提供免費午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎金。只要積極制定職業(yè)生涯目標(biāo)，不斷更新專業(yè)技能，積極進取，不斷擴大工作范圍及影響力，提高領(lǐng)導(dǎo)才能，你的 IBM 職業(yè)生涯及你的 報酬將會隨之蒸蒸日上。 春節(jié)獎金 —— 農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年。這樣才算一流公司，職工也會